Contexto
Lograr lo excepcional representa un gran reto, el cual puede percibirse como un problema o una oportunidad, dependiendo de la mentalidad que se use para interpretarse. Los líderes que buscan aprender y crecer constantemente aceptan estos retos como oportunidades y los usan para lograr cosas más allá de lo ordinario. Estos líderes utilizan una mentalidad de crecimiento.
Por otro lado, tener metas motiva a los individuos y a las organizaciones a lograr un mejor desempeño. Estas metas deben estar planteadas de manera que se asegure el cumplimiento de las mismas. Establecer metas ambiciosas aumentará la probabilidad de que estas predigan el desempeño laboral.
El líder positivo cuenta con una amplia lista de recursos para lograr dirigir a sus colaboradores y su organización hacia lo extraordinario. En este tema hablaremos sobre dos recursos muy importantes: la mentalidad de crecimiento y el establecimiento de metas.
Explicación
1. Tipos de mentalidad
Un líder positivo cuenta con una gran lista de recursos para dirigir a su equipo, los colaboradores y una organización hacia lo extraordinario. Lograr lo excepcional representa un gran reto, el cual puede percibirse como un problema o una oportunidad, dependiendo de la perspectiva con que se mire. Los líderes que ven los retos como oportunidades para crecer y aprender utilizan una mentalidad de crecimiento, pero ¿en qué consiste la mentalidad de crecimiento?
Carol Dweck (2006), experta en este tema, habla sobre los dos tipos de mentalidad:
Mentalidad del experto |
Mentalidad de crecimiento |
También llamada mentalidad fija. Se crea un monólogo interior de juicio, donde todos los eventos que suceden se interpretan en términos del todo o nada y se cree que las habilidades no se pueden cambiar. |
Se monitorea de forma constante lo que sucede alrededor, pero en lugar de emitir juicios, los pensamientos están involucrados en el aprendizaje y la acción constructiva. |
Conduce a un deseo de parecer inteligente, por lo tanto, hay una tendencia a:
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Conduce a un deseo de aprender, por lo tanto, hay una tendencia a:
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Un líder puede interpretar los fracasos, tomar riesgos o tener cierta actitud ante el aprendizaje, dependiendo del tipo de mentalidad que tenga y se verá reflejado en su disposición ante el miedo o ansiedad que le pudiera generar lo nuevo o desconocido, entre muchas otras, moldeando de esta manera su realidad. Estas dos clases de mentalidad guían todo el proceso de interpretación de la realidad.
Las personas que se caracterizan por tener una mentalidad de crecimiento tienden a prosperar mientras se someten a esfuerzos importantes; mientras que las personas con mentalidad de experto prosperan cuando se sienten seguros y en su zona de confort, tienden a perder interés cuando su inteligencia o habilidad está en juego.
Las personas que desafían la realidad y alcanzan objetivos sobresalientes, tienden a ser personas con mentalidad de crecimiento, ya que, a mayor reto, más grande es el interés e involucramiento. Cuando un líder se interesa por desarrollar una mentalidad de crecimiento en los equipos de trabajo, resulta indispensable que establezca metas que la habiliten en vez de bloquearla, lo cual implica tener una visión de logro retadora y estas metas deben estar planteadas de manera que se asegure el cumplimiento de estas, deben ser metas lo suficientemente ambiciosas para que aumenten la probabilidad de mejorar el desempeño laboral del equipo.
2. Estrategias para desarrollar una mentalidad de crecimiento.
Como líder, es importante que demos a los colaboradores las herramientas para lograr desarrollar una mentalidad de crecimiento, con ello, podemos apoyarlos a lograr metas y desarrollar sus habilidades. Algunas claves para el manejo de la mentalidad de crecimiento:
En ese punto, se recomiendan usar con el colaborador las siguientes frases:
Cuando se obtiene un logro es importante reconocernos a nosotros mismos o a los demás con frases como:
Algunas estrategias para que los colaboradores entiendan el esfuerzo como una parte natural del proceso de aprendizaje incluyen que compartas con ellos situaciones de otros colaboradores que han logrado mucho a través del esfuerzo, por ejemplo: Cuando se obtiene un logro es importante reconocernos a nosotros mismos o a los demás con frases como:
“Yo tuve en mi equipo a _____ y no era el más hábil, le costó mucho trabajo, pero al final logró los objetivos y ahora es un gran___”.
