1. Modelo Tuckman

Los equipos tienen vida propia, ya que siempre están en constante cambio y crecimiento. Al estar formado por personas, los equipos de trabajo dependen de factores internos y externos (presiones, relaciones cambiantes alianzas, separaciones, el crecimiento y desarrollo personal de los miembros individuales del equipo). De hecho, un equipo siempre inicia siendo un grupo.

El Dr. Tuckman (1965) publicó un modelo de desarrollo de equipos donde explicaba el proceso de madurez del equipo de trabajo. El fin de este modelo es identificar los factores críticos para construir y desarrollar de grupos pequeños a equipos maduros.

El modelo Tuckman nos propone cuatro fases iniciales, aunque con el paso del tiempo se ha incluido una quinta: forming (formación), storming (enfrentamiento), norming (normalización), performing (desempeño) y adjourning (finalización/disolución).

Formación

Durante esta primera etapa, los miembros de equipo podrán todavía operar como un grupo de individuos. Cada persona querrá imprimir su propia personalidad en el equipo, mientras se está estableciendo su propósito, composición y organización.

Los individuos estarán intentando conocer sobre las actitudes y habilidades de los demás, así como las metas y normas del equipo. Serán cautelosos sobre presentar nuevas ideas y respetarán la línea establecida, tratando de no aparentar ser radicales o inaceptables al equipo. Los objetivos podrían no estar claros aún, y podría no haber un dirigente reconocido de equipo todavía.

La formación es la etapa más tranquila, ya que no hay conflictos aparentes y la mayoría de los miembros se mantienen en un diálogo interno. Aunque no hay grandes avances, es de las etapas más importantes, porque aquí se empiezan a conocer los miembros y a establecer las relaciones interpersonales.

Conflicto

Al generar mayor confianza entre los miembros, empiezan a expresar sus diferencias y actitudes hacia las acciones y opiniones de otros. Es una etapa crítica, pero que cualquier equipo tiene que pasar y superar para alcanzar un alto desempeño. El aspecto positivo es una fase muy útil para generar ideas y confrontarlas, esto aportará valor y ayudará a construir las relaciones internas. 

En esta fase los integrantes rivalizan entre sí para adquirir posiciones, mientras tratan de establecer por sí mismos relaciones con otros miembros del equipo y con el líder. Por tanto, se forman pandillas y agrupaciones que pueden intentar luchar por el poder antes de llegar a la siguiente fase.

El rol del líder juega un papel significativo para superar esta fase, primero, tiene que cuidar su imagen, ya que es el primer modelo por seguir de sus colaboradores. Por otra parte, tiene que estar atento a las necesidades y relaciones conflictivas de cada uno de los miembros. Además, es importante manejar herramientas orientadas en la mediación y manejo de conflictos, ya que serán de gran ayuda para alcanzar la siguiente fase.

Normalización

En este punto, los miembros ya superaron sus rivalidades y sus relaciones se vuelven más relajadas, debido a que cada uno de los integrantes aceptaron sus roles y responsabilidades dentro del equipo.

A estas alturas, el equipo ya tiene una meta que alcanzar y quienes lo forman, son capaces de entender el punto de vista del resto de miembros, apreciar sus habilidades y experiencias, e incluso ser conscientes de sus propios prejuicios y estar dispuestos a cambiarlos. Los miembros ya se sienten parte de un equipo, sus aspiraciones de ser totalmente individuales se alinean cada vez más con los objetivos que encaminen a tener éxito con el equipo.

Es necesario mantenerse atento a esta etapa, debido a que los miembros ya tienen relaciones más estrechas entre ellos, y en ocasiones si ocurre un cambio entre los miembros, las tareas, responsabilidades, o si entra una persona nueva al equipo, pueden presentarse resistencias al cambio por parte de los integrantes.  

Desempeño

Al llegar a esta fase, los miembros se concentran en realizar su trabajo sobre una organización y estructura relativamente estable.

