Introducción

Gestionar de forma operativa los temas laborales dentro de la empresa significa comprender los mecanismos y herramientas que tenemos a la mano para contener y resolver cualquier tipo de problema laboral. Por consiguiente, se apuesta por identificar y aplicar metodológicamente la mejor solución a los diversos conflictos laborales que pudieran presentarse en las empresas.

Por su parte, la gestión operativa de los temas laborales no solo abarca los cambios en la estructura de la organización, sino también en el sistema de roles y funciones, teniendo una notable influencia en la elección del personal directivo y mandos intermedios, así como en los procesos de capacitación del personal, las relaciones entre los circuitos organizativos, la introducción de innovaciones técnicas y las estrategias acordes con los proyectos a desarrollar. Por ende, la tarea esencial es el despliegue de recursos y capacidades para obtener resultados concretos.

Explicación

La gran importancia de la conciliación y cómo se realiza dentro de la empresa para evitar el conflicto y fuera de la misma en los centros de conciliación

Lo trascendental en el tema de la conciliación es que las personas que participen en el mismo tengan la certeza de que han ganado. En un ambiente laboral, el conflicto tiene características que son muy emocionales, pues del trabajo dependen la subsistencia individual o familiar. Por tanto, perder el trabajo o vivir en un ambiente que no es adecuado dentro del mismo tendrán un perjuicio que se extenderá desde lo personal hasta lo laboral.

La conciliación prejudicial que se ha permitido en la Ley Federal del Trabajo juega un papel fundamental para la solución de conflictos, es por ello que las empresas deben darle un valor primordial, por lo que se debe contar con una persona o varias personas que tengan las herramientas y habilidades para fungir como conciliadores, ya sean internos o externos a la empresa. Este rol será importante, ya que al lograr el equilibrio en la zona laboral esta se convertirá en un área de confianza entre colaboradores.

Partiendo de la teoría del Dr. Daniel Kahneman, Suares (2018) describe al juicio como una forma de medición en la que el instrumento es la mente humana, por lo que, en este contexto de ideas, al igual que otras mediciones, un juicio asigna una puntuación a un objeto (situación). Esto no quiere decir que deba ser un número, sino el método que se usa para tomar una decisión.

Por lo anterior, es imprescindible determinar que las decisiones del conciliador deben basarse en la razón y no en la emoción, ya que de lo contrario podría emitir respuestas generadas por intuiciones, sensaciones e intenciones que se podrían considerar como erróneas.

En el contexto de la conciliación, la persona mediadora tendrá que comprometerse a reconocer situaciones que le generen desconfianza, ya que esto evitará dejarnos llevar por la intuición. Para Goleman (2018) existen dos formas de conocimiento: mente racional y mente emocional, por lo que deja de lado la mente que siente para poner en acción la mente que piensa.

Reconocer el nivel en el que se encuentra el conflicto

Los conflictos dentro de las empresas u organizaciones son inevitables y se pueden ocasionar por disputas entre los mismos empleados o entre los empleados y la gerencia, ya sea debido a la mala comunicación, a la incompatibilidad de caracteres o al acoso laboral. Para resolver los conflictos dentro del lugar de trabajo es importante comprender los niveles de conflicto (según afecte a los implicados) al identificar a quién o quiénes afecta dicho desacuerdo, con el fin de reconocer más fácil los retos y soluciones.

Fuente: Historias de la empresa. (s.f.). 4 niveles de conflicto y consejos para gestionarlos. Recuperado de https://historiadelaempresa.com/niveles-de-conflicto

Los niveles del conflicto pueden clasificarse según la cantidad de personas que participan, los cuales pueden ser los siguientes:

• Intrapersonal: se refiere a una disputa interna que solo implica a un individuo y que surge de sus propios pensamientos, emociones, ideas, valores y predisposiciones.
• Interpersonal: surge entre dos o más personas de una organización y puede ser el resultado de personalidades diferentes o de perspectivas distintas sobre cómo alcanzar los objetivos. Este se produce incluso sin que una de las partes se dé cuenta de que existe un conflicto.
• Intragrupo: se produce entre los miembros de un mismo grupo cuando hay varias personas con opiniones, antecedentes y experiencias diferentes que trabajan por un objetivo común. También puede producirse cuando los miembros del equipo tienen diferencias en los estilos de comunicación y personalidad.
• Intergrupo: se produce entre diferentes grupos dentro de una organización más grande o entre aquellos que no tienen los mismos objetivos generales.

