Módulo 3 / Semana 10
La NOM-035 entró en vigor en 2019 en México, la cual busca dos cosas muy importantes: prevenir los factores de riesgo psicosociales y fomentar la creación de ambientes favorables de trabajo (Diario Oficial de la Federación, 2018).
Si la organización y los líderes hacen énfasis en las bondades y en el potencial que tiene esta norma para el bienestar, se beneficiará la cultura organizacional y la productividad al llevar a cabo sus prácticas, ya que se emplearán estrategias que generen un entorno organizacional favorable.
En este tema podrás revisar algunas cuestiones inherentes que apoya la norma y que a su vez coinciden con la investigación y el trabajo que se ha hecho sobre el bienestar en las organizaciones desde el enfoque de la psicología positiva.
Te invitamos a revisar la explicación, los recursos adicionales, y a conocer más detalladamente los beneficios de realizar prácticas relacionadas con el cumplimiento de la NOM-035.
Cuando se habla del bienestar de los colaboradores en un contexto organizacional, en parte se habla de una dinámica entre los recursos personales y las demandas laborales. Visto desde esta perspectiva es más sencillo poder identificar aquellas prácticas positivas que pueden impactar y mejorar dicha dinámica.
La propuesta de la psicología positiva aplicada a las organizaciones se basa en una serie de estrategias prácticas para atender las distintas categorías de la NOM-035, con las cuales se busca prevenir la aparición de riesgos psicosociales y promover el bienestar de los trabajadores. Todo esto tiene como resultado un incremento en la productividad y en la rentabilidad de la organización.
Las prácticas positivas y sus características
Dentro de la historia en las organizaciones había un énfasis en los problemas, por lo que comúnmente se buscaban soluciones. No obstante, Crisol (2022) comparte que en la actualidad existe una creciente evolución en el uso y la variedad de prácticas positivas o saludables
El nuevo marco de referencia que introduce la psicología positiva propone incluir nuevas habilidades a la organización, por lo que apuesta por prácticas positivas y saludables que tengan una contribución al bienestar y la salud.
Según Salanova et al. (2016), una intervención positiva es el diseño y la ejecución de diferentes estrategias que se implementan por los equipos y organizaciones, con el objetivo de incrementar el rendimiento y la satisfacción para mejorar la salud, la calidad de vida laboral y la excelencia organizacional, en donde dichas intervenciones tienen una base científica. Asimismo, Salanova et al. (2016) comparten que este enfoque preventivo en las organizaciones tiene como misión aumentar los recursos de los empleados.
Las intervenciones positivas se pueden clasificar de la siguiente manera (Salanova et al., 2016):
Lo que la psicología organizacional positiva marca es que los problemas se pueden prevenir por medio de prácticas específicas. Es importante revisar la definición de “prácticas”, por tanto, la Real Academia Española (s.f.) la define como “experimentado, versado y diestro en algo” o como una “destreza adquirida con el ejercicio de la práctica”, por lo que se puede concluir que se trata de identificar, comprender y repetir cierta información con la finalidad de adquirir mayor destreza. Para efectos de este tema, las prácticas ayudarán a que los colaboradores tengan mayor destreza en la prevención de los riesgos psicosociales, así como mayor destreza en la formación de ambientes favorables.
Para poder demarcar la importancia y el crecimiento que ha tenido la atención al bienestar en las organizaciones, Buck (2018) comparte los resultados de una encuesta global de las estrategias de bienestar de la fuerza laboral, reconociendo que el 40% de los empleadores consideran que han logrado una cultura de bienestar dentro de la organización, mientras que el 10% del 60% restante considera que no es importante ni valioso desarrollarlo. Por último, el 81% del 50% restante dice tener aspiraciones para crear una cultura de bienestar en sus organizaciones. Con estas cifras se puede determinar que van en aumento los temas de bienestar y felicidad en las organizaciones, lo cual también impacta en los resultados de los descubrimientos que se van obteniendo al respecto.
Por su parte, Agarwal et al. (2018) comparten que las organizaciones en la actualidad están invirtiendo en programas y aplicaciones innovadoras que tienen que ver con el bienestar financiero, la salud mental, la alimentación saludable, el ejercicio, la atención plena y la gestión del estrés, además de promover cambios en la cultura organizacional y conductas de liderazgo que sirvan como base, apoyo e impulso para todos estos cambios.
Estas son algunas intervenciones positivas que se han estudiado, las cuales demuestran tener un impacto positivo en las organizaciones:
Fuente: Salanova, M., Llorens, S., y Martínez, I. (2016). Aportaciones desde la Psicología Organizacional Positiva para desarrollar organizaciones saludables y resilientes [Contributions from Positive Organizational Psychology to develop healthy & resilient organizations]. Papeles del Psicólogo, 37(3).
Sin duda, estas intervenciones o prácticas positivas acercan a las organizaciones al punto de florecer, con el fin de que entre colaboradores y equipos puedan mostrar cambios positivos gracias a su voluntad, esfuerzo y tiempo dedicado.
Estrategias para mejorar el ambiente de trabajo
Como parte de la NOM-035, se busca tener prácticas y estrategias que generen un entorno organizacional favorable. El Diario Oficial de la Federación (2018), define al entorno organizacional favorable como:
Aquel en el que se promueve el sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa; la formación para la adecuada realización de las tareas encomendadas; la definición precisa de responsabilidades para los trabajadores del centro de trabajo; la participación proactiva y comunicación entre trabajadores; la distribución adecuada de cargas de trabajo, con jornadas de trabajo regulares conforme a la Ley Federal del Trabajo, y la evaluación y el reconocimiento del desempeño.
(Diario Oficial de la Federación, 2018)
Como lo señalan Duarte y Vega (2021), las organizaciones están compuestas por personas, mismas que presentan diferentes tipos de comportamientos, actitudes y creencias que se van permeando en las interacciones con los demás. Por esta razón, resulta indispensable trabajar en ello para generar entornos favorables.
El modelo PERMA del bienestar propuesto por Martin Seligman, considerado como el padre de la psicología positiva, provee una serie de recursos y estrategias que pueden sentar las bases para la promoción y el mantenimiento de dichos entornos.
Seligman (2022) define el bienestar como un constructo que está conformado por cinco elementos. Del mismo modo, menciona que ninguno genera bienestar por sí mismo, ya que todos contribuyen al bienestar. Los cinco elementos del modelo PERMA son los siguientes:
A saber, se han publicado diferentes investigaciones que apoyan el uso de cada uno de los elementos del bienestar y de su impacto en la vida de los demás, por lo que su uso consciente dentro de las organizaciones puede formar parte de la consolidación de entornos organizacionales favorables.
Goh et al. (2021) comparten que las emociones positivas han sido descritas como disposicionales y como rasgos de la persona, e incluso comparten que se pueden definir como una tendencia disposicional para experimentar estados placenteros, con el fin de tener una visión más positiva del medio ambiente, incluyendo a las organizaciones.
Algunas estrategias que apoyan la experiencia de las emociones positivas son las siguientes:
En cuanto, al involucramiento o compromiso, Kun et al. (2017) explican que el involucramiento está relacionado con el nivel de apego, concentración e inclinación que tenemos hacia ciertas actividades en diferentes dimensiones de nuestra vida, tales como el trabajo, el ocio o el esparcimiento. Esto explica que, cuando experimentamos un estado de inmersión total en la tarea que estamos realizando, se puede llegar a perder la noción del ser y del tiempo, experimentando una concentración total en las acciones que se están realizando. A esto se le conoce como estado de flow (Seligman, 2022).
Estas son algunas estrategias para experimentar involucramiento en el trabajo:
En cuanto a las relaciones positivas, Kun et al. (2017) también mencionan que éstas generan un sentido de pertenencia, considerando los lazos (aunque sean débiles) con las personas con las que trabajamos. Las estrategias que pueden apoyar al desarrollo y mantenimiento de las relaciones positivas en el trabajo son las siguientes:
Cuando se habla de significado se ha identificado que somos nuestra mejor versión cuando le dedicamos tiempo a algo más grande que nosotros (Kun et al., 2017). Estas actividades generan una sensación de propósito, las cuales nos dan una razón del para qué hacemos lo que hacemos y para qué trabajamos en lo que hacemos.
Algunas estrategias que promueven el significado en las organizaciones son las siguientes:
Por último, al hablar de logro, Seligman (2022) menciona que no es indispensable que las metas estén vinculadas a un significado, ni es imprescindible que generen emociones positivas, ya que con el simple hecho de experimentar el logro de nuestros actos (ya sea individuales o de equipo) estaremos experimentando bienestar.
Estas son algunas estrategias que generan mayor consciencia sobre los logros organizacionales:
Como podrás identificar, realizar estrategias relacionadas con el bienestar que generen un impacto en la construcción de entornos organizacionales favorables es una manera de asegurar su mantenimiento, pero también de asegurar que colaboradores, equipos, líderes y organizaciones estén a la vez trabajando en su bienestar.
Estrategias para mejorar los factores propios de la actividad
Es importante reconocer que las estrategias y prácticas basadas en la psicología positiva aplicada en las organizaciones sí potencializan la generación de ambientes positivos de trabajo. Sin embargo, no inciden ni disminuyen las condiciones del ambiente de trabajo como los trabajos peligrosos (químicos, electricidad, virus, etc.), las condiciones peligrosas, inseguras, deficientes o insalubres, así como en los casos de violencia laboral, en donde cada uno de ellos deberán tratarse con las áreas especializadas que correspondan. Por ende, utilizar un enfoque positivo no se vuelve algo místico o mágico, sino algo que genera resultados.
La NOM-035 contempla algunos factores dentro de lo que busca en las organizaciones. Uno de estos son los factores propios de la actividad, los cuales engloban lo siguiente:
Se puede identificar estas dos dimensiones dentro de estos factores:
Falta de control en el trabajo
Este factor abarca distintas dimensiones:
Considerando estas dimensiones, y haciendo el vínculo del enfoque desde la perspectiva positiva, se puede ver que (como apoyo para la falta de control sobre el trabajo) se puede realizar lo siguiente:
La carga de trabajo
La carga de trabajo abarca diferentes dimensiones, por ejemplo:
Considerando estas dimensiones, y haciendo el vínculo del enfoque desde la perspectiva positiva, se puede utilizar lo siguiente como apoyo:
Por consiguiente, tener un impacto positivo sobre los aspectos propios de la actividad tendrá un impacto sustancial en el bienestar, por lo que tanto líderes como organizaciones podrán trazar metas que tengan que ver con la experiencia del bienestar en sus equipos.
Estrategias para mejorar la organización de tiempo en el trabajo
Otra de las categorías en las que se organiza la NOM-035 es la organización del tiempo, en donde se distinguen dos dominios:
Ambos tienen un impacto importante en la vida de las personas. Tanto es así que se realiza una medición dentro de los países pertenecientes a la OCDE, en donde se mide el equilibrio que existe entre el trabajo y la vida personal. En la medición publicada con datos del 2020, el primer lugar en equilibrio lo tiene Italia con un resultado de 9.4 (lo máximo es 10), seguido por Dinamarca con 8.6, y en donde México tiene un 0.4 en este equilibrio. Es alarmante la diferencia que existe entre países, por lo que el impacto en la población mexicana nos aleja y complica la búsqueda del bienestar.
En la gráfica 1 se puede identificar las horas trabajadas por hombre al año.
