En el año 2019 entró en vigor la NOM-035 en México, la cual tiene como objetivo identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial, así como promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo (Diario Oficial de la Federación, 2018), lo que va muy a la par del creciente interés por parte de las organizaciones en ofrecer un ambiente laboral que facilite el crecimiento de los trabajadores en las distintas dimensiones de su vida.
El bienestar de los trabajadores en el contexto organizacional resulta de la dinámica entre los recursos personales y las demandas laborales, es por ello que, desde el enfoque de la psicología positiva aplicada a las organizaciones, se propone una serie de estrategias prácticas para atender las distintas categorías de la NOM-035, buscando prevenir la aparición de riesgos psicosociales y promover el bienestar de los trabajadores, lo cual tiene como resultado un incremento en la productividad y en la rentabilidad de la organización.
2.1. La NOM-035 como herramienta de las organizaciones positivas
Para una organización que desea transformar sus espacios laborales o simplemente mejorarlos, la NOM-035 representa una herramienta y guía para la implementación de acciones orientadas a desarrollar un entorno organizacional favorable.
La siguiente tabla presenta una característica de una organización (al centro); al lado derecho, la característica vista desde la óptica de un entorno organizacional favorable (de acuerdo con lo establecido en el Diario Oficial de la Federación, 2018) y, al lado izquierdo, la característica vista desde la óptica de un factor de riesgo.
Interferencia en relación trabajo-familia. |
Organización del tiempo de trabajo. |
Sentido de pertenencia de los trabajadores a la empresa. |
Limitada o nula capacitación y desarrollo. |
Capacitación y desarrollo. |
Formación para la realización de tareas. |
Escasa claridad de funciones. |
Claridad en las funciones y responsabilidades. |
Definición precisa de responsabilidades. |
Imposibilidad de colaborar y poco apoyo social. |
Relaciones sociales. |
Participación proactiva y comunicación. |
Cargas excesivas. |
Carga de trabajo. |
Distribución adecuada de la carga de trabajo. |
Jornadas excesivas, rotaciones sin opción a recuperación. |
Jornada de trabajo. |
Jornadas regulares. |
Liderazgo negativo. |
Calidad del liderazgo. |
Evaluación y reconocimiento del desempeño. |
Por un lado, un entorno organizacional favorable busca habilitar un espacio virtuoso en donde la persona puede desarrollarse personal y profesionalmente a partir de una serie de condiciones que promueven su crecimiento y conexión hacia los compañeros de trabajo, la organización e incluso hacia la comunidad, por ejemplo, a través de la responsabilidad social o de proyectos de impacto comunitario; mientras que los factores de riesgo psicosocial pueden llegar a provocar trastornos de ansiedad no orgánicos del ciclo sueño-vigilia, de estrés grave y de adaptación (Diario Oficial de la Federación, 2018).
De acuerdo con la tabla y, considerando tanto los riesgos como los beneficios de cada una de las características, es deseable que las organizaciones orienten sus procesos y acciones hacia el lado del entorno organizacional favorable y, en la medida de lo posible, evitar acciones que puedan representar un riesgo psicosocial.
Desde el enfoque de las organizaciones positivas hay una serie de estrategias prácticas que pueden ser de gran utilidad para crear un entorno organizacional favorable, principalmente, partiendo de las categorías y dimensiones de la NOM-035, lo cual es el punto más específico y sobre el cual se desarrolla un diagnóstico y plan de prevención.
Nota importante: Antes de continuar, es importante reconocer que, por su enfoque, la psicología positiva aplicada a las organizaciones potencia los ambientes positivos de trabajo y no incide en las condiciones del ambiente de trabajo, tales como las condiciones peligrosas e inseguras; deficientes e insalubres; los trabajos peligrosos, así como en los casos de violencia laboral, para los cuales, cada uno deberá atenderse desde un área de atención especializada.
