Introducción

Como resultado del proceso de retroalimentación del desempeño, surge un nuevo plan que permitirá el desarrollo personal y profesional de los colaboradores: El plan de vida y carrera.

Como parte de las retribuciones de la empresa hacia el colaborador se brinda esta prestación con un enfoque ganar-ganar en el que el plan ayuda a priorizar las áreas de interés y avanzar hacia la vida que se desea estableciendo el camino claro sobre lo que se quiere transitar.

Así como la organización tiene objetivos definidos a corto, mediano y largo plazo, así cada uno de los colaboradores de la organización debe tener claridad de sus objetivos personales y profesionales. Esto permite potenciar el talento de cada uno, generar claridad de rumbo y, sobre todo, facilitar el aprendizaje significativo y el autodesarrollo.

Tener un plan de desarrollo es trazar el camino para lograr los objetivos profesionales, es identificar que tipo de experiencias y aprendizajes debe tener la persona para aprovechar su potencial y crecer en la organización. Además, permite vincular los objetivos personales y profesionales con los de la organización, para que juntos se desarrollen y sean más productivos.

Explicación

16.1 Plan individual de desarrollo

En las organizaciones, una vez que se contrata al mejor talento y éste forma parte de la estructura empresarial, se llevan a cabo evaluaciones periódicas del desempeño y se retroalimenta constantemente con la finalidad de mejorar tanto en lo personal como en lo profesional implementando las activididades propias del puesto. Además de que a partir de la retroalimentación, en varias ocasiones se definen planes de vida y carrera para potenciar las competencias de los colaboradores.

Los planes de vida y carrera, normalmente se realizan para el personal clave que aporta valor a la organización. El desarrollo de competencias, consiste en incrementar tanto los conocimientos como las habilidades y las actitudes que son importantes para lograr un mejor desempeño y mantenerse apegado a la filosofía, cultura y creencias de la organización.

Por otro lado, las organizaciones cuentan con el plan individual de desarrollo, el cual hasta hace un par de décadas se desarrollaban solo para unas cuántas personas. Hoy, el plan de vida y carrera se ha extendido a un mayor porcentaje de colaboradores. Consiste en la definición de experiencias de aprendizaje y desarrollo, alineados a sus competencias actuales para mejorar su desempeño.  

En otras palabras, el plan individual de desarrollo son todas las acciones que la persona elige realizar para desempeñarse mejor en su puesto actual, tanto para fortalecer las competencias y habilidades con las que cuenta como las que debe desarrollar.

Los tipos de experiencias que se incluyen en un plan individual de desarrollo, son capacitaciones, participación en proyectos, ampliar las responsabilidades en su función, participación en asociaciones o comités, etc.                       

El principal objetivo de los planes individuales de desarrollo es el crecimiento de las personas para generar valor en su puesto actual, permite la maduración en el puesto y aportar valor cada vez más. En la práctica, se puede decir que cuando una persona ocupa un puesto de trabajo, se inicia un ciclo para tener el dominio de las funciones. La primera fase requiere de un tiempo para aprender la función, después existe un dominio sobre lo que se hace y se empiezan a modificar las metodologías o procesos. En una tercera fase, se comienza a agregar valor, a través de nuevas metodologías o procesos. Por último, aparece el nivel de aportación ya no solo en la función sino hacia la totalidad de la organización.

En la figura 1, se puede ver cómo van desarrollándose estas etapas de madurez en los diferentes niveles de puestos organizacionales, los cuales nos ayudan a establcer los planes individuales de desarrollo de acuerdo al grado de madurez.

Figura 1: Esquema de las etapas de madurez del puesto

Fuente: Elaboración propia.

El plan de desarrollo individual, es la herramienta principal que utiliza el colaborador de una organización, para su crecimiento, la labor de la organización consiste en generar diferentes alternativas para que cada colaborador elija las mejores opciones para su desarrollo. Ya sea al interior de la organización o fuera de ella, existen varias alternativas de las que el colaborador puede asirse para trazar su plan de desarrollo.

Para iniciar con la implementación del plan, cada colaborador debe tomar en cuenta su desempeño actual, su madurez en el puesto y sus planes de mejora producto de las retroalimentaciones con su superior. Permitiéndole así, diseñar cuál será la guía de actuación de acuerdo a las necesidades actuales.

