1. Aspectos básicos de personalidad

Para Morris y Maisto (2013), la personalidad es un patrón único de pensamientos, sentimientos y conductas del individuo que persisten a través del tiempo y de las situaciones. La personalidad tiene dos características: la primera, es la personalidad, se refiere a diferencias únicas. Esto es, aquellos aspectos que distinguen a una persona de todas la demás. La segunda, es la definición, afirma que la personalidad persiste a través del tiempo y de las situaciones; es decir, la personalidad es relativamente estable y duradera.

Un área muy debatida referente al tema de personalidad es definir de qué factores depende el desarrollo del tipo de personalidad que tendrá el individuo. Por una parte, tenemos la genética (naturales) y por otra, las experiencias vividas. De esta manera, podemos decir que el constructor de la personalidad se divide en el temperamento y el carácter.

El temperamento es el primer constructo psicológico que va formando nuestra personalidad, este se origina desde nuestra genética. Esto significa, que desde que nacemos, hay una parte de nuestra composición biológica que marca hacia dónde será más probable que se desarrollen algunos aspectos de nuestra personalidad.

En la antigüedad, el médico Hipócrates y Galeno, distinguió cuatro tipos de temperamento, que eran considerados como una emanación del alma con interrelación con el humor del cuerpo. La clasificación del temperamento, según estos médicos, estaba dividida en: sanguíneo (persona caracterizada por ser segura de sí y con capacidad de adaptarse), melancólicos (personas orientadas a la tristeza y cicladas en el pasado), colérico (tienen una fuerte voluntad, son impulsivos y tienen una estabilidad emocional voluble), y, por último, los flemáticos (son personas lentas, apáticas y reactivas en la toma de decisiones o solución de problemas).

El segundo constructo es el carácter, que es el fruto de los modelos de aprendizaje y experiencias que vivimos desde que nacemos. Desde bebés, tenemos la capacidad de asimilar toda la información que está en nuestro entorno, lo que permitirá ir forjando la tendencia cognitiva, emociones y conductuales que tendremos en nuestra vida adulta.

El modelo de cinco factores captura las dimensiones más sobresalientes de la personalidad humana, aunque existe cierto desacuerdo acerca de si la quinta dimensión debería llamarse “cultura”, “apertura a la experiencia” o “intelecto”. Recientemente, se ha demostrado que cada uno de los cinco rasgos tiene al menos seis facetas o componentes, como se observa en la siguiente tabla:

2. Análisis de competencias técnicas y soft skills

La competencia, como Olmos (s.f.) la define, es el conjunto de conocimientos y habilidades para responder satisfactoriamente la demanda de una tarea o actividad, cumpliendo los objetivos establecidos por una institución o empresa. Las competencias son las habilidades, el conocimiento y las actitudes.

Se dice que una persona es competente cuando implementa estas tres características para la realización satisfactoria de las actividades que desempeña, por ejemplo: tener las actitudes correctas en el momento adecuado, contar con los conocimientos necesarios para llevar a cabo las tareas que se le encomiendan y aprovechar correctamente los recursos que le son proporcionados.

Clasificaremos las competencias en dos tipos:

En el caso de las competencias técnicas, son diferentes en cada profesión y se aprenden estudiando una formación específica.  Por ejemplo, de una persona que estudia una ingeniería en sistemas, se espera que maneje programación, soporte, mantenimiento y seguridad en tecnologías de la información. Es por eso, que, al momento de formar un equipo de trabajo, se deben considerar las funciones, tareas y objetivos que se necesiten para saber qué habilidades y conocimientos técnicos necesitarán cada uno de los integrantes que formen parte del equipo.

Por otro lado, las competencias transversales o soft skills, se han adquirido y desarrollado en diferentes contextos. Regularmente, son parte fundamental al momento de seleccionar miembros para un equipo. García (2017) comenta que en un reciente informe de iCIMS Hiring Insights, se destaca que el 94% de los profesionales de reclutamiento creen que un empleado con buenas y marcadas habilidades blandas, tiene más oportunidad de ser promocionado a puestos de liderazgo que un empleado con más años de experiencia, pero con soft skills menos marcadas. Asimismo, este estudio destaca que el 58% de los profesionales de reclutamiento creen que este tipo de habilidades son más importantes para el liderazgo y puestos directivos.

Existen una gran variedad de hard skills y soft skills, pero pondremos especial atención al artículo “¿Cuáles serán las competencias más demandadas en el 2019?”, publicado a través de LinkedIn en 2019. A continuación, te presento las competencias obtenidas a través de esta investigación, la cual busca definir qué competencias serán las más solicitadas en los próximos años.

Al momento de hacer un análisis de las hard skills de los posibles candidatos de un equipo de trabajo, podemos basarnos en su información curricular para revisar si dentro de las funciones que ha realizado anteriormente, ha aplicado algunas de las competencias técnicas que necesitamos. En cambio, de los rasgos de personalidad y las soft skills podemos usar las siguientes herramientas para obtener información más confiable, entrevista por competencias, pruebas psicométricas, focus group y pedir referencias de sus anteriores líderes.

3. Integración de perfil de miembros de un equipo de trabajo

Llegamos al momento de definir los perfiles necesarios para los miembros de un equipo de trabajo, el cual se podrá estructurar en base a los resultados esperados, plazos previstos, tipo de tareas especializadas, número estimado de miembros, tipo de relaciones que habrá y estilo de liderazgo que se impondrá. Por ejemplo, el perfil de los miembros de un equipo de trabajo será diferente si el proyecto está relacionado con un área en específico de la empresa, como sería desarrollar una campaña publicitaria. En cambio, si llevamos un proyecto relacionado en sacar un nuevo producto al mercado, se contemplaría una mayor cantidad de perfiles, ya que se estarían involucrando personas de diferentes áreas de la organización.

No olvides que una ventaja de los equipos de trabajo es su complementariedad, lo que significa que las personas dentro del equipo no son iguales, sino tienen diferentes características que permiten conjugar y lograr los resultados que de manera individual no lograrían.

A continuación, te presento una serie de pasos que puedes aplicar para la selección de los candidatos para un equipo de trabajo.

Recuerda que al momento de hacer la selección de los candidatos de tu equipo debes tomar en cuenta los siguientes aspectos:

• Previsorio: analiza los escenarios que podrían ocurrir. Esto te permitirá definir qué características de personalidad y soft skills requerirías en situaciones críticas.
• Neutral: las decisiones que tomes tienen que ser sin favoritismos, cada persona que pertenezca al equipo debe de tener un rol y responsabilidad definida.
• Analítico: no selecciones miembros apresuradamente. Toma el tiempo necesario para analizar a cada candidato, lo más detalladamente posible. De esta manera, evitarás caer en problemas de falta de desempeño y de clima dentro del equipo.
• Flexible: no todas las personas tendrán todas las características que se necesitan, en ocasiones tendrás que apoyarlas a desarrollarse dentro del mismo equipo.