3.1 La teoría burocrática o estructuralista
La teoría de la burocracia plantea que las normas instituidas por la administración deben de ser ejercidas en forma precisa y apegada a los procedimientos establecidos, en toda la organización atendiendo las estructuras jerárquicas y patrones de comportamiento.
La administración de la burocracia se estructurara sobre la base de las siguientes características:
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Para garantizar la uniformidad y para regular los actos de los empleados, los administradores deben depender mucho de las reglas formales de la organización que deben estar comunicadas a todo el personal, estar por escrito y debe contemplar las sanciones para quienes no sigan las normas
La jerarquía agrupa a los cargos y funciones y establece las áreas o tramos de control, se define con reglas limitadas y específicas. La autoridad y el poder resultante son inherentes al cargo y al "nivel' y no a la persona.
Las reglas y los controles se aplican de manera uniforme, evitando involucrarse con las personalidades y las preferencias personales de los empleados, las personas se deben de ajustar al puesto de trabajo no la empresa a las personas.
Toda comunicación debe realizarse por escrito y seguir los canales formales establecidos.
Todo está establecido, ningún ocupante de algún cargo puede hacer lo que quiera, sino lo que la administración le impone hacer de acuerdo con rutinas y procedimientos previamente establecidos.
La administración debe de ser dirigida y manejada por profesionales y no por sus dueños, estos podrán ocupar junta de accionistas.
Los procesos de admisión, promoción y transferencia del personal son iguales para toda la organización y se basan en criterios generales y racionales, siempre tomando en cuenta el mérito y la capacidad de la persona. Los trabajadores más expertos deben ocupar los puestos más altos en la jerarquía
Los trabajos se descomponen en actividades simples, rutinarias, bien definidas y bien diferenciadas y diseñados profesionalmente los puestos de trabajo, buscando lograr la especialización y evitando duplicidad de funciones.
Cada trabajador es un profesional de su área: se especializa y sigue una carrera dentro de la organización, escalando puestos (carrera administrativa) en su área funcional.
Al definir claramente cada puesto, el trabajador es controlado y supervisado más fácilmente.
3.2. Teoría de las relaciones humanas
La teoría de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo, Mery Perker Follet, Kurt Lewin, entre otros. Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón a las limitaciones que presenta la teoría clásica.
Procede a estudiar la motivación del hombre en su trabajo, lo que condujo a examinar las necesidades humanas y su relación con las recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida organizacional, tales como el tipo de supervisión, la relación entre actitudes, conducta y el rendimiento en el trabajo.
Esta teoría demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si estos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados. Descubrió que el aumento de la productividad se debe a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo (sentido de pertenencia) y la eficacia de la administración.
Estableció que para aumentar la productividad y ser competitivo una organización requiere de una administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección y la comunicación.
Aportaciones de la Teoría de las Relaciones
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Los trabajadores producían menos y ganaban menos por convicción propia antes de poner en peligro los intereses del grupo.
Las normas se llevan a cabo en razón de la interacción de los miembros del grupo, conforme van desalentando comportamiento y reforzando otros, ejemplos:
Los obreros que producen muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, pierden el afecto y el respeto de los compañeros.
Si un empleado tiene la mala costumbre de llegar casi siempre tarde al trabajo, y después lo hace otro, y si el grupo acepta los retardos de estos trabajadores, entonces los retardos pueden ser considerados como una norma.
Cuando el empleado no está satisfecho puede perder toda atención a sus actividades y responsabilidades y a la organización, esta es una situación en la cual el empleado tiene poco o ningún sentimiento de identificación con su trabajo.
La no satisfacción produce ociosidad que es el tiempo muerto sin ninguna actividad o aportación a la empresa de los empleados, la ociosidad en horas laborales baja el rendimiento del empleado.
Los grupos informales surgen de manera espontánea y pueden emerger debido al nacimiento de una amistad entre los compañeros de trabajo o por algún interés en común que tengan los mismos empleados, dentro o fuera de los grupos formales.
Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa y a veces están en contraposición de la organización formal. Tales grupos definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, etc.
La organización informal es un prerrequisito para la colaboración del personal y debe ser aplicado a favor de la empresa, si esto no lo hace posible es una resultante de la poca habilidad de la dirección para propiciar un clima de buenas relaciones con el personal.
La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de comunicar e influir en sus subordinados, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal para lograr los objetivos de la organización.
El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo de supervisión y liderazgo
- La Teoría de las Relaciones Humanas rechaza los intentos de explicar la conducta presente por las circunstancias pasadas. Para él la conducta en el momento actual depende del espacio vital en el momento actual.
3.3 La Teoría del Comportamiento Organizacional (Maslow)
La Teoría del Comportamiento (o teoría behaviorista) significó una nueva dirección y un nuevo enfoque en la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica, teoría de las relaciones humanas y teoría de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas.
Nuevas propuestas sobre motivación humana: jerarquía de necesidades
El ser humano siempre quiere más y esto está dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo más normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morirá de hambre se preocupará por estar a salvo, al sentirse seguro querrá encontrar un amor, etc.
La Jerarquía de Maslow plantea que las personas se sentirán más motivadas por lo que buscan que por lo que ya tienen.
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En este nivel están las necesidades están relacionadas con la supervivencia del hombre.
Incluye la búsqueda de seguridad, estabilidad, protección contra la amenaza o la privación, escape de peligro, surgen cuando las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas.
Surgen del comportamiento cuando las necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Se destacan las necesidades de asociación, participación, aceptación, intercambios amistosos, de afecto y de amor. Cuando estas necesidades no son completamente satisfechas, el individuo se vuelve hostil con las personas que lo rodean.
Relacionadas con la manera de como el individuo se ve y se evalúa a sí mismo. Comprende la autopercepción, la autoconfianza y la necesidad de aprobación social, el respeto, el estatus, el prestigio y la consideración, su frustración puede producir sentimientos de inferioridad, dependencia y desamparo que a la vez conducen al desánimo.
Están en la cima de la jerarquía, son las necesidades del individuo de autodesarrollarse continuamente. Esa tendencia se manifiesta en el deseo de ser más de lo que es y llegar a ser lo que puede ser.
3.4 Las Teoría X y Teoría Y
McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones (1960), describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Las Premisas de la Teoría X
“Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión” (McGregor, 1960).
Las Premisas de la Teoría Y
“Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión” (McGregor, 1960).