El conflicto puede ser un proceso susceptible de contextualizar, por lo que debemos tomar en cuenta el siguiente análisis:

Fuente: Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2020). Manual de conciliación laboral. Recuperado de https://reformalaboral.stps.gob.mx/sitio/rl/doc/MANUAL_DE_CONCILIACION_LABORAL_24-04-2020_DAGN_VF.pdf

Para desactivar un conflicto se debe conocer el origen del mismo, planear las posibles soluciones de los previos acuerdos, ejecutar de acuerdo con los riesgos y oportunidades que pudieran presentarse y evaluar los resultados. Es importante dar seguimiento a lo acordado para evitar futuros reclamos de las partes, así como reconocer que, en materia laboral, existen dos tipos de conciliaciones: uno con los trabajadores en lo individual y el segundo con el sindicato, por lo que cada una tiene diferencias que son relevantes para lograr un acuerdo. En el siguiente esquema se realiza un comparativo entre la conciliación individual y la conciliación colectiva.

Fuente: Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (s.f.). Curso de actualización. El nuevo sistema de justicia laboral. Recuperado de https://reformalaboral.stps.gob.mx/sitio/rl/capacitacion/presentaciones/Modulo_V._La_conciliacion_colectiva.pdf

Basándonos en los puntos inherentes señalados es más probable que una conciliación bien desarrollada pueda desacelerar la escalada conflictual. En caso de que la solución al conflicto no se pueda efectuar dentro de la empresa, las partes deberán acudir al Centro de Conciliación y Registro Laboral, de acuerdo con el giro de la empresa, ya sea en el ámbito federal o local, el cual deberá agotar la etapa de la conciliación de manera obligatoria, excepto lo estipulado en el artículo 685 Ter de la Ley Federal del Trabajo (s.f.), el cual menciona que:

Quedan exceptuados de agotar la instancia conciliatoria, cuando se trate de conflictos inherentes a:

1. Discriminación en el empleo y ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual;
   
2. Designación de beneficiarios por muerte;
   
3. Prestaciones de seguridad social por riesgos de trabajo, maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías y prestaciones en especie y accidentes de trabajo;
   
4. La tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, ambos de carácter laboral, entendidos en estos rubros los relacionados con:
1. La libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva;
2. Trata laboral, así como trabajo forzoso y obligatorio, y
3. Trabajo infantil. Para la actualización de estas excepciones se debe acreditar la existencia de indicios que generen al tribunal la razonable sospecha, apariencia o presunción de que se están vulnerando alguno de estos derechos;
5. La disputa de la titularidad de contratos colectivos o contratos ley, y
   
6. La impugnación de los estatutos de los sindicatos o su modificación. (Ley Federal del Trabajo, s.f.)

Todo ello para evitar que los nuevos tribunales laborales tengan una excesiva carga de trabajo como, por ejemplo, en las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

La Ley Federal del Trabajo (2022) define el capítulo I del procedimiento de conciliación prejudicial, en donde determina el procedimiento de conciliación. En cuanto a la resolución de conflictos, en lo colectivo será indispensable buscar la solución sin afectar los intereses de los involucrados, por lo que el principal objetivo será evitar el estallamiento de la huelga. No debemos olvidar que el papel de los sindicatos es fundamental, debido a que a lo largo de la historia son los que han logrado mayores beneficios en los trabajos.

Fuente: Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (s.f.). Curso de actualización. El nuevo sistema de justicia laboral. Recuperado de https://reformalaboral.stps.gob.mx/sitio/rl/capacitacion/presentaciones/Modulo_V._La_conciliacion_colectiva.pdf

La negociación colectiva es uno de los acercamientos más importantes para evitar la huelga y conseguir prestaciones que son más altas que las establecidas en la Ley Federal del Trabajo (LFT). En ese aspecto será importante que los que participen (o quienes lo hagan a través de los apoderados legales de la empresa) sepan transmitir las necesidades reales de los trabajadores, pero sobre todo las posibilidades de operación y cumplimiento económicos de la fuente de trabajo. En el siguiente esquema podrás visualizar el procedimiento de conciliación prejudicial que establece la Ley Federal del Trabajo, con la finalidad de que dicho procedimiento, tanto en asuntos individuales como colectivos, se resuelva con celeridad. Esta será la ruta de cómo se inicia este procedimiento.