Muchas organizaciones hoy, le brindan total responsabilidad a cada colaborador sobre su plan de desarrollo, fomentando de esta manera las nuevas competencias de las empresas 4.0 como el autodesarrollo, autoconocimiento, resiliencia, toma de decisiones ágiles, entre otras.

La organización debe asegurarse que cada colaborador defina su plan de desarrollo y que éste sea validado por el jefe inmediato, de esta forma, guiarlo para mejorar su plan de desarrollo.

Existen diferentes maneras de diseñar el plan individual de desarrollo, la más utilizada es la siguiente:

• Situación actual: identifica las fortalezas y áreas de mejora, mediante las evaluaciones de desempeño, retroalimentaciones, funciones del puesto, conocimientos, socialización, etc.
• Objetivos: consiste en elaborar una lista de lo que se pretende lograr tanto de forma inmediata como en largo plazo. Es necesario que los objetivos sean específicos, realistas, alcanzables, medibles y que se establezca el tiempo de culminación de estos.
• Priorizar: del listado de objetivos se determina lo importante y urgente para hacerse cargo en ese orden. De tal forma que permita mejorar el desempeño y prepararse para el futuro.
• Metas: definir con claridad cuáles son las metas y en qué tiempo debe de lograrse.
• Plan de acción: consiste en diseñar las actividades que deberán realizarse para lograr cada una de las metas.
• Control: establecer fechas para medir los avances y validar si existe alguna desviación entre lo planeado y lo que se ha hecho. Esto ayudará a reorientar el camino del desarrollo con mayor efectividad.
• Incentivos: cada vez que se logre una meta es importante que se reconozcas y se refuerce positivamente para no desistir con el plan, sobre todo al largo plazo.

Cuando la organización fomenta en los colaboradores la definición del plan individual de desarrollo, se genera una cultura de constante aprendizaje y conocimiento. Lo cual se ve reflejado en los resultados de la organización.

Contar con un plan de desarrollo personal, conlleva una serie de ventajas, entre las cuales se pueden encontrar:

• Claridad: el colaborador entiende y se hace cargo de lo que está ocurriendo en su carrera profesional, dirige su progreso deliberadamente hacia el rumbo que desea.
• Motivación: cada colaborador elige las acciones en su plan de desarrollo, por ende, son decisiones propias, que tienden a ser un reto para ellos, le encuentran significado porque saben a dónde los va a llevar.
• Dirección: fortalece el accountability de los colaboradores, identifican a dónde quieren llegar y tienen trazado el camino para lograrlo, evitando que existan desviaciones entre el proceso y la meta.
• Responsabilidad: como los colaboradores saben a dónde deben llegar, tienen planeado cómo y cuándo, se hará cada tarea. Esto les permite asumir el cargo de su propio desarrollo y automotivarse para lograrlo.
• Autoconocimiento: profundizar en las fortalezas y áreas de mejora personales y profesionales, es una base firme para conocerse, así como cuestionarse qué se quiere lograr, fortaleciendo de esta forma a la persona.
• Satisfacción: contar con un plan de desarrollo personal permite alinear los objetivos personales con los profesionales, generando un sentido integral en el desarrollo.

16.2 Modelo 70-20-10

El modelo 70-20-10 para el aprendizaje y el desarrollo personal es una fórmula que se usa comúnmente en los equipos de gestión del talento para aprovechar la capacidad de aprendizaje y dotes de liderazgo de los colaboradores. Esta teoría sostiene que los individuos obtienen el 70% de su conocimiento de las experiencias relacionadas con el trabajo, el 20% de las interacciones con los demás y el 10% de los eventos educativos formales.

De acuerdo a Quer (2019), el modelo 70-20-10 fue creado en la década de los ochenta, debido a la investigación de las experiencias de desarrollo clave de los managers con éxito.           

Tomando en cuenta la andragogía (aprendizaje en adultos), teoría que sustenta que, los adultos aprenden con mayor facilidad haciendo las cosas, es decir, mediante la experiencia. Así como el aprendizaje significativo, que consiste en afianzar el aprendizaje gracias a las conexiones o relaciones que hacemos entre el conocimiento anterior y el aprendizaje nuevo (darle sentido a la experiencia de aprendizaje). Dicho lo anterior, hace sentido, invertir el 70% del desarrollo en las experiencias de aprendizaje relacionadas con el trabajo, permite descubrir y afinar las habilidades y la toma de decisiones. Asimismo, enfrentar desafíos e interactuar con personas influyentes dentro de situaciones laborales. Significa hacer para aprender fortaleciendo el aprender a través de los errores y la retroalimentación inmediata sobre el desempeño.

