Introducción

En este módulo revisaremos la importancia.

Es importante comprender la cultura organizacional en la gestión del cambio como representantes diarios de ella y vivirla en los propios equipos de trabajo, para poder ejecutarla correctamente reforzando así las señales positivas que enviamos de manera interna y externa.

Asimismo, revisaremos información sobre employer branding, casos de éxito donde la cultura organizacional fue fundamental para una correcta ejecución en el logro de los objetivos, así como sobre la NOM-035 y el síndrome de burnout.

Posteriormente, se revisa el rol y la función del líder en la gestión del cambio, algo que es indispensable para una exitosa administración de los cambios que se van presentando en la operación del día a día, ya sean cambios planeados, imprevistos o por circunstancias externas o internas.

Como líder serás aquel agente de cambio, que marque la línea que se va a seguir/mantener en cada uno de tus equipos. Algo que hay que tener en cuenta, es que los cambios en transición o que se
estén ejecutando, presentan una curva de aprendizaje, sobre la cual se debe ser empáticos y tolerantes.

Recordar que, aunque los colaboradores aparentemente tengan el mismo perfil profesional, cada uno aprende y asimila la información de forma distinta y a diferentes ritmos.

Es ahí, donde el liderazgo deberá estar presente. Examinando también la importancia del salario emocional para el reconocimiento intangible, sin considerar únicamente, una compensación monetaria.        

Adicionalmente a lo anterior, también se comparten aquí algunas herramientas para mantener y retener el bienestar de los colaboradores en épocas de crisis.

 

Explicación

Seguramente ya has escuchado algo referente a la cultura organizacional, la cual se debe identificar para reforzarla y permearla dentro de los equipos de trabajo. Por ende, al vivirla día a día, dentro de la organización y hacia afuera, el cliente/consumidor nos identificará por la misma.

Por ejemplo, si te preguntamos sobre algún restaurante al que continuamente asistes por su calidad, pero principalmente porque su servicio al cliente es uno de sus principales diferenciadores, rápidamente pensarías en uno. De igual forma, podrías fácilmente ubicar algún otro restaurante al que dejaste de ir por la razón opuesta, es decir, que el servicio es malo o bajó su calidad.

Por consiguiente, los colaboradores, son aquellos agentes que representan los valores, el ambiente laboral y la cultura de la marca.

Por su parte, Sordo (2021) menciona algunos beneficios que tiene la cultura organizacional:

• Definir la identidad: detallar la imagen que deseas y proyectas para tus clientes y tus colaboradores, ya que esto será uno de los principales elementos que te diferenciarán de la competencia.

• Promueve los valores: serán el indicador para solucionar las diferentes necesidades empresariales, así como la dirección que seguirán los colaboradores.

• Brinda motivación: contar con una cultura organizacional bien definida sirve como guía para el cumplimiento de metas, logrando que los colaboradores se mantengan motivados al sentirse y saberse pertenecientes a una empresa con la que se identifican.

• Atrae a los mejores talentos: esto se convierte en una insignia positiva de la organización, como fuerza de atracción. Por tanto, evita la fuga de talento y disminuye la rotación.

Entonces, como líder, ¿qué acciones realizas para fomentar que en tus equipos se representen los valores y la cultura organizacional de la empresa?

De acuerdo con Bizneo Blog (s.f.), la psicología organizacional cuenta con dos ámbitos de actuación:

• Ámbito interno: se refiere a cómo se relaciona la empresa con sus trabajadores, es decir, con las relaciones internas, las políticas de bienestar, el clima laboral de la oficina, etcétera.


• Ámbito externo: es la relación que existe entre el comportamiento de la entidad con el exterior, es decir, de su actitud social.

A continuación, te presentamos un ejemplo de una marca en la cual la cultura organizacional ha sido un factor determinante para el logro del posicionamiento de la misma. En este caso, su diferenciador es la rapidez y el servicio al cliente.

En nuestro país, en la CDMX, existe una cadena de restaurantes muy famosa de comida típica mexicana llamada "La Casa de Toño". Si has tenido la oportunidad de comer ahí, sabrás que su cultura organizacional es muy notoria, incluso si acudes por primera vez.

