Introducción

Los constantes cambios a los que se enfrentan las organizaciones las obligan a mejorar la calidad de sus productos o servicios mediante la aplicación del conocimiento que se genera a través del capital humano.

La transmisión del conocimiento de una persona a otra les permite ser más eficientes y eficaces a la hora de realizar sus actividades. Por ello, una organización que no aprende de su personal y sus experiencias es una organización que está sentenciada a morir.

Toda organización necesita propiciar el aprendizaje en sus integrantes, aprender del error e impulsar la innovación y los cambios para crecer, transformarse y adaptarse a las necesidades de los mercados cada vez más exigentes.

Generar un sistema que permita a las organizaciones aprender es una de las estrategias más enriquecedoras, pues la fortalece, mantiene viva y en constante actualización, generando un ambiente laboral, nutritivo, flexible y de mayor productividad.

No obstante, de acuerdo con Fresno (2018), hay que tener en cuenta que “lo importante no es el conocimiento sino la capacidad de adquirirlo, saber buscar la información adecuada en cada caso. Aprender a aprender con autonomía. Se trata de obtener mentes flexibles y auto-programables necesarias en la sociedad globalizada de hoy”.

Explicación

9.1 Estilos de aprendizaje

La era actual, llamada del conocimiento o de la información, demanda de las organizaciones nuevas formas de concebir los negocios, en virtud de que el nuevo aprendizaje se reflejará en las acciones, procesos y procedimientos que realiza con la finalidad de alcanzar los objetivos estratégicos.

Desde hace años, el concepto de aprendizaje organizacional ha sido estudiado por varios autores que brindan distintas perspectivas.

Según Gómez, Quintero y Rojero (2018), desde los años setenta existen tres tipos de aprendizaje: el aprendizaje de circuito simple, el cual corresponde al aprendizaje por error; el aprendizaje de circuito doble, que implica la existencia de cambios en las creencias debido al propio aprendizaje; y el aprendizaje secundario, que se desarrolla cuando se aprende a aprender. A continuación, se explicarán más a detalle.

 1. De circuito simple: en el que no se altera la naturaleza fundamental de las actividades de la organización, solo se corrigen los errores sin determinar la causa raíz del problema.

2. De circuito doble: en este segundo nivel, además de la detección y de la corrección de errores, la organización cuestiona y modifica sus normas, procedimientos, políticas y objetivos establecidos, lo cual implica modificar las rutinas de la organización.

3. Secundario: el último nivel sucede cuando se llevan a cabo los aprendizajes de circuito simple y de circuito doble. El objetivo de este nivel de aprendizaje es mejorar la conciencia de quienes conforman la organización.

El primer nivel de aprendizaje solo permite aceptar el cambio sin cuestionar conjeturas subyacentes o las creencias centrales, mientras que los últimos dos se refieren al qué sucede, al por qué sucede y cómo corregir para que no vuelvan a ocurrir los errores. Esto conlleva un cambio de paradigma que muchas veces implica una gran resistencia por parte del personal.

Una de las propuestas más recientes sobre estilos de aprendizaje organizacional describe que existen cuatro tipos de aprendizaje que las organizaciones utilizan para aprender, los cuales se presentan en la siguiente gráfica.

Figura 1. Tipología de las organizaciones que aprenden.

Fuente: Gómez, J., Quintero, L., y Rojero, R. (2018). Diagnóstico de los estilos de aprendizaje en una institución de educación superior. En J. Sotelo y D. Arrieta (Comps.), El capital humano y su impacto en la calidad organizacional. México: Universidad Juárez del Estado de Durango.

Cuando un compañero pregunta a otro sobre alguna cuestión, incluso cuando las personas observan cómo se ha resuelto algún conflicto, un problema, una situación incómoda, etc., automáticamente incorpora esos comportamientos a su “saber hacer”. Gracias a lo anterior, se genera un espiral de conocimiento que relaciona dos tipos (Casamayor y Ramos, 2019):

1. Un conocimiento explícito: el que se expresa y se transmite fácilmente.
2. Un conocimiento tácito: vinculado a las experiencias propias y a los valores de cada individuo, lo que significa más complejidad para transmitir.

Figura 2. Espiral del conocimiento

Fuente: Casamayor, G., y Ramos, T. (2019). Ecosistemas de aprendizaje. España: Editorial UOC. ISBN eBook: 9788491805861

En la socialización se comparte   el conocimiento tácito mediante la colaboración y diálogo entre las personas para compartir la experiencia mutua.

En la externalización existe una transformación del conocimiento tácito a lo explícito, volviéndolo evidente o tangible mediante analogías, metáforas, ejemplos, etc.

En la combinación de actividades de clasificación, adición o categorización surgen otras maneras de actuar, por lo que se genera nuevo conocimiento explícito.

En la interiorización, mediante la divulgación, se expanden las nuevas formas de actuar a toda la organización y se conectan ideas guardadas  , generando nuevo conocimiento tácito.

Cada vez que los colaboradores comparten lo que cada uno sabe hacer en su puesto de trabajo, se crea el espiral del conocimiento dentro de la organización. Por lo tanto, la capacidad de aprendizaje está en la oportunidad de compartir, de interrelacionarse y de trabajar de manera conjunta con otros profesionales y agentes en el contexto organizacional.

Por otro lado, el aprendizaje organizacional es considerado un proceso de adquisición y transferencia de conocimiento que se da mediante la creación de ecosistemas de aprendizaje al establecer pautas de procedimiento, listas de cotejo, protocolos, manuales de actuación y buenas prácticas que representan una fuente de desarrollo profesional, de cohesión grupal, de identificación con la organización, etc.

Sin embargo, es importante diferenciar entre información y conocimiento, debido a que, sin formación, una organización puede sobrevivir, pero no sin conocimiento.  

Gestionar el conocimiento explícito depende, pues, de documentar los procesos, los circuitos y las maneras de hacer todo aquello que es observable, así como de analizar los éxitos y los fracasos y aprender o desaprender de ambos para no cometer los mismos errores.

La divulgación de la información, mediante un benchmarking interno, la implementación de las mejores prácticas o el uso de modelos de éxito se pueden utilizar como estrategias sencillas para compartir el conocimiento.

Por su parte