Fuente: OECD. (s.f.). Hours worked (indicator). Recuperado de https://data.oecd.org/emp/hours-worked.htm?presco_sid=487.77.90.MPOdTdxlt5651117
Tal y como se puede identificar en la gráfica, en México se trabaja más que en otros países. La pregunta que hay que contestar es: ¿cómo impacta esta cantidad de horas trabajadas a los mexicanos? De León (2021) comparte que debido al cambio continuo que se vive dentro de las organizaciones es necesario que las empresas vayan adoptando nuevas estrategias que les permitan afrontar y adaptarse a este cambio continuo.
Revisando más a fondo el dominio de la jornada de trabajo, se puede identificar que uno de sus resultados principales es que la jornada de trabajo es extensa. Por ende, desde el enfoque de la psicología positiva se puede tener un impacto en la jornada de trabajo por medio de:
En cuanto a la dimensión de interferencia en la relación trabajo-familia, se contemplan dos resultados principales que se reconocen como la influencia del trabajo fuera del centro laboral y las influencias de las responsabilidades familiares. La psicología positiva ofrece las siguientes estrategias que ayudan en la disminución de dichas interferencias:
Algunos ejemplos de las prácticas que se pueden realizar son la adopción de prácticas flexibles de recursos humanos, incrementar la motivación en los equipos (sobre todo en altos niveles de la organización), incrementar el compromiso laboral, técnicas de reducción de conflicto, generar estados de ánimo positivos, etcétera.
Por lo tanto, es muy importante que las organizaciones continúen identificando opciones que las apoyen y acompañen en el incremente de la conciliación laboral, lo cual permita que los colaboradores se desarrollen en su trabajo sin dejar de lado o descuidar la vida familiar.
Estrategias para mejorar el liderazgo y las relaciones en el trabajo
Dentro de los riesgos psicosociales que reconoce la NOM-035 se encuentran dos dominios muy importantes:
De acuerdo con el Diario Oficial de la Federación (2018), un liderazgo negativo es aquel en donde las características de la relación entre líder y colaboradores influyen en la forma de trabajar y en las relaciones dentro del área de trabajo, lo cual está directamente relacionado con una actitud agresiva o impositiva por parte del líder. A esto le acompañan la falta de claridad de las funciones y actividades, así como el escaso o nulo reconocimiento y retroalimentación.
Como parte de las estrategias que promueve la psicología positiva para abordar el liderazgo negativo, se puede identificar lo siguiente:
Fuente: Venter, K. (2020). An Appreciative Leadership Integrated Service-Learning Praxis Framework for Positive Organizations or Institutions. AI Practitioner, 22(1).
Fuente: Wolstencroft, P., y De Main, L. (2020): ‘Why didn’t you tell me that before?’ Engaging undergraduate students in feedback and feedforward within UK higher education. Journal of Further and Higher Education.
DOI: 10.1080/0309877X.2020.1759517
Al seguir este proceso se genera un círculo virtuoso orientado a la mejora, incentivando la comunicación positiva y llevando a un proceso de descubrimiento de las fortalezas y recursos positivos del equipo.
Tomando en cuenta el dominio de las relaciones positivas, las estrategias que promueve la psicología positiva para abordarlas son las siguientes:
Además de estos comportamientos se puede considerar lo siguiente: modelar los valores y fortalezas de los demás, resaltar lo mejor de los demás, poner atención, entre otros.
El bienestar en las organizaciones no es una moda, sino una necesidad básica del colaborador y una vía de desarrollo personal y profesional que toda organización debe facilitar a sus empleados (Agarwal et al., 2018).
Así como los investigadores han ido avanzando en el descubrimiento del impacto real de algunas prácticas organizacionales, las empresas también deben realizar esfuerzos, ya que en la actualidad los equipos sí dan resultados. Sin embargo, hay que tomar en cuenta que esos resultados se pueden potencializar utilizando las bondades y los beneficios de las prácticas positivas.
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