Algunas de las características principales del restaurante son las siguientes:

• Rapidez en el servicio: la rapidez y amabilidad con la que atienden siempre ha sido un diferenciador. Aunque hoy en día existen 54 sucursales en la CDMX y área metropolitana, hace algunos años había menos, por lo que tenías que esperar aproximadamente de 15 a 20 minutos para que te asignaran una mesa. Sin embargo, una vez que la tuvieras, no pasarían más de 10 minutos para tomar la orden, misma que estaría lista rápidamente. Actualmente, esto sigue siendo uno de sus diferenciadores.


• Roles multifuncionales: cualquiera de los trabajadores puede atenderte, ya que todos están capacitados para todas las áreas. Esto le brinda al cliente una atención inmediata a cualquier necesidad.





• Amabilidad: todos los colaboradores son serviciales y atentos.


• Monitoreo del servicio: siempre aplican una encuesta de satisfacción para medir los niveles de servicio.


• Costo: los precios son accesibles y las porciones sustanciosas.

"En fines de semana, cada sucursal puede llegar a atender entre dos mil y dos mil 500 personas por día" (Colaborador, 2015). Asimismo, en cada una el servicio y la rapidez siempre prevalecen.

Qué es el employer branding y su relación con la cultura organizacional

De acuerdo con Almeda (2017), este anglicismo nace en EUA en los años 60, popularizándose en los 80 en España, y tomando mayor notoriedad en esta segunda década de los 2000. Por ende, el employer branding es "la marca de una empresa como empleador" (Almeda, 2017), es decir, es la imagen que tiene una empresa hacia los clientes, sus colaboradores y aquellos "posibles" nuevos colaboradores.   

Por lo tanto, como líder, al representar una marca (y al igual que los integrantes de tus equipos) deben tener esta nueva tendencia en consideración. Asimismo, Almeda (2017) explica la importancia de cuidar a los colaboradores, así como se cuidan a los clientes.

"De acuerdo con el Centro Citibanamex para el Desarrollo de la Empresa Familiar, una de cada tres empresas familiares no logra sobrevivir a la tercera generación, solo el 13% lo hace, y aproximadamente el 4% llega hasta la cuarta generación" (Guzmán, 2019). Entonces, si fueras una empresa que tiene 85 años, y tu cliente original ya no acude, ¿qué estrategia implementarías para acercarte a la siguiente generación para continuar en el mercado, e incluso incrementar tus ventas?

Por otro lado, te compartimos un caso de éxito de una empresa mexicana, en donde la cultura organizacional fue fundamental para el reposicionamiento de la marca, logrando mantenerse en el mercado e incrementando sus ventas. A continuación, te presentamos el caso de la "Churrería El Moro" en CDMX (García, 2020):

1. Valor sobre los colaboradores: Santiago Iriarte, director ejecutivo del Moro, menciona que "tenemos este éxito gracias a nuestro personal, lo más importante de toda empresa es su personal, su equipo, nosotros lo que queremos es que ellos sean exitosos que crezcan dentro de la empresa" (García, 2020). Por lo tanto, se destaca la necesidad de mantener motivada a la gente que trabaja en este negocio a través de oportunidades para el crecimiento interno.


2. Planes de crecimiento/desarrollo: Iriarte menciona que "es lo que me gusta de la gente que entra a trabajar con nosotros, asegurarles que si hacen un buen trabajo, que si trabajamos en equipo, que si logramos nuestros objetivos, siempre va a haber recompensas" (García, 2020).


3. Comprender que el consumidor ha cambiado: las redes sociales son fundamentales para estar presentes. Por ende, Iriarte comenta que "lo que buscábamos era un posicionamiento de imagen, además del nombre, en el que la gente pueda ir, tomarse una foto, subirla a sus redes sociales y que sea muy representativo de qué es El Moro" (García, 2020).


4. Partners: sobre esto, Iriarte menciona que "otra de las ventajas competitivas es la relación con los proveedores, y que sus intereses y valores estén alineados para ofrecer alta calidad y pagar lo justo a los productores, sin la necesidad de intermediarios" (García, 2020).