Los integrantes reconocen por qué están haciendo su trabajo, se conocen bien, tienen la capacidad de resolver sus conflictos de manera adecuada (pueden seguir ocurriendo desacuerdos, pero ahora se concilian de manera positiva), y están motivados a lograr los resultados colectivos. Además, los miembros son capaces de intercambiar roles y tienen una mayor capacidad de adaptación a través de las experiencias vividas durante el proceso.

Disolución

En esta etapa, el equipo ha cumplido con sus objetivos. Los miembros del equipo se pueden mover a nuevos proyectos o áreas. Es importante como líderes, manejar las emociones en esta fase, los miembros tienen que irse entusiasmando y motivando por lo alcanzado dentro del equipo. Por eso, tenemos que gestionar la sensación de pérdida que existirá en aquellas personas que quieren aferrarse al equipo, puede llegar a ser una fase muy estresante, pero la mejor manera de superarla es reconocer todos los aprendizajes y logros de cada uno de los miembros.

2. Los papeles de equipo según Belbin

El Dr. Meredith Belbin identificó los roles de equipo durante un estudio único sobre equipos que se llevó a cabo en la Henley Business School, y que empleaba un juego de simulación de negocio. En 1969, el Dr. Belbin fue invitado a utilizar este business game como punto de partida de un estudio sobre el comportamiento de los equipos. Este fue el origen de una larga investigación que permitió al Dr. Belbin publicar en 1981 su “Teoría de Roles de Equipo Belbin”, una de las más importantes en el campo de la psicología y cuya repercusión, en la forma de entender y desarrollar el trabajo en equipo, ha sido enorme, y continúa vigente en nuestros días como un sistema para maximizar el potencial de las personas y los equipos.

Los resultados obtenidos por Belbin sobre la investigación de los equipos, ha identificado nueve papeles que deben presentarse para que un equipo sea exitoso. Por medio de sus observaciones y análisis, distinguió las diferentes formas en que los miembros de un equipo contribuyen al rendimiento general de los equipos maduros. A continuación, te presentamos los nueve papeles de Belbin:

Al llevar el análisis de esta teoría, toma en cuenta que ningún papel individual en un equipo es más importante o valioso que otro. La mayoría de las personas tendrán dos, o a veces tres papeles preferidos. Esto significa que ellos pueden cumplir con un papel secundario o terciario, si no existe quien lleve esos papeles en el equipo. Todos somos capaces de cambiar nuestros papeles, dependiendo del tipo de equipo, la naturaleza de la tarea y nuestro propio nivel de experiencia.

3. Implementación de normas en equipos de trabajo

Como Napier (2013) plantea, las normas son uno de los conceptos más difíciles de comunicar y entender. La razón por la que no vemos las normas dentro del equipo es que no hemos prestado atención. Estas, se pueden definir como las ideas organizadas y ampliamente compartidas acerca de lo que los miembros deben de hacer y sentir. Así mismo, la forma en que se deben regular dichas normas y aplicar las sanciones correspondientes, será cuando la conducta no coincida con ellas.

La función de las normas de un equipo es regular la actuación de un grupo de personas como unidad organizada, manteniéndola en curso de sus objetivos. También regulan las funciones diferenciales, pero interrelacionadas, de los miembros individuales del equipo.

La siguiente clasificación te permitirá definir normas básicas para todo equipo de trabajo.

• Relaciones afectivas: ¿Cuáles serán los límites de la interacción entre los miembros del equipo de trabajo?
• Relaciones de autoridad y toma de decisiones: ¿Qué persona se encargará de dar seguimiento a los avances y tomará las decisiones importantes para alcanzar los objetivos?
• Control y comunicación: ¿Qué conductas y expresiones se permitirán en la interacción de los participantes dentro del equipo? Y, ¿cuáles serán las pautas y canales de comunicación que se utilizarán cuando el equipo esté trabajando?
• Roles y responsabilidades: Es importante definir lo que cada persona realizará y qué estatus tendrá dentro del equipo, para establecer una cadena de mando y designar posibles supervisores.
• Sanciones: Definir qué consecuencias se presentarán si los miembros incumplen con alguna norma.

Recuerda que un reglamento debe de tener las siguientes características: