Introducción

El liderazgo positivo ha ido ganando terreno dentro de las organizaciones, generando que tanto líderes como colaboradores puedan disfrutar de un ambiente agradable. Sin embargo, con este enfoque también se le prestan atención a los recursos con los que cuentan, así como a las fortalezas, los buenos resultados, el trato de la organización y un sinfín de eventos que se pueden identificar como positivos y que también suceden.

Seligman (2011) menciona que uno de los objetivos de la psicología positiva es ponerle atención a los aspectos que sí funcionan del ser humano y que los llevan al florecimiento. Por tanto, el objetivo del liderazgo positivo es acompañar y agregar al florecimiento de las personas dentro de las organizaciones.

En este tema podrás identificar y revisar a fondo las cuatro características que Cameron (2013) propone para ejercer de manera efectiva este enfoque de liderazgo. Te invitamos a revisar la explicación, los recursos adicionales, así como a conocer detalladamente estas estrategias.

Explicación

Liderazgo positivo

El liderazgo positivo se construye a partir de la premisa de que, como seres humanos, estamos buscando constantemente la manera de llegar a florecer. Por ende, aunque ocurren situaciones dentro y fuera de las organizaciones que sí impactan, no se trata de negarlas, sino de reconocer que son situaciones que vale el esfuerzo atender, por lo que gracias a esto se pueden manejar efectivamente las adversidades.

En una entrevista, Kim Cameron menciona que una organización que fomenta este estilo de liderazgo se convierte en una organización en donde se observa la apreciación, la virtuosidad, la colaboración, la vitalidad y el sentido, por lo que dentro de dicha organización se desarrollan miembros que se distinguen por su humildad, confianza, resiliencia, sabiduría y altos niveles de energía (Caldwell, Cameron y Quinn, 2017).

El liderazgo positivo se refiere a la aplicación de principios, prácticas y herramientas que generan bienestar en los colaboradores, las cuales ayudan a redirigir su comportamiento hacia fines que mejoran su propio desempeño que, por ende, incide de manera constructiva en la productividad de la organización.

A diferencia de otros estilos de liderazgo, el liderazgo positivo tiene tres diferenciadores:

• Habilita el desempeño orientado hacia lo positivo.
• Fomenta un enfoque en donde se afirman las fortalezas y el potencial de las personas.
• Hace énfasis en las virtudes de las personas y organizaciones.

Asimismo, se refiere a la aplicación de algunos principios, prácticas y herramientas que ayudan a generar bienestar en los colaboradores, por lo que, gracias a la influencia del liderazgo positivo, las personas pueden redirigir su comportamiento para mejorar la productividad dentro de la organización.

Cameron (2013) introduce el concepto de desviación positiva como una manera de ayudar a las personas y organizaciones a lograr resultados por encima de la norma, con niveles espectaculares de logro. Al hablar de esta desviación positiva, se hace referencia a la realización de acciones que se alejen de la norma. Por ejemplo, una organización que vive una desviación positiva generará lo siguiente:

Cameron, K. (2012). Positive Leadership: Strategies for Extraordinary Performance (2ª edición). Estados Unidos: Berrett-Koehler Publishers.

El líder debe tener la capacidad de conectar dos cosas: la visión organizacional y el esfuerzo diario de sus colaboradores, así como compartir la visión de que cada acción que se realiza contribuye al bien mayor de la organización.

Con la finalidad de lograr esta desviación positiva, Cameron (2013) propone cuatro estrategias que servirán como base, guía y apoyo para lograrlo:

Comunicación positiva

Involucra utilizar mensajes, pero sobre todo un lenguaje que estimule acciones para generar excelentes resultados. La comunicación positiva se da a través de dos acciones al momento de comunicar:

Aunado a esto, según Vera et al. (2020), para tener una comunicación positiva se deben utilizar afirmaciones orientadas al problema (no a la persona), así como la validación de la otra persona, por lo que es necesario que exista una retroalimentación correctiva y compasiva que sirva de apoyo, pero sobre todo que mitigue el conflicto sin llegar a un exceso de positividad que resulte en ser complacientes, tendiendo a la mediocridad.

Del mismo modo, Cameron (2012) comparte que algunas características de la comunicación positiva son las siguientes:

• Enfocarse en lo que va saliendo bien.
• Tener conversaciones con un enfoque más positivo que negativo.
• Utilizar un lenguaje positivo consigo mismo (sobre todo los líderes).
• Tener una comunicación auténtica y sincera consigo mismo y con los demás.
• Utilizar la técnica de “retroalimentación hacia la mejor versión de uno mismo”.
• Afirmar los talentos y las altas capacidades.
• Utilizar una comunicación de apoyo.
• Hablar de las acciones, no de las personas.
• Ser específicos.
• Validar las opiniones de los demás.
• Al hablar, identificar y enfocarse en las fortalezas.