5. Ubicación: buscaron posicionarse como punto de referencia para comer churros, chocolate y algunas otras propuestas culinarias en varios rincones de la CDMX, tales como Santa Fe, Mercado Roma, la Zona Rosa, Polanco, Polanquito y la colonia Cuauhtémoc. Se ubican en las mejores colonias de la CDMX, identificando la zona del target al que desean llegar.

Por su parte, Bizneo Blog (s.f.) menciona algunos de los componentes básicos de la cultura organizacional de una empresa:

• Las normas organizacionales: aplicar correctamente los procedimientos y protocolos.

• Estructura de poder o tipo de liderazgo: identifica el estilo de liderazgo que tienes, por ejemplo, democrático, liberar, micromanagement, etcétera.

• Las relaciones de la plantilla: mantener un ambiente sano, donde los colaboradores sientan y sepan que tienen la libertad de proponer y seguir aprendiendo.

• Los valores de la empresa: actuar día a día, conforme a los valores de la institución.

Hacer una reflexión:

• Como líder, ¿qué tanto los llevas a cabo?, ¿estás siendo aquel colaborador y líder que sus acciones son acorde a la cultura organizacional de la empresa?

NOM-035, la importancia de la vinculación con la cultura organizacional

En 2019 entró en vigor la aplicación de la NOM-035, fomentando la importancia de cuidar la salud psicosocial de los colaboradores en las organizaciones. Esto va directamente relacionado con la cultura organizacional de las empresas, en donde el colaborador tiene un ambiente sano para realizar su trabajo.

Carlos Gradwohl (2020) menciona que la norma "tiene un carácter de obligatoriedad: rige en todo el territorio nacional y aplica en todos los centros de trabajo", por lo que indistinto del sector o región, debemos aplicarla y encaminar nuestras acciones para su correcta ejecución.

Dado que México es uno de los países con mayor estrés laboral, debemos poner atención a la implementación de mejores prácticas, más allá de únicamente buscar cumplir una norma o evitar una multa o sanción.

Por consiguiente, la NOM-035 busca generar un cambio cultural, midiendo la efectividad del mismo y el compromiso de los colaboradores con la marca, así como lograr inclusión y transmitir el sentimiento de que la empresa genuinamente está interesada en que suceda.

Asimismo, la aplicación de la NOM-035 también logra mayor compromiso con los trabajadores y mayor enfoque en sus actividades, mejorando el ambiente laboral y reduciendo los problemas legales. Por tanto, alcanzar un ambiente laboral más sano permitirá desarrollar mejores líderes. Además, permitirá reducir la rotación (enemigo silencioso de las organizaciones que genera enormes pérdidas financieras, restando productividad y competitividad), evitando la fuga de talento, lo cual representa un costo muy alto para las organizaciones, dado que dejamos ir a colaboradores valiosos.

De acuerdo con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) algunos de los factores que pueden provocar riesgos psicosociales son:

• Cargas de trabajo que exceden la capacidad del trabajador.


• Jornadas de trabajo superiores a las previstas en la Ley Federal del Trabajo.


• Rotación de turnos que incluyan turno nocturno, sin periodos de recuperación y descanso.


• Interferencia en la relación trabajo-familia.


• Liderazgo negativo.


• Relaciones negativas en el trabajo.

Fuente: Adecco. (2019). ¿Qué es la NOM 035 y en qué consiste? Recuperado de https://blog.adecco.com.mx/2019/11/25/que-es-nom-035-en-que-consiste/

Por lo tanto, debemos mantenernos alertas para evitar que nuestros equipos desarrollen síndrome de burnout.

 

Por otro lado, estas son las tres dimensiones del síndrome de burnout:

1. Sentimientos de falta de energía o agotamiento.


2. Aumento de la distancia mental con respecto al trabajo, o sentimientos negativos o cínicos con respecto al trabajo.


3. Eficacia profesional reducida

Fuente: Bernal, G. (2021). Síndrome de burnout o síndrome del trabajador quemado, ¿te suena? Recuperado de https://www.doctoraki.com/blog/bienestar-laboral/sindrome-de-burnout-o-del-quemado-causas-y-sintomas/

Por ende, la forma en que las organizaciones gestionan es fundamental para una correcta y exitosa ejecución de los valores y el cumplimiento de los objetivos.

