Es importante detectar los riesgos psicosociales en el entorno organizacional, pero también lo es localizar y medir el bienestar de los trabajadores. Para esto, la NOM-035 proporciona una serie de instrumentos para identificar el riesgo psicosocial en una organización y, la psicología positiva, por su parte, cuenta con diversas herramientas útiles para medir el bienestar de los trabajadores en el contexto organizacional.

Utilizar instrumentos con ambos enfoques, es decir, uno preventivo (para el riesgo psicosocial) y otro promotor (para el bienestar) amplía el rango de acciones y favorece la comprensión sobre el ambiente laboral, cómo lo experimenta el trabajador y qué prácticas puede impulsar la organización para incrementar el bienestar individual y colectivo.

3.1. El bienestar subjetivo

En términos de felicidad, el bienestar subjetivo se refiere a un balance global entre el estado afectivo positivo y negativo, y cómo los eventos que los provocan van marcando la vida de las personas, lo cual los lleva a elaborar un juicio de satisfacción hacia la vida (Diener, 1984; citado en Fisher, 2014). Es decir, a medida en que las personas experimentan más emociones positivas (como alegría, diversión, esperanza o gratitud) que negativas (como ansiedad, tristeza, angustia o estrés), hacen una valoración más positiva sobre su vida y, por lo tanto, se sienten más satisfechas con sus experiencias.

Diversas investigaciones han identificado que los trabajadores que experimentan emociones positivas en el trabajo tienen mayores niveles de involucramiento, mejor comportamiento organizacional y desempeño (Lyubomirsky, King y Diener, 2005), toman mejores decisiones, tienen mejores habilidades interpersonales y éxitos personales (Cabrera, 2012); por ello se destaca la importancia de impulsar acciones que promuevan las emociones positivas en el ambiente laboral.

Para medir el bienestar subjetivo se cuenta con la Escala de Afecto Positivo y Negativo, también conocida como PANAS, que se ha diseñado para identificar la emocionalidad en sus dos dimensiones: positiva y negativa. La escala se compone de 20 reactivos, 10 que evalúan el afecto positivo y 10 para el negativo.

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3.2 El bienestar psicológico

El bienestar psicológico se refiere al desarrollo del verdadero potencial de uno mismo y toma como referencia dos principales indicadores del funcionamiento positivo de las personas, que son el desarrollo de capacidades y el crecimiento personal (ambos orientados a liberar el potencial personal), y abarca seis dimensiones (Ryff, 1989; citado en Díaz et al., 2006):

Las dimensiones del bienestar se pueden ver reflejadas en los siguientes comportamientos (Díaz et al., 2006; Ryff, 1989; Ryff y Keyes, 1995):

Es deseable que en las organizaciones se impulsen acciones que permitan a los trabajadores mejorar en las dimensiones del bienestar, buscando generar espacios para su desarrollo óptimo.

Para medir el bienestar psicológico se puede aplicar la Escala de Bienestar Psicológico, que es un instrumento compuesto por 39 ítems que evalúan las seis dimensiones del bienestar descritas anteriormente.

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3.3 La satisfacción laboral y el compromiso organizacional.

Finalmente, la felicidad en el trabajo también se puede medir de acuerdo con el grado en que el trabajador se siente satisfecho y comprometido hacia la organización.

Por un lado, la satisfacción laboral puede definirse como un estado emocional positivo o placentero que resulta de la valoración del trabajo o de sus experiencias (Locke, 1976; citado en Fisher, 2014). También se asocia con el bienestar subjetivo, es decir, con la experiencia de más emociones positivas que negativas en el ambiente laboral y, por consiguiente, con una valoración positiva sobre el trabajo, lo que genera mayor involucramiento hacia las tareas laborales (Bakker y Oerlemans, 2013).

Existen diversas escalas que pueden utilizarse para medir la satisfacción laboral, entre las cuales se encuentra la Escala General de Satisfacción Laboral, un instrumento que consta de 15 ítems que ayuda a identificar la valoración afectiva de los trabajadores sobre una serie de elementos relacionados al trabajo.

