En la segunda década del siglo XXI surge un periodo de cambio rápido en diferentes áreas: política, científica, tecnológica, comunicacional e inclusive en las mismas organizaciones. Desde que naces y empiezas tu educación en casa y después la educación formal en la escuela, se te está preparando para la vida laboral. Te relacionas y dependes directa o indirectamente de una gran cantidad de organizaciones.
Esta serie de cambios pone delante del mundo empresarial una nueva forma de gestión alrededor de un modelo organizativo orientado a la demanda. En este sentido, las empresas deben saltar al siguiente punto, es decir, innovar en aquellos modelos de negocio que aporten un valor añadido a sus clientes. En este escenario, deben establecer políticas que les ayuden a adaptarse a la evolución de los mercados, lo que significa proporcionar servicios de un modo más eficaz e innovar en sus modelos de gestión.
Cada organización ha tenido que ir integrando una gran serie de modificaciones debido a estos cambios sociales, culturales y tecnológicos, impulsados por una serie de fuerzas internas y externas a ella, ya que el mercado cambia constantemente y no se puede predecir qué sucederá en el futuro.
Las fuerzas externas tienen un gran efecto sobre el proceso de cambio dentro de las organizaciones, dado que no son controladas por ellas. Sin embargo, la adaptación e interacción con el medio son la clave para mantenerse vigentes. Ejemplos de fuerzas externas son los recursos físicos, financieros, humanos, los clientes y los proveedores. Mientras que las fuerzas internas resultan de modificaciones dentro de la organización, por ejemplo, de modificación de objetivos, de política administrativa, tecnología y aptitudes de los empleados.
El éxito de la organización depende de que pueda adaptarse a estos cambios mediante el desarrollo organizacional. Existen distintas estrategias que las empresas deben ejecutar para mantener una ventaja competitiva sobre sus adversarios. Para lograr el éxito, se requieren efectuar cambios en la organización tanto a nivel personal, grupal y organizacional. El desarrollo organizacional es un instrumento que facilita crear estrategias para lograr cambios efectivos donde participan diversos actores.
La persona encargada de guiar a la empresa durante su proceso de transición es el agente de cambio, el cual puede ser interno o externo a la empresa. Él realizará actividades de desarrollo organizacional (como la transferencia de conocimientos, capacitación del personal o la implementación de los cambios) para que se ejecuten de la mejor manera.
El agente debe fungir como líder durante el proyecto. Dado que guiará a la toma de decisiones, sus acciones no son de carácter decisivo, sino que sirven para orientar a los que tomarán las decisiones en las empresas. Por otro lado, deben generar confianza y objetividad ante sus recomendaciones, las cuales son herramientas estratégicas para un proceso de cambio organizacional.
1.1 Desarrollo organizacional
En la actualidad, las organizaciones modernas exigen cambios de mentalidad. Conceptos de autoridad, obediencia o liderazgo deben ser entendidos de una forma más flexible, es decir, deben ajustarse. Las empresas tienen la obligación de ser el núcleo de nuevas ideas y herramientas intelectuales que favorezcan la creatividad y la innovación.
Una de las definiciones que va más acorde a los tiempos actuales señala que “es el proceso mediante el cual la organización diagnostica y evalúa las conductas, los valores, las creencias y las actitudes de la gente para enfrentar la resistencia al cambio; con esto puede aplicar modificaciones en la cultura organizacional” (Hernández, Gallarzo y Espinoza, 2011). Dicha definición considera la necesidad del diagnóstico de varias características propias de la persona, que a nivel grupal pueden causar conflictos en la empresa.
El Desarrollo Organizacional (DO) es una de las herramientas que facilita alcanzar una mayor eficiencia organizacional, esto con la finalidad de adaptarse a los cambios que exige la competitividad impulsada por la globalización.
1.1.1 Términos básicos del DO
Haz clic en cada una de las palabras para conocer la definición:
Medios mediante los cuales el DO puede llevar a cabo el cambio planeado, como reuniones de confrontación, consultoría de procesos, administración de estrés, etcétera.
Responsable, junto con la alta dirección, de llevar a cabo el programa de DO. También es llamado “agente de cambio” y “facilitador”. Puede ser interno o externo a la organización.
Conjunto de elementos interrelacionados que actúan de manera ordenada. Por ejemplo, cada área funcional o departamento, inclusive cada ocupante de los puestos tiene una función precisa, y si no trabaja adecuadamente bajo los mismos principios y metas, traería problemas de ineficiencia en la organización.
Organización donde se lleva a cabo el proceso de desarrollo organizacional.
Reacción que provoca el cambio que se está llevando a cabo dentro de la organización.
Situación provocada por el consultor con la finalidad de obtener resultados positivos para la organización.
Palabra clave en el desarrollo organizacional. Implica desde la redefinición de creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas con el objetivo de que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios en el medio.
Se considera como una extensión del DO. En ella se realizan cambios radicales, fundamentales y a gran escala en las organizaciones.
Se centra en el valor de los costos, la calidad y los programas.
El desarrollo organizacional es un proceso que permite a las empresas adecuarse a un cambio planeado para lograr un objetivo determinado. Asimismo, se utiliza para satisfacer distintos tipos de acciones que ejecuta la empresa. A continuación, se mencionan algunas de ellas:
1.1.2 Cambiar la estrategia administrativa
El desarrollo organizacional se utiliza para las actividades que se mencionaron en el apartado anterior, pero su uso puede crear nuevas necesidades que también deben tomarse en cuenta.