Por ello, se refuerza la importancia del rol del líder para ser un agente constante que permea las prácticas de cultura organizacional que caracterizan a la organización, para que sean perceptibles tanto internamente a los colaboradores como hacia afuera, es decir, para los clientes y posibles nuevos colaboradores.

Contar con colaboradores que se identifiquen con la cultura organizacional generará mayor productividad, e incluso logrará incrementar la motivación en tus equipos. Haciendo referencia a lo que menciona Peiró (2020), la motivación puede ayudar a los individuos y colaboradores a mantenerse en acción, así como lograr los procesos necesarios e implementar las acciones pertinentes para alcanzar logros, objetivos, o satisfacer determinadas necesidades.

El rol y la función del líder.

A lo largo de la vidas, ae araviesa por gran cantidad de cambios, algunos de ellos pueden incluso no ser recordados o algunos han sido tan impactantes, que, a pesar de los años, siguen estando presentes.

¿Recuerdas aquella transición de cuando dejaste de acudir al jardín de niños e iniciaste la educación primaria? Y posterior a ella, el cambio de primaria a secundaria, cuando es mucho más marcada la transición, prácticamente dejamos de ser niños, para oficialmente iniciar nuestra pubertad.

¿Qué es lo que recuerdas de ello? ¿Tus memorias son positivas o negativas? Pensar en ello, ¿te trajo nostalgia o angustia? Si nos vamos a ese contexto, ¿quiénes serían las figuras de liderazgo de ese momento? Podrían ser mamá o papá, algún cuidador primario. Y primordialmente, tus profesores, ¿recuerdas si fueron pacientes, amorosos, te acogieron cuando tuviste miedo, dudas o algún otro sentimiento? ¿O fueron autoritarios, poco flexibles y te generaban más angustia que bienestar?

Lo mismo sucede en tu etapa laboral, ¿qué tipo de líder eres? ¿Estás acogiendo a tu equipo en el proceso de cambio? ¿O estás siendo impaciente y generando más estrés, por la falta de empatía y esperando resultados inmediatos?

Durante todo cambio, se debe estar consciente que existirá una curva de aprendizaje, y que los buenos resultados dependen del colaborador en sí, de su líder y de las herramientas que las empresas provean para dicha situación.

De acuerdo con Analytica (2017), los niveles de las curvas de aprendizaje estarán determinados por la capacidad y la dedicación de los individuos y las empresas para ser más eficientes. Incluso los directivos pueden utilizar este proceso de aprendizaje para ayudar a planificar la producción y predecir los costos futuros.

Durante este tiempo es muy probable que ocurra una disminución en la productividad; sin embargo, es parte del proceso y terminará recuperándose.

Seguramente conoces que, cuando eres nuevo en el trabajo, debes vivir un proceso de adaptación o bien, cuando existe una promoción interna de un colaborador, este también vive el mismo proceso. A esa situación se le conoce como curva de aprendizaje que, de acuerdo con la literatura especializada, dicho proceso dura 90 días.

Dentro de este periodo se espera que el colaborador se adapte y demuestre sus capacidades, a la vez que la empresa lo capacite y le brinde las herramientas necesarias para una correcta ejecución de sus funciones.

Peiró (2020) describe que es necesario tener presentes las etapas de la cuerva de aprendizaje, para poder identificar las etapas en las que se encuentran los integrantes de nuestros equipos de trabajo. Las etapas de la curva de aprendizaje se describen a continuación:

• Etapa inicial de crecimiento: el colaborador requiere mayor tiempo y esfuerzo para aprender nuevas habilidades u obtener información que le parezca conocida. En esta etapa, se empiezan a notar los resultados, el colaborador adquiere conocimiento a gran velocidad y eso se refleja al inicio de la curva.