Así como la psicología positiva no niega que exista el sufrimiento, la comunicación positiva también considera que no todo es maravilloso. Por lo tanto, cuando se debe tener una conversación negativa o difícil, se sugiere seguir tres pasos importantes (Cameron, 2012):

• Describir la situación (no evaluarla).
• Identificar las consecuencias de manera objetiva o las emociones personales relacionadas a ello (en lugar de la culpa).
• Sugerir alternativas aceptables (en lugar de buscar a los culpables o el error).

Por ende, implementar estos pasos dentro de la comunicación nos llevará a tener conversaciones constructivas, en lugar de estar centrados y enfocados en la parte evaluativa del tema que se esté tratando.

Finalmente, para resaltar la importancia de las estrategias de comunicación positiva, Capa et al. (2020) resaltan que el logro y el reconocimiento son los dos factores más significativos en la satisfacción laboral, los cuales se transmiten por medio de la comunicación.

Clima positivo

La descripción del clima positivo tiene que ver con tener un ambiente laboral en donde predominan las emociones positivas sobre las emociones difíciles (Cameron, 2013).

Los colaboradores que mantienen actitudes optimistas y resultados placenteros son fáciles de encontrar en un clima positivo, por lo que es de esperarse que en un clima organizacional positivo predomine el bienestar sobre el estrés o la insatisfacción laboral.

Es común que dentro y fuera de las organizaciones los seres humanos tengamos la tendencia a hablar y a enfocarnos en los problemas, dificultades, en las fuentes generadoras de estrés, etc. Sin embargo, al considerar esta estrategia del liderazgo positivo, se puede cambiar e incluso contrarrestar el efecto del impacto para promover la adaptación y el afrontamiento de las dificultades.

Para generar y mantener un clima positivo, el líder debe enfocar a los equipos de trabajo a todo aquello que sume energía dentro del proceso. No obstante, es importante recalcar que hacer referencia al clima positivo no significa hablar de una felicidad perpetua en el trabajo, sino de cuidar y tener consciencia acerca del lente que utilizamos al ver, procesar y explicar los eventos que ocurren en nuestra vida.

Según Cameron (2012), lo que realmente lleva a generar climas positivos es la práctica de los siguientes aspectos:

• Compasión: sentir empatía y preocupación hacia la persona (en especial cuando la persona está sufriendo) y realizar acciones para ayudarle a aliviar el malestar o hacerlo más tolerable.
• Perdón: reconocer cuando una persona ha cometido una falla o equivocación. Esto no implica condonar, aceptar o validar un acto, pero sí atenderlo mediante acciones constructivas que lleven a la persona que perdona a liberarse de la carga emocional que se genera al considerarse parte de una ofensa.
• Gratitud: apreciar y agradecer por las cosas buenas que suceden y no dar por hecho los eventos o situaciones. Es indispensable notar que la compasión y el perdón generan gratitud en quienes lo experimentan y en los demás.

Entonces, no solo basta con ser conscientes de la presencia de estos tres aspectos, sino que también es necesario que los colaboradores pongan atención en cómo se sienten en el ambiente donde laboran (Glinska, 2018).

Asimismo, Glinska (2018) comparte que algunos de los resultados más importantes al desarrollar un clima organizacional positivo es que se generan procesos que crean recursos, cultivan habilidades relacionales que son claves, y fortalecen algunos de los valores y virtudes compartidos.

Relaciones positivas

“Las relaciones son la esencia de la vida organizacional” (Glinska, 2018).

Dentro de las organizaciones positivas se busca fomentar aquellas relaciones que son consideradas como una fuente de enriquecimiento, vitalidad y aprendizaje (Silva, 2019). Además, se busca elevar significativamente la satisfacción en el trabajo de los involucrados y de la organización.

Cameron (2012) comparte que las relaciones positivas se pueden generar mediante dos técnicas:

• Creación de redes de energía positiva.
• Aprecio de las fortalezas.

Para poder crear las redes de energía positiva es necesario que los líderes de la organización identifiquen y reconozcan a las personas que son energizadoras, así como los que desenergizan el lugar de trabajo.

Por su parte, Dutton y Spreitzer (2014) comparten que las personas que tienen conexiones de alta calidad tienen las siguientes características:

Dutton y Spreitzer (2014) aseguran que los líderes tienen la capacidad de sacar lo mejor de ellos mismos y de los demás por medio de la construcción de conexiones de alta calidad en el trabajo. Sin embargo, para que una conexión sea de alta calidad es necesario sentir que hay un incremento en la energía después de tener interacción (aunque sea breve), es decir, una percepción de mutualidad y de resultados positivos.