O comparte alguna situación de tu propia experiencia de aprendizaje, por ejemplo:
“Yo tuve dificultades con ____. No me esforzaba lo suficiente y no escuchaba las sugerencias para mejorar de parte de mi líder y compañeros. Al final, comprendí que, a pesar de ser un proceso difícil y estresante para mí, debía esforzarme al máximo para superarme y ayudar al equipo a cumplir con sus objetivos.
Manejar las creencias no implica bajar el nivel de exigencia para los equipos, al contrario, implica mantener los estándares altos, pero contando con las herramientas emocionales que permitan lograrlos.
El mensaje por comunicar es que en los errores hay aprendizaje. El pensamiento crítico es una de las habilidades a desarrollar. Trabajar con una creencia de crecimiento es importante para lograr esto, ya que requiere aprender de los errores y tomar la crítica como forma de aprendizaje.
Para fomentar esto es necesario que el colaborador:
En ocasiones se pueden hacer juicios cuando alguien hace preguntas o hace algún comentario. La escucha que se propone es la escucha que está orientada a comprender al otro a través de su pregunta y no solamente a responder, lo cual implica no juzgar la pregunta, sino buscar las intenciones de su pregunta.
Una serie de preguntas que puedes hacerte sobre cómo reaccionar ante las preguntas de los colaboradores son:
3. ¿Cómo establecer metas ambiciosas?
Cuando se busca desarrollar una mentalidad de crecimiento en los equipos de trabajo, resulta indispensable establecer metas que la habiliten en vez de bloquearla, implicando una visión de logro retadora y buscando metas que sean ambiciosas que vayan más allá de lo ordinario.
Cameron (2013) habla acerca de dos tipos de metas: sencillas y ambiciosas. Las primeras tienen que ver con aquellas que no implican un reto para cumplirse. Cuando predominan, el desempeño de las personas no alcanza su verdadero potencial. Por otro lado, las metas ambiciosas al ser retadoras hacen que las personas aumenten su nivel de productividad.
Las metas ambiciosas son especialmente efectivas si cumplen con los siguientes cinco atributos que conforman el acrónimo SMART (Lawlor y Hornyak, 2012):
Tabla 1. Objetivos SMART
El modelo SMART ha sido muy efectivo en la definición de metas organizacionales. Una de las características de este modelo es su utilidad en el planteamiento de metas claramente establecidas que obedecen a un sistema de metas más complejo y ambicioso. Se puede trabajar de forma individual o en equipos. Derivado de la meta que se quiere abordar como equipo, se pueden establecer muchas metas individuales y enfocadas a cada uno de los participantes del equipo.
Es importante que se definan periodos de revisión de las metas con el fin de analizar los obstáculos y las herramientas que han favorecido el avance de estas. Asimismo, es importante analizar si existen recursos adicionales que se deban incorporar al plan con el fin de completar las metas en el tiempo establecido.
Cierre
La mentalidad de crecimiento y el desarrollo de metas son predictores importantes del desempeño extraordinario, ya que generan en el líder y sus colaboradores una visión de logro que apunta hacia la desviación positiva, yendo más allá de lo que se espera.
El líder con visión de logro nunca deja de crecer porque su mentalidad no es fija, y esto lo hace aprender constantemente de la adversidad y la retroalimentación. Gracias a esto es que pueden ponerse objetivos claros y eficaces dirigidos siempre a mejorar.
Para ello es importante establecer metas de manera clara y objetiva a través de la metodología SMART, que resume las cinco características de una meta efectiva: específica, medible, alineada, realista y con tiempo acotado; y así obtener una meta orientada a que las personas incrementen su capacidad y su desempeño en la organización (Cameron, 2013).
Bibliografía