Por otra parte, el aprendizaje social, fundamenta que las personas aprenden mediante la observación, es decir, aprendemos de otros, sin necesidad de vivir la experiencia tal cual, aprender de otros involucra la colaboración e interacción con los pares o compañeros, abrirse al aprendizaje, a observar desde otro punto de vista. Por ello, esta metodología para el desarrollo y aprendizaje propone que el 20% de las actividades se desarrollen en conjunto con otros.

Finalmente, el aprendizaje formal, referente al conocimiento de metodologías y teorías, son la base del aprendizaje, que se requiere para formar una base firme, donde se añadirán nuevos aprendizajes derivados de la experiencia y de la colaboración con otros. Este 10 % de educación formal, brinda la estructura necesaria, para alojar los nuevos aprendizajes y, a su vez, aporta la flexibilidad necesaria para adaptar, adecuar e incluso innovar con el aprendizaje adquirido.

El modelo 70-20-10, es el balance adecuado para el aprendizaje organizacional, es un modelo usado en las mejores organizaciones para el aprendizaje y el desarrollo de talento de alto potencial. Describe las fuentes óptimas de aprendizaje implementadas por líderes exitosos.

El plan de desarrollo para los colaboradores debe de tener este balance, generando experiencias de aprendizaje de la siguiente manera:

• 70% experiencia en el trabajo: proyectos, resolución de problemas, nuevas tareas, nuevos roles, participación en actividades diferentes, etc.

• 20% exposición social: foros, evaluaciones, comunidades, equipos de trabajo, coaching, etc.

• 10% estudio formal: cursos de formación, casos de estudio, libros, metodologías, conferencias, actualizaciones, etc.

Para implementar este modelo de aprendizaje en la organización es necesario que se existan cinco roles profesionales diferentes dentro de la organización:

• El arquitecto: quien ha de diseñar el programa de aprendizaje basándose en los objetivos y oportunidades identificadas.
• El transformador: junto a los gerentes debe identificar las desventajas que pueden suceder en la implantación del modelo y, por supuesto, cómo se podrán superar. Esta persona debe poner en marcha las herramientas que diseña el constructor para que sean parte de la cultura de la organización.
• El detective: analizan los procesos en tareas individuales para generar experiencias de aprendizaje para mejorarlas dentro de los cursos de formación o con alternativas de aprendizaje como mentoring, promoción temporal, coaching o trabajo por proyectos, etc. Es quien trabaja junto con los líderes para detectar las necesidades de la organización y los objetivos que se desean alcanzar.
• El constructor: toma el diseño del arquitecto y desarrolla las herramientas que se requieran, debe de considerar el modelo de aprendizaje 70-20-10 en las que se combine el trabajo diario con el aprendizaje informal y formal.
• El controlador: se encarga del seguimiento y la medición de los resultados del programa, prepara los informes y da seguimiento a los avances.

16.3 El impacto del líder en el desarrollo del su equipo

Los líderes en las organizaciones tienen como principal labor el desarrollo de sus equipos y brindarles las herramientas necesarias para lograr las metas y objetivos del área, por ello, deben de tener desarrolladas las competencias de gestión más que las técnicas, su forma de operar es hacerse cargo de sus equipos y su desempeño. Requiere identificar y potenciar el talento del factor humano.

El liderazgo es inspirar, impulsar, coordinar y tener la capacidad de comunicar la filosofía de negocio, entender las necesidades y deseos de las personas y fijar el objetivo en el logro de los resultados. El reto de cualquier líder consiste en gestionar el talento de su equipo, identificando y potencializando a las personas de diferentes habilidades, con diversidad generacional e incluso diferentes culturas.

El papel del líder consiste en construir una visión compartida, delegar autoridad (empowerment) a las personas, inspirar el compromiso y fomentar decisiones eficaces en la empresa (Chiavenato, 2018).