• Segunda etapa: el crecimiento personal se ralentiza, aquí se observa el desempeño de cada persona, así como la información que brinda la curva en el tiempo sobre la disminución en la velocidad de cumplimiento de una actividad o proceso. En esta etapa se considera también el hecho de que los conocimientos comunes tienen un carácter limitado.


• Tercera etapa o etapa de la meseta: la curva se vuelve estable, el colaborador no obtiene resultados peores ni mejores, significa que ha conseguido el conocimiento estándar en relación con las actividades que está llevando a cabo en comparación con el resto de sus compañeros, en el mismo tiempo.


• Última etapa: sorprendentemente se produce un nuevo crecimiento debido a la profundización en determinados aspectos especializados.

Al inicio de la pandemia en marzo 2020, el mundo entero entró en una pausa globalizada, donde tuvimos que adaptarnos a un nuevo entorno y trabajar con las herramientas con las que se contaban en ese momento. Hubo sectores, que no pararon ni un solo día, incluso, cobraron fuerza, reforzando la idea de ser un producto/servicio de primera necesidad.

A continuación, se mencionan dos casos importantes de éxito de marzo del 2020 que, gracias a la fuerte cultura organizacional, el compromiso de los colaboradores, usuarios y por supuesto también a la infraestructura tecnológica, pudieron migrar la operación de presencial a formato virtual en tan solo 48 horas.

Hablamos del Tecnológico de Monterrey y Universidad Tecmilenio, quienes, gracias a la rápida toma de decisiones a su infraestructura y adaptabilidad, únicamente tardaron 48 horas en migrar todas las clases presenciales a clases completamente en línea, demostrando con ello su gran capacidad de respuesta a las necesidades del entorno.

Los diferentes niveles académicos continuaron impartiéndose de manera síncrona y "habitual", en los días y horarios establecidos, se capacitó a los docentes y a los alumnos para que manejaran de manera correcta y eficiente las plataformas asignadas a cada nivel, logrando concluir exitosamente el semestre de manera virtual.

Tú, como líder, puedes ser ese agente de cambio, eres pieza clave para una correcta y satisfactoria implementación de los ajustes, salvaguardando el bienestar de tus colaboradores.

Para ser un "agente de cambio" existen algunos elementos con los que se deben cumplir (Job Wizards, 2019).

• Analizar los bloqueos.
• Reconocer el potencial organizacional en relación con los procesos de negocio y proponer cómo aprovecharlos.
• Gestionar el cambio que se busca en la organización.
• Ser capaz de superar los hábitos poco productivos, reemplazándolos con nuevas estrategias.
• Contribuir con su experiencia técnica y social para el beneficio del equipo de trabajo.

Considerando que el cambio, la incertidumbre y los nuevos ajustes, generan estrés y malestar en tus colaboradores, deberás reconocer su trabajo como nunca antes. Como ya lo sabes, mantener la motivación en los distintos grupos se convierte en un reto importante para conseguir los objetivos organizacionales y mantener altos niveles de productividad.

Actualmente, en el argot empresarial existe un nuevo concepto que se ha llevado a la práctica como "salario emocional" con la intención de reconocer y animar de manera frecuente el ánimo y el bienestar de los colaboradores.

Los cambios que van experimentando los consumidores a lo largo del tiempo, también lo experimentan los profesionistas, los técnicos, los trabajadores empíricos y todos los grupos sociales, pues estamos inmersos en el mismo entorno ambiental.

Las competencias profesionales que se demandan en la actualidad por los diferentes sectores económicos son distintas de los conocimientos y habilidades que se requerían hace algunos años.

Gi Group (2016) describe que

El salario emocional es una de las herramientas que puede utilizar la empresa para mejorar la motivación, la implicación y el grado de compromiso de sus colaboradores; además de ser un elemento de gran ayuda para reducir el absentismo laboral. Cuando un colaborador se siente feliz en su empresa, es menos probable que se vaya por un salario mayor, por ello, el salario emocional juega un papel muy importante si queremos mantener nuestra plantilla intacta.