Fuente: Cámara de diputados del H. Congreso de la Unión. (2021). Ley Federal del Trabajo. Recuperado de https://mexico.justia.com/federales/leyes/ley-federal-del-trabajo/titulo-trece-bis/capitulo-ii/

Factores relevantes de la nueva realidad laboral en México

Vivimos en un mundo interrelacionado, conectado y con contextos similares en cuanto al desempeño del trabajo. Lo anterior quiere decir que México debe estar a niveles de producción que eleven el PIB (Producto Interno Bruto), así como producir con estándares de calidad y cantidad muy cercanos a los de sus socios comerciales.

Podemos decir que se ha forjado una nueva categoría laboral que está siendo benéfica tanto para empresarios como para trabajadores. Todo aquel proceso que se resista al cambio está destinado a perder o desaparecer, pues el humano debe verse de la perspectiva de un valor y no de una utilidad. Por ende, incentivar un beneficio común dará lugar a empresas perfectamente modernas que encajen plenamente bajo la nueva concepción que tienen las generaciones que hoy comienzan sus vidas laborales, dando como resultado una sustentabilidad a los factores de la producción.

Como ejes centrales serán necesarios los cambios referentes a los medios automatizados de producción, mejores ambientes laborales y de colaboración, autoconcepto del personal y de los líderes de empresas, así como guías que, además de mostrar las rutas a seguir, tiendan la posibilidad a nuevas generaciones de capacitación y bienvenidas al mundo laboral. Se trata de la reconfiguración del trabajo dentro de la cuarta revolución industrial que requiere personas que laboren en sociedades que cada día entrarán en etapas de madurez con carencia de trabajadores para su desempeño. Por consiguiente, será necesario hacer un cálculo de cómo sostener una producción en una población que mayoritariamente irá a la baja, por lo que habrá que tratar de equilibrar el mundo de la producción para seguir funcionando bajo la libertad y derechos consolidados.

Contratos colectivos

Como quedó asentado por la Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión (2021), la Ley Federal de Trabajo establece que un contrato colectivo de trabajo (CCT) se define como un documento en donde las organizaciones sindicales, junto con la empresa o empresas, convienen negociar y contratar mejores condiciones de trabajo, ya sea para todos los trabajadores de una empresa o un área de trabajo. Se construye mediante cláusulas en donde se toma el derecho a huelga (en el caso de no querer firmar el mismo o por el incumplimiento una vez firmado).

También se establecen algunas condiciones bajo las cuales debe realizarse un trabajo en una empresa, en una serie de empresas o en un sector productivo. Entonces, ¿para qué se necesita un contrato colectivo de trabajo si ya existe la Ley Federal del Trabajo? No todas las condiciones de trabajo pueden quedar establecidas en la Ley Federal del Trabajo, por lo que se dan pautas generales en donde los contratos colectivos de trabajo definen las especiales. Podemos poner el ejemplo de las empresas refresqueras, en donde el uniforme de trabajo debe tener ciertas características que protejan a los empleados de algunos accidentes. Ese tipo de cuestiones quedan definidas dentro del contrato colectivo de trabajo, pero también son relevantes las prestaciones extralegales, las cuales son derechos que otorga la empresa y que son mejores que los establecidos en la ley. Entonces, se deben plantear varias de sus características para que se comprenda la relevancia de un contrato colectivo de trabajo, por lo que aquí es donde cobran relevancia los sindicatos.

Fuente: Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. (2021). Ley Federal del Trabajo. Recuperado de https://mexico.justia.com/federales/leyes/ley-federal-del-trabajo/titulo-septimo/capitulo-iii/

Las prestaciones extralegales que se establecen en el contrato colectivo de trabajo en sus clausulados se pueden referir a muchas cosas en favor de los trabajadores, por ejemplo, el monto de los salarios, la duración de las jornadas reducidas o ampliadas (sin que sean superiores a la de la Ley Federal del Trabajo), las vacaciones con mayor número de días y permisos especiales, la obtención de vehículos a mejor precio y la capacitación profesional.
Las regulaciones de estos contratos se deben aplicar obligatoriamente para todos los trabajadores que cuenten con una relación de dependencia, sin importar que se encuentren afiliados o no al sindicato de su sector.