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Otro factor importante relacionado con la felicidad en la organización es el compromiso organizacional, que se refiere al estado psicológico asociado a la relación afectiva de los colaboradores con la organización, la percepción de la obligación moral de permanencia por lealtad y el costo/beneficio asociado a la salida (Neves et al., 2018). Pueden distinguirse tres componentes del compromiso organizacional (Meyer y Allen, 1991; Meyer y Allen, 1997; Jaros, Meyer, y Allen, 2007; citados en Neves et al., 2018):

El compromiso afectivo y normativo se han relacionado positivamente con un mejor desempeño, mayor comportamiento organizacional ciudadano (apoyo entre compañeros, amabilidad o altruismo), salud física (menos dolores físicos) y mental (menor estrés, depresión o ansiedad), además del bienestar de los trabajadores, mayor asistencia y menor probabilidad de renuncia y rotación. Mientras que el compromiso de continuidad se relaciona negativamente con estos comportamientos (Meyer, et al., 2002; Meyer y Maltin, 2010).

Para medir el compromiso organizacional se puede utilizar el Cuestionario de Compromiso Organizacional, un instrumento de 18 ítems que ayuda a identificar el tipo de compromiso organizacional que presentan los trabajadores.

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Las herramientas de medición expuestas son útiles para identificar el bienestar en la organización desde diferentes enfoques:

Toda acción orientada a promover el bienestar en la organización debe contemplar la forma de medir el impacto en los trabajadores, es decir, si la actividad fue efectiva en los términos del bienestar para los cuales se realizó. Por lo cual, antes de realizar una práctica positiva en la organización, es importante que se tenga bien claro qué instrumento es el más adecuado para medir su impacto.

Otro punto importante es que, para lograr un mayor impacto en el bienestar de los trabajadores, es necesario implementar acciones que promuevan tanto el bienestar subjetivo como el psicológico, recordando que los dos componentes inciden de manera positiva en la satisfacción laboral, la cual incrementa el compromiso hacia la organización.

Asegúrate de:

• Identificar las características del bienestar subjetivo, el instrumento para medirlo y evaluarlo.
• Comprender las características del bienestar psicológico, el instrumento para medirlo y evaluarlo.
• Identificar la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y los instrumentos para medirlos y evaluarlos.

• Bakker, A., y Oerlemans, W. (2013). Subjective well-being in organizations. En K. Cameron, y G. Spreitzer (Eds.), The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship. Estados Unidos: Oxford University Press.
• Cabrera, E. (2012). The six essentials of workplace positivity. People and Strategy, 35(1).
• Díaz, D., Rodríguez, R., Blanco, A., Moreno, B., Gallardo, I., Valle, C., y Van Dierendonck, D. (2006). Adaptación española de las escalas de bienestar psicológico de Ryff. Psicothema, 18(3).
• Fisher, C. (2014). Conceptualizing and Measuring Wellbeing at Work. En P. Chen, y C. Cooper (Eds.), Wellbeing: A Complete Reference Guide, Work and Wellbeing, Vol. III. Estados Unidos: John Wiley & Sons.
• Lyubomirsky, S., King, L., y Diener, E. (2005). The benefits of frequent positive affect: does happiness lead to success? Psychological bulletin, 131(6).
• Meyer, J., y Maltin, E. (2010). Employee commitment and well-being: A critical review, theoretical framework and research agenda. Journal of Vocational Behavior, 77(2).
• Meyer, J., Stanley, D., Herscovitch, L., y Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61(1).
• Neves, T., Graveto, J., Rodrigues, V., Marôco, J., y Parreira, P. (2018). Compromiso organizacional, cualidades psicométricas e invarianza del cuestionario de Meyer y Allen para enfermeros portugueses. Revista Latino-Americana de Enfermagem, 26.
• Ryff, C. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the measuring of research on hedonic and eudaimonic well-being. Annual Review of Psychology, 52.
• Ryff, C., y Keyes, C. (1995). The structure of psychological well-being revisited. Journal of Personality and Social Psychology, 57.