Es por esto, que la práctica de realizar salarios emocionales genera un vínculo importante entre el colaborador y la empresa, además de que disminuye el ausentismo y la rotación de empleo; se genera compañerismo y se refuerza la cultura organizacional.

La lista que se presenta a continuación, muestra algunos ejemplos sobre cómo aplicar el salario emocional. (Gi Group, 2016).

• Reconocimiento emocional: aumenta la motivación cuando el líder del equipo tiene palabras positivas para el colaborador.


• Flexibilidad horaria: mejora la productividad y la felicidad de los trabajadores sin costos adicionales para la empresa.


• Lugar de trabajo agradable: contar con una zona donde los colaboradores puedan tomarse un descanso o contar con oficinas de luz natural o presencia de plantas, puede ayudar a que se sientan más cómodos en el lugar de trabajo.


• Favorecer la vida sana: llevar a cabo actividades relacionadas con el deporte y la buena alimentación, favorecen el bienestar y reducen los niveles de estrés.

Sabemos que cada uno de los líderes tiene un estilo particular que los caracteriza en su gestión; sin embargo, cada uno de los colaboradores irá estableciendo el estilo con el que se sienta más cómodo y eso permitirá el logro de los objetivos con mayor facilidad.

El estilo de liderazgo tiene relación directa con la personalidad de cada uno y establece la pauta de relación con los equipos de trabajo, construyendo lazos fuertes de confianza y lealtad hacia la organización.

Seguramente conoces o recuerdas casos donde los integrantes fueron adoptando acciones, incluso expresiones y/o gestos similares entre ellos. Esto se da cuando se sienten cómodos e identificados con el liderazgo que los direcciona.

Incluso recordarás algún buen jefe del cual tuviste la oportunidad de aprender no solo en relación con lo técnico, sino hasta el cómo interactuar o reaccionar positivamente a alguna situación. Aquel a quien tomarás de modelo para seguir su ejemplo.

…el líder de estos tiempos debe transmitir su visión a la organización e influir en las personas para transformar las ideas en propuestas concretas y en resultados tangibles… Las organizaciones más exitosas no solo se adaptan al cambio; también son capaces de propiciarlo y moldearlo. Ellas mismas y sus integrantes deben ser protagonistas del cambio.(Conexiónesan, 2016).

Como se ha mencionado previamente, tu comportamiento es indispensable para llevar a tu equipo al punto deseado, alcanzando metas y objetivos, a pesar de las circunstancias que imperen en el inestable entorno.

El agente de cambio busca conseguir que los colaboradores se sientan alineados en sus valores y en la toma de decisiones para resolver los conflictos que surgen de manera frecuente. Como líder te enfrentas a constantes y retadores objetivos, por ello es importante que conozcas diferentes herramientas que te ayuden a realizar un mejor análisis de la situación y con ello elegir la decisión que más convenga a la organización.

Comprender que los retos no se detendrán, nos permitirá tranquilizarnos y trabajar con mejores competencias para enfrentar el futuro.

Melamed (2020) comparte datos muy interesantes sobre el impacto que ha generado el Covid 19 en los distintos sectores económicos. Los estudios arrojaron que:

• El 75% de las personas encuestadas tienen la percepción de trabajar más que antes.
• El 62% siente mayor desconexión con sus colegas.
• El 46% siente desconexión con la organización.

Actualmente te puedes enfrentar a la situación en la que trabajar para una empresa catalogada como de primera necesidad y en la que los colaboradores no han descansado lo suficiente, estos se encuentren cansados e incluso, en algún momento, se sientan en condiciones de desigualdad con respecto a otros equipos de la misma organización.

Hay casos en los cuales no es posible un esquema de trabajo de home office; sin embargo, dentro de esa misma organización, sí lo pueden estar haciendo otras áreas, pero nadie es responsable de eso. Es una condición incontrolable del entorno mundial.

Para lograr mejores resultados es necesario:

Realizar un check-in regular. Aplicarlo varias veces al día, sin la intención de controlar si el colaborador está trabajando o no, que sea con el objetivo de ofrecer ayuda, generar cercanía y conectar con ellos.