Fuente: Mauleón, R. (2021). ¿Qué características tiene un Contrato Colectivo de Trabajo? Recuperado de https://www.sesamehr.mx/blog/caracteristicas-del-contrato-colectivo/

Como puedes apreciar, los contratos colectivos de trabajo sirven para definir situaciones en cada empresa o sector que no se pueden describir específicamente la Ley Federal del Trabajo, así como para mejorar las prestaciones mínimas que establece la Ley Federal del Trabajo. A saber, son convenios que si no se respetan pueden ocasionar la huelga en los centros de trabajo.

Conocimiento general del reglamento interior de trabajo

El artículo 422 de la Ley Federal del Trabajo Federal regula el reglamento interior de trabajo, mismo que no es obligatorio si no se tiene un contrato colectivo de trabajo. Sin embargo, es conveniente realizarlo porque determina las reglas de actuación de una empresa que puedan ser mejores a las que se definen en la Ley Federal del Trabajo. Podríamos señalar que en el reglamento interior de trabajo se pueden incorporar los horarios escalonados de forma específica para cada turno, la implementación de los bonos de producción y la regulación de la actividad nocturna, en donde puede establecerse que existirán lugares de descanso y el tiempo de reposo de los trabajadores en dichos horarios.

El reglamento interior de trabajo, al igual que el contrato colectivo de trabajo, deben registrarse en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, ya que dicha autoridad laboral le dará fuerza como documento obligatorio a cumplir por parte del empleador y trabajador, ya que generará una mayor claridad en la conducción específica de cada empresa. En caso de que exista un contrato colectivo de trabajo, se debe tener un reglamento interior de trabajo que indique el camino sobre cómo definir los términos concretos de operación de la relación laboral con los trabajadores sindicalizados. Por ello, este instrumento también evita conflictos legales y futuras demandas.

Fuente: NominaPro. (s.f.). Reglamento Interno de Trabajo ¿Qué es y cómo hacerlo? Recuperado de https://www.nominapro.mx/blog/reglamento-interno-de-trabajo/

Negociación de contratos (mitos y realidades)

Hablar de negociación es conocer que la sociedad dentro de la empresa tiene conflictos habituales, por tanto, debemos ocuparnos en humanizar la planta productiva para generar una interacción saludable que no se quede en guías o palabras. Asimismo, el cambio tiene que organizarse si queremos un sistema que se ajuste a la realidad de actuar en conjuntos, para que esto se perciba como una mejora común.

Fuente: Alto Nivel. (2020). 4 mitos sobre la negociación que debemos derribar. Recuperado https://www.altonivel.com.mx/opinion/4-mitos-sobre-la-negociacion-que-debemos-derribar/

 La detentación y demanda de titularidad (la importancia de conocer el CCT del sindicato electo)

La detentación es un término que se refiere a tener, poseer, o ser titular de algún bien o derecho (Diccionario panhispánico del español jurídico, s.f.). En concreto, la detentación de la constancia de representatividad implica que el sindicato ha cubierto los requisitos estipulados en la Ley Federal del Trabajo y que posee más del 30% del apoyo de los trabajadores sindicalizados. De acuerdo con el artículo 390 Bis de la Ley Federal de Trabajo, la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (2020), menciona que la constancia de representatividad es el documento que garantiza el principio de representatividad en las organizaciones sindicales para negociar y celebrar los contratos colectivos de trabajo y certeza en la firma, registro y depósito de los mismos. Por lo tanto, contar con la constancia de representatividad garantiza que el sindicato representará a los trabajadores de la empresa y permitirá que la agrupación firme un contrato colectivo. Por tal motivo, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (2021) determina que para negociaciones posteriores ya no es necesario tramitar el documento, ya que entre las principales fallas de los sindicatos al realizar este trámite son: la falta de acreditación de la identidad del promovente, la iniciación del trámite cuando ya se cuenta con un contrato colectivo vigente y la presentación de documentos ilegibles.

La importancia de esta constancia es la de exponer que determinado sindicato ha demostrado tener el apoyo real de los trabajadores, por lo que este debe concretar el contrato colectivo de trabajo con el empleador para dar seguridad a los agremiados de que no se dejará presionar bajo condiciones de corrupción, por lo que pondrá la encomienda colectiva por encima de cualquier interés personal.

La evolución en las relaciones con los sindicatos es el tema cumbre sobre el que trata la nueva versión del derecho laboral en materia sindical, ya que representa que los trabajadores serán consultados mediante el voto personal, libre, secreto y directo para:

• La elección de directivas sindicales.
• La firma de contratos iniciales.
• La ratificación de acuerdos negociados sobre el contenido de un contrato colectivo o convenio de revisión.
• La legitimación de contratos colectivos existentes.