2.2 Categoría 1: Factores propios de la actividad
En esta categoría, la NOM-035 contempla dos dominios:
De dichos dominios se desprenden distintas dimensiones:
La siguiente tabla integra los dominios y dimensiones, además de evidencias de la psicología positiva aplicada a las organizaciones que resaltan la importancia de atender estas dimensiones y promover su desarrollo en la organización:
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Dominios:
Dimensión:
Psicología positiva aplicada a las organizaciones:
El enfoque en fortalezas en el contexto organizacional ha demostrado generar importantes beneficios para el bienestar de los trabajadores. Las fortalezas pueden definirse como cualidades positivas que se observan en el modo de pensar, sentir y actuar de las personas (Park, Peterson, y Seligman, 2004; citado en Bakker y Van Woerkom, 2018); son naturales, pero pueden desarrollarse mediante el conocimiento y las habilidades (Hodges y Clifton, 2004; citado en Bakker y Van Woerkom, 2018); además, favorecen el desempeño óptimo y el logro de objetivos (Wood et al., 2011; citado en Bakker y Van Woerkom, 2018).
Para desarrollar el enfoque en fortalezas, es necesario que:
Lograr congruencia entre conocer y usar las fortalezas genera un empoderamiento en el trabajador que favorece un mayor control sobre sus tareas laborales, para que descubra nuevas formas de realizar sus labores que, a su vez, lo conduzcan a una mejora personal, incrementando su autonomía, autoeficacia, optimismo y autoestima (Bakker y Van Woerkom, 2018), que son recursos necesarios para el crecimiento laboral (Van Woerkom y Meyers, 2019).
Dimensión:
Psicología positiva aplicada a las organizaciones:
El manejo emocional es prioritario en este dominio, en la medida en que los trabajadores son capaces de generar experiencias positivas a través de la esperanza, la alegría, la gratitud, el interés, la inspiración y el orgullo, para afrontar retos o situaciones adversas en el entorno organizacional. El manejo emocional hace referencia a la inteligencia emocional, que es la capacidad para identificar, comprender y regular las propias emociones, así como la manera en que se reacciona y se manejan las emociones en la relación con otros (Bar-On, 2000; Mayer, Salovey, y Caruso, 2004; citados en Schutte y Loi, 2014).
La inteligencia emocional genera actitudes positivas hacia el trabajo, más comportamientos altruistas (Carmelli, 2003; citado en Froman, 2010) y mayor compromiso organizacional (Nikolaou y Tsaousis, 2002; citado en Froman, 2010), lo cual favorece entornos de mayor apoyo social y colaboración (Schutte y Loi, 2014). Esto, en la organización, puede traducirse en una estrategia para aligerar la carga laboral.
2.3 Categoría 2: Organización del tiempo de trabajo
En esta categoría, la NOM-035 contempla dos dominios:
De dichos dominios, se desprenden distintas dimensiones:
La siguiente tabla integra los dominios y dimensiones, además de evidencias de la psicología positiva aplicada a las organizaciones que resaltan la importancia de atender estas dimensiones y promover su desarrollo en la organización:
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Dominios:
Dimensión:
Psicología positiva aplicada a las organizaciones:
Lograr un balance vida-trabajo debe ser una de las prioridades de la organización. El balance vida-trabajo, desde el punto de vista del trabajador, puede definirse como la satisfacción y percepción de éxito en el cumplimiento de las demandas laborales y no laborales, bajo nivel de conflicto entre ambos roles (vida y trabajo), y la oportunidad de mejorar su desempeño y satisfacción en estos u otros ámbitos de la vida (Frone, 2003; Greenhaus y Allen, 2010; Valcour, 2007; citados en Kossek, Valcour y Lirio, 2014).
Desde la perspectiva de la organización, es necesario generar ambientes de apoyo apropiados a cada trabajador, sus valores, prioridades, las demandas del puesto de trabajo y los recursos con los que cuenta para desempeñarlo efectivamente. Algunos ejemplos pueden ser licencias de paternidad para padres que desean tener un rol más activo en el cuidado de sus hijos, programas de involucramiento con la comunidad, jornadas o programas para la promoción de la salud física, programas educativos o de capacitación, por mencionar algunos (Kossek, Valcour y Lirio, 2014).