Tener conversaciones. Permite el espacio de diálogo personal y escucha activamente al colaborador. Puedes impulsar el diálogo a partir de preguntas abiertas.

Aplica gestos de sensibilidad. Puedes compartir mensajes alentadores; también mantener la "cercanía" a partir de una sonrisa, un saludo de codo o de puño para salvaguardar la salud de ambos.

Flexibilidad. Las necesidades de cada colaborador son muy variadas y más en los tiempos actuales. Comprender su situación y brindarles apoyo para resolver sus conflictos es una buena estrategia para reforzar la unión con ellos.

Generar experiencias memorables.
Es un momento ideal para diseñar vivencias, no dejes de festejar los logros, cumpleaños y aniversarios de los integrantes de los equipos.

Participa en proyectos de innovación. Es un momento ideal
para generar acciones/proyectos innovadores y permitir la inclusión de los mismos. Es una forma de desarrollo de alto impacto.

Reconocer a aquellos que permiten la continuidad del negocio en momentos complejos. Es un mecanismo de mostrar ejemplos positivos y sensibilidad por quienes hicieron un esfuerzo especial y significativo.

Fomentar acciones de voluntariado y conexión con la comunidad. Está demostrado que hacer el bien, hace bien. Las organizaciones pueden ser un canal en el que se concentren fuerzas que pueden estar dispersas.

Generar nuevos canales de comunicación. Brindar transparencia de las actividades y las oportunidades. En tiempos de tanta información falsa y borrosa, el ofrecer claridad en la información es un factor cada vez más importante.

Impulsar el sentido de pertenencia. A partir de compartir la estrategia, cambios organizacionales, las novedades del negocio y/o cualquier otro aspecto significativo.

La gestión adecuada de los frecuentes cambios, adicionada con una correcta ejecución del líder, son fundamentales para acelerar las curvas de aprendizaje, la adaptabilidad de los equipos de trabajo, así como mantener un clima laboral sano y favorecedor.

La capacidad resolutiva de tus equipos es un indicador del desarrollo que van teniendo, la madurez que alcanzan, el dominio que tienen en la operación, y primordialmente la confianza que poseen para buscar nuevas formas de resolver situaciones.

Avanzar hacia "el cómo sí", nos permite tener elementos que resuelven de mejor forma, además de encontrar nuevas formas de realizar tareas y tomar decisiones favorables para la organización.

Una función importante del líder es identificar a los integrantes de las sucursales que poseen mayor adaptabilidad a los cambios, pues son de gran apoyo para influenciar al resto de los compañeros.

Finalmente, es importante mantener la automotivación y la motivación del equipo de trabajo para lograr de mejor forma los objetivos personales y organizacionales.

Con la información brindada cuentas con varias herramientas prácticas que puedes implementar con tu equipo para que sigas siendo un líder exitoso.

Cierre

En resumen, se tiene muy clara la importancia de la cultura organizacional, tanto dentro y fuera de las organizaciones. Por ende, es fundamental identificar la importancia de tu rol como líder para ser un agente que lo pueda permear constantemente.

Por su parte, los casos de éxito que hemos revisado funcionan para identificar que los colaboradores fueron y son elementos indispensables para el logro y alcance de objetivos.

Asimismo, considera también la importancia de una correcta ejecución de la NOM-035 para lograr un balance en la vida de los miembros de tus equipos, evitando que se presente el síndrome de burnout.

La gestión adecuada de los cambios que se suscitan en el entorno en combinación con una correcta ejecución del líder, son fundamentales para acortar las curvas de aprendizaje, favorecer la adaptabilidad de los equipos, así como el mantener un ambiente laboral sano e innovador.

Aparentemente la curva de los cambios del último año se está "aplanando", sin embargo, aún continuamos adaptándonos.

Cada uno de los niveles jerárquicos de las estructuras que te reportan son fundamentales para un logro global y óptimo.

Escucha más a tus colaboradores en la medida de lo posible y sé razonable ante sus inquietudes y sus puntos de vista, pues son ellos quienes están al frente de la operación día a día.

Referencias Bibliográficas

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