Tener sindicatos que busquen la colaboración, la coordinación y la armonización entre los intereses del patrón y los trabajadores será indispensable para cuidar el recurso humano e implementar estrategias para medir la satisfacción y sentido de libertad dentro de la empresa, con el fin de evitar que en las empresas influyan sindicatos agresivos que solo busquen obtener agremiados para obtener recursos económicos ilegítimos a costa del trabajo de los empleados.

Conocer cuando el sindicato haya ganado la titularidad es relevante para que la empresa pueda convenir el contrato colectivo de trabajo, así como para tener la certeza de que dicho sindicato si pueda ejercer el derecho a huelga. La titularidad del sindicato se determina mediante la constancia de representatividad, el cual es emitido por el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral que acredita que dicho sindicato fue elegido por al menos 30% de los trabajadores, quienes serán regidos por el contrato colectivo de trabajo. Si el patrón se niega a firmar el contrato los trabajadores podrán ejercer el derecho de huelga. Por ende, conocer la titularidad será relevante, pues cualquier afectación en la democracia interna del sindicato se verá reflejada en el factor de comercio y producción de la empresa por algún reclamo de los países que firman el T-MEC.

Cierre

La realidad laboral de México se rige por dos factores fundamentales: el primero es cambiar la manera de establecer un ambiente laboral saludable sin resistencias por parte de empleadores y trabajadores, así como tener sindicatos que realmente representen los valores y peticiones comunes de sus agremiados en forma libre.

El segundo es la resistencia al cambio, lo cual evita la mejora de las rutinas y desempeños laborales, impidiendo una relación con nuestro futuro cercano. Es por ello que la honestidad, tanto en materia individual como colectiva, es difícil de permear dentro del enfoque laboral, por lo que habremos de cambiar las rutas y seguir las nuevas maneras de hacer que la convivencia sea un factor de coincidencia.

Checkpoints

Asegúrate de:

• Conocer la gestión laboral conforme a las nuevas reglas.
• Identificar mejores formas de realizar conciliaciones en materia laboral.
• Detectar los lineamientos para saber qué significa un contrato colectivo de trabajo y un reglamento interior de trabajo.
• Analizar lo que implica una negociación.
• Comprender la necesidad de la honestidad dentro del factor colectivo.

Referencias bibliográficas

• Suares, M. (2018). Procesos de mediaciones y técnicas. Capítulos 2 y 3. Recuperado de https://proyectos.javerianacali.edu.co/cursos_virtuales/posgrado/maestria_asesoria_familiar/mediacion/modulo3/unidad2/Suares%20(2018)%20Cap%202%20y%203PMed%20Tec%20nov%2018-ok.pdf
• Goleman, D. (2018). La inteligencia emocional: Por qué es más importante que el cociente intelectual. Penguin Random House Grupo Editorial.
• Historias de la empresa. (s.f.). 4 niveles de conflicto y consejos para gestionarlos. Recuperado de https://historiadelaempresa.com/niveles-de-conflicto
• Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2020). Manual de conciliación laboral. Recuperado de https://reformalaboral.stps.gob.mx/sitio/rl/doc/MANUAL_DE_CONCILIACION_LABORAL_24-04-2020_DAGN_VF.pdf
• Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (s.f.). Curso de actualización. El nuevo sistema de justicia laboral. Recuperado de https://reformalaboral.stps.gob.mx/sitio/rl/capacitacion/presentaciones/Modulo_V._La_conciliacion_colectiva.pdf
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• Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo. (2020).  Constancia de Representatividad y aprobación de los contratos colectivos pilares de la Reforma Laboral. Recuperado de https://www.gob.mx/profedet/es/articulos/constancia-de-representatividad-y-aprobacion-de-los-contratos-colectivos-pilares-de-la-reforma-laboral?idiom=es#:~:text=De%20acuerdo%20con%20el%20Art%C3%ADculo%20390%20Bis%20de,en%20la%20firma%2C%20registro%20y%20dep%C3%B3sito%20de%20estos.
• Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. (2021). Constancia de Representatividad solo se expide cuando se trata de negociar un Contrato Colectivo de Trabajo inicial. Recuperado de https://centrolaboral.gob.mx/comunicados/125-constancia-de-representatividad-solo-se-expide-cuando-se-trata-de-negociar-un-contrato-colectivo-de-trabajo-inicial