Las características del DO son las siguientes (Hernández, Gallarzo y Espinoza, 2011):
Fuente: Hernández, J., Gallarzo, M., y Espinoza, J. (2011). Desarrollo organizacional. México: Pearson.
Además, cuenta con un agente de cambio, quien es copartícipe en el éxito de la empresa, el cual se concentra en la solución de problemas mediante la capacitación a los participantes para identificar y solucionar problemas en los distintos niveles de la organización. Por último, el DO depende de la retroalimentación de los participantes para ayudarles a sustentar sus decisiones.
El desarrollo organizacional permite a las empresas mejorar su relación interna en diferentes niveles para que interactúen de forma armónica siguiendo un mismo objetivo. Al mismo tiempo, pretende ayudar a las organizaciones para que, a través de procesos de cambio planeado, sean más competitivas, democráticas y saludables.
Por otro lado, el desarrollo organizacional parte de varios supuestos básicos conformados a nivel individual, grupal y organizacional. Todos están interrelacionados y su interacción puede repercutir de manera positiva o negativa en la empresa.
El diagnóstico del sistema organizacional, desde el enfoque de sistemas abiertos, se puede hacer desde tres niveles:
1.2 Diagnóstico
En el diagnóstico (ver los recursos de apoyo) trabajan el cliente y el consultor para hacer un análisis profundo del problema e identificar las posibles soluciones. Asimismo, se determina el tipo de cambio que se debe ejecutar.
Algunas de las preguntas que se realizan son las siguientes: ¿cuáles son las actitudes que hay en la organización respecto al cambio?, ¿es necesario que el cambio sea apreciado o se debe persuadir a que la gente cambie?, ¿cuál es el tipo de problema que impera en la organización?, y de estos, ¿cuál es esencial?
El consultor interno o externo juega un papel importante en la empresa, ya que la dotará de estrategias que la guiarán para lograr el éxito. Su participación tiene características especiales que no son similares a las de un colaborador interno, pues debe contar con cierta independencia y rasgos que lo distingan del resto del equipo.
Al realizar el diagnóstico, se determina el problema que hay que resolver. Las intervenciones del DO se pueden clasificar en cuatro tipos:
Las características que favorecen las condiciones de éxito en una intervención son las siguientes:
Para decir que una intervención fue exitosa, el cliente debe alcanzar por lo menos tres aprendizajes:
1.3 El papel del agente de cambio
Por ello, el agente de cambio está enfocado en guiar el cambio organizacional de la mejor manera. De acuerdo con Hernández, Gallarzo y Espinoza (2011), los papeles que ejecuta son los siguientes:
Personalidad, conductas y competencias del agente de cambio
El agente de cambio tiene que ser accesible y mostrarse interesado por la situación en la que se encuentra su cliente, por lo que su rol está enfocado principalmente en ayudar. Por lo tanto, debe poseer características como las que se mencionan a continuación:
Estas características son las que distinguen a un agente de cambio de los gerentes o de las autoridades responsables de tomar decisiones para lograr un cambio organizacional. Al dirigir los procesos de cambio, debe seguir cierto tipo de conductas que le permitan guiar a los demás y ser escuchado, entre las que se encuentran las siguientes:
El agente de cambio está en constante contacto con las personas y es empático con ellas, pero no significa que sea un psicólogo. No obstante, debe poseer habilidades suficientes para trabajar con grupos alternos y conocer a fondo las diferentes técnicas de acercamiento, dependiendo del grupo al que se dirija. Aunque el consultor puede ser un experto en el tema, debe contar con este tipo de habilidades (De Faria, 2004):
El agente de cambio está involucrado en varias fases del proceso de cambio, por tanto, debe tener comportamientos que generen confianza en cualquier nivel de la organización. Como se mencionó anteriormente, puede ser interno o externo, pero aun así debe ser visto como una guía que ayudará a lograr el cambio y fomentarlo.
Según Hernández, Gallarzo y Espinoza (2011), el agente de cambio debe comportarse de la siguiente manera durante su participación:
Paciente: esta característica le ayudará a mantener el control en cualquier situación y a tener una buena relación con los directivos.
Objetivo: le ayudará a visualizar los problemas sin ser tendencioso en su juicio, de hecho, podrá observarlos desde diferentes puntos de vista. Esta característica generará confianza, ya que su análisis y propuestas son sin ningún interés personal, más que el de ayudar a su cliente.
Analítico: ser meticuloso en su trabajo de análisis, tomando en cuenta todas las variables involucradas.
Específico: durante su trabajo, el consultor no solamente analizará las generalidades del problema, sino que tiene la actitud de involucrarse en cada uno de los aspectos, clarificándolos y sometiéndolos a un juicio crítico.
Generador de opciones: el agente de cambio brinda confianza con las diferentes opciones que propone para encontrar el camino más adecuado para lograr el objetivo deseado. Las opciones deben ser medibles y alcanzables.
Un agente de cambio debe de tener la actitud de mejorar a la empresa, de trabajar empático ante las situaciones que se le presente, ser esa guía para la empresa y los equipos de trabajo para el bien común de todos.
Debe de ser una persona imparcial para que el trabajo fluya de la mejor manera.
En efecto, el agente de cambio debe de tener muchas cualidades profesionales y personales para que todo cambio se dé en la organización de la mejor manera, buscando el cómo “si” y evitando el “no” que es muy fácil que se dé en los empleados a la resistencia de cambio.
Por tal motivo, su trabajo debe de ser muy cauteloso para llegar de la mejor manera a cumplir con el objetivo.
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Lecturas
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