Algunos beneficios de los equipos compuestos por conexiones de alta calidad son las siguientes:

• Son equipos más resilientes.
• Tienen mayor creatividad.
• Muestran mayor involucramiento en lo que hacen.
• Son más conscientes de las metas compartidas.
• Son más efectivos.
• Tienen un mejor desempeño.

Siguiendo en la línea de la creación y el mantenimiento de las conexiones de alta calidad, Dutton y Spreitzer (2014) proponen una serie de estrategias que pueden ayudar en su formación:

Por su parte, otra de las maneras que propone Cameron (2012) para generar relaciones positivas es a través de la apreciación de las fortalezas de carácter en los equipos de trabajo. Por esta razón, es importante estar al tanto de las cualidades de quienes nos rodean, ya que, al poner especial atención en eso, se motiva a generar conexiones favorables para los equipos.

Las relaciones positivas que fomentamos y que son importantes para nosotros juegan un rol importante en la construcción del significado positivo de nuestro trabajo (Kar y Elangovan, 2019).

Significado positivo

Cameron (2012) comparte que cuando las personas sienten que están persiguiendo un propósito profundo o involucramiento en el trabajo, el cual se vuelve significativo e importante, se pueden observar algunos de estos resultados:

Kar y Elangovan (2019) comparten que el significado en el trabajo no proviene de la naturaleza de nuestro trabajo ni del ambiente que se vive en el trabajo, sino de la relación que se tiene con ambos. Esto marca toda la diferencia y propone el marco explicativo en el que cada uno de nosotros acomodamos nuestro trabajo.

Un ejemplo del significado en el trabajo incluye que una persona perciba que tiene un impacto positivo en la comunidad, que reduce el sufrimiento humano o que facilita el desarrollo personal (Celestine, 2022). Por tanto, se resalta el valor agregado del trabajo, vinculándolo a las acciones que generan sentido y trascienden a las personas, impactando a los demás (Silva, 2019).

Cameron (2012) menciona que los individuos generalmente explican su trabajo, atribuyéndole el significado con una de estas tres maneras:

Los que ven a su trabajo como trabajo consideran que lo que hacen es un instrumento para obtener seguridad financiera, por lo que no tienen la expectativa de esperar algo más. El trabajo que realizan vale en medida en el que este genere los recursos necesarios para realizar actividades fuera de su trabajo, ya sea con la familia o para sus gustos y pasiones. Asimismo, valoran el arduo trabajo, la disciplina y la iniciativa personal.

Cuando se percibe al trabajo como carrera, las personas lo identifican como una manera de obtener logros, así como para avanzar en el estatus social dentro de la organización. No solo tienen un interés económico que se ve satisfecho con el trabajo, sino que el valor del mismo se deposita en la capacidad que este tiene de proveer rutas para alcanzar el éxito laboral, la promoción y el reconocimiento.

Finalmente, los que perciben al trabajo como un llamado no lo ven como una manera de obtener seguridad financiera ni para ser reconocidos, ni tampoco para avanzar en el estatus social. De la misma manera, lo acompaña “la creencia de que el trabajo contribuye a un bien mayor y que hace al mundo un mejor lugar” (Cameron, 2012).

Los líderes que se enfocan en resaltar el significado en el trabajo están interesados en resaltar el valor asociado con los resultados organizacionales, lo cual se extiende más allá de los beneficios personales. Por ende, es importante reconocer el impacto que tienen estas estrategias en los líderes y en los colaboradores, así como su relación con el resultado de su trabajo.

Cierre

Tal y como lo menciona Cameron durante una entrevista en el 2019: ninguna de estas estrategias o prácticas positivas por sí mismas son el santo remedio, por lo que es necesario llevar a cabo muchas de ellas de manera sistemática para poder identificar un impacto real en la cultura (Femi et al., 2021).

Vera et al. (2020) comparten que la idea principal es que todos estos recursos, prácticas y estrategias que fomentan y apoyan el liderazgo positivo se permeen en la organización en su cultura, infraestructura social, rutinas, roles, etc. No obstante, para lograr eso se tienen que llevar a cabo estrategias particulares que generen un impacto en los colaboradores de las distintas organizaciones.

Por otro lado, Cameron (2012) comparte que, a partir del uso de las cuatro estrategias, se han logrado resultados organizacionales excelentes en industrias tan diversas como el deporte, la producción de energía, la banca, etcétera.

Checkpoints

Asegúrate de:

• Comprender la teoría de las demandas y recursos laborales.
• Identificar el impacto que tiene el estrés en el área de trabajo.
• Conocer cómo el bienestar es una tendencia global en las organizaciones.
• Conocer las características y el impacto de las organizaciones positivas.

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