Diferentes estudios han arrojado que más del 85% de los empleados se van de la empresa por el jefe a su cargo. Esto quiere decir que se pierde el talento por el impacto que están generando los líderes en sus equipos de trabajo. Se requiere volver conscientes a los líderes de este impacto, así como, desarrollarles habilidades de gestión positivas, para que retengan el talento, formen un clima positivo en sus equipos y sepan cómo gestionar a cada uno de sus colaboradores.

El rol del líder ha cambiado en los últimos años, pero su influencia en las organizaciones es cada vez más fuerte, de acuerdo a Sinek (2019), “los grandes líderes se preocupan de verdad por aquellos a quien tiene el privilegio de dirigir, y entienden que el verdadero valor del privilegio del liderazgo es a expensas del interés propio”.

Cierre

Los planes de vida y carrera brindan al colaborador una guía de hacia dónde generar su desarrollo profesional, dándole mayor certidumbre de las acciones que se deben hacer para seguir creciendo, por tal motivo, es de suma importancia que estén basados en sus competencias, su desempeño actual y hacia dónde quiere dirigirse en el futuro.

De estos planes, surge el plan de desarrollo individual, en el cual, es único para cada colaborador, nace del análisis de sus fortalezas y oportunidades. El tener definido el plan individual de desarrollo, incrementa el enfoque y motivación de los colaboradores, así como, el acercamiento del jefe para apoyarlo en el cumplimiento de los objetivos organizativos.

Los jefes como parte de su labor, requieren ser una guía para que cada colaborador diseñe su plan de desarrollo, orientándolo y compartiéndole su perspectiva de cómo lo observa, qué fortalezas y oportunidades ha identificado y exponiéndole las alternativas que tiene dentro de la organización para complementar su plan.

El plan debe estar basado en experiencias laborales, aprendizajes sociales y aprendizaje formal, para un óptimo desarrollo.

El principal interesado en el desarrollo de los colaboradores es la propia persona, seguido del jefe, ya que, entre mejor esté desarrollado su personal, mejores resultados darán en la organización. Es importante recordar que el jefe tiende a ser un ejemplo, su influencia puede incrementar o decrementar la motivación y empuje del colaborador. Por ello, se necesita un liderazgo positivo, adecuado a los nuevos estilos, donde predominan la escucha, el empoderamiento, la retroalimentación, el aprender de los errores y sobre todo, el autodesarrollo constante.

Checkpoint

Asegúrate de:

• Comprender que es un plan de desarrollo individual.
• Distinguir la combinación óptima de las experiencias de aprendizaje que conlleva el plan de desarrollo.
• Diferenciar las experiencias de aprendizaje del modelo 70-20-10.

Referencias

• Quer, A. (2019). El modelo de aprendizaje 70-20-10 y cómo mejorarlo con tecnología. Recuperado de https://growlia.com/el-modelo-de-aprendizaje-70-20-10-y-como-mejorarlo-con-tecnologia/
• Chiavenato, I. (2018). Administración de Recursos Humanos. México: McGrawHill.
• Sinek,S. (2019). Los líderes comen al final. España: Empresa Activa.

Lecturas o videos requeridos

 

Lecturas

Para conocer más acerca de Plan de vida y carrera, te sugerimos revisar lo siguiente:

• Furiati, A. García, I. y Bautista, J. (2021). ORIENTACIÓNEDUCATIVA. Plan de vida. Recuperado de https://dgetaycm.sep.gob.mx/doc/pdf/6%20Plan%20de%20vida.pdf
  
  
• INSTITUTO AGUASCALENTENSE DE LAS MUJERES. (s.f.). MANUAL DEL TALLER: PROYECTO DE VIDA. Recuperado de http://cedoc.inmujeres.gob.mx/insp/taller_proy_de_vida.pdf

Videos

Para conocer más acerca de Evaluación de Talento te sugerimos ver lo siguiente:

• TEDx Talks. (2021, 30 de julio). Desarrolla tus competencias para la nueva era de la globalización | Alberto García | TEDxUNLA [Archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=kAun5Qmr0Hw&t=344s
  
  
• TEDx Talks. (2018, 17 de julio). La importancia de ejercer tu pasión. TEDxSantaCruzdelaSierra. Luis Suárez. [Archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=NZMxX209X14

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