Dimensión:
Psicología positiva aplicada a las organizaciones:
Desde la relación trabajo-familia se ha desarrollado una visión optimista en donde, más allá de que sean dos ámbitos que podrían entrar en conflicto, se pueden transferir experiencias, actitudes y estados de ánimo optimistas de un ámbito a otro (Bolger, DeLongis, Kessler y Schilling, 1989; Frone, 2003; citados en Morganson, Litano y O'Neill, 2014). Desde este enfoque, se habla de un enriquecimiento de trabajo-familia que se refiere a la medida en que la experiencia en un rol (por ejemplo, el trabajo) mejora la calidad de vida en el otro rol (por ejemplo, el hogar) (Greenhaus y Powell, 2006; citado en Morganson et al., 2014); esto se logra, principalmente, a través de los recursos generados en un rol y cómo estos mejoran de forma directa o indirecta el desempeño en el otro rol. La participación en el trabajo puede mejorar el rol en la familia de tres maneras (Carlson et al., 2006; citado en Morganson et al., 2014):
2.4 Categoría 3: Liderazgo y relaciones en el trabajo
En esta categoría, la NOM-035 contempla dos dominios: el liderazgo y las relaciones en el trabajo. De dichos dominios, se desprenden distintas dimensiones:
La siguiente tabla integra los dominios y dimensiones, además de evidencias de la psicología positiva aplicada a las organizaciones que resaltan la importancia de atender estas dimensiones y promover su desarrollo en la organización:
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Dominios:
Dimensión:
Psicología positiva aplicada a las organizaciones:
La comunicación positiva se distingue por el uso de un lenguaje afirmativo y de apoyo, que reemplaza un lenguaje negativo y crítico (Cameron, 2012). La relevancia de la comunicación con un enfoque positivo es clave, pues se ha detectado que, en los equipos de trabajo que muestran un alto desempeño e involucramiento, predomina una relación de cinco afirmaciones positivas (expresar aprecio, apoyo, aprobación, cumplidos, etc.) por cada afirmación negativa (crítica, desaprobación, insatisfacción, cinismo, desacuerdo, etc.).
Los líderes de las organizaciones pueden ajustar su discurso al dirigirse a los trabajadores con un enfoque apreciativo, el cual se distingue por:
Un estilo de liderazgo positivo en la organización no solo se distingue por lograr niveles extraordinarios en su desempeño, sino que también hace posible tal nivel en los equipos que lo rodean (Cameron, 2012). Así se convierte en un conductor que facilita e impulsa la mejor versión de cada individuo y de su organización. Para ello, un líder positivo puede generar un clima positivo en el cual predomina:
Dimensión:
Psicología positiva aplicada a las organizaciones:
En las organizaciones, las relaciones positivas se entienden como aquellas que generan un ambiente enriquecedor, de vitalidad y aprendizaje tanto para el trabajador como para la organización (Dutton y Ragins, 2007; citado en Cameron, 2012).
Habilitar entornos en donde las personas se sientan seguras y confiadas para contribuir es clave para promover espacios compasivos, en donde el altruismo, la amabilidad y el perdón generen una energía positiva que impulse a la organización. Esto puede lograrse de dos modos (Cameron, 2012):
El enfoque de la psicología positiva aplicada a las organizaciones hace énfasis en promover las condiciones necesarias para habilitar un entorno organizacional favorable a través de intervenciones que ayudan a construir las fortalezas de los trabajadores, incrementar su manejo emocional para disfrutar más los momentos placenteros y afrontar de mejor modo los eventos adversos, además de desarrollar una comunicación positiva que promueva un clima compasivo y de apoyo entre los trabajadores y líderes.
Convertir los espacios de trabajo en entornos organizacionales favorables ayuda a que el trabajador se sienta más satisfecho y que pueda llevar esta experiencia positiva a otros ámbitos de su vida, tal como la familia, ayudándolo a incrementar más su involucramiento hacia la organización y a desarrollar un estado de bienestar óptimo.
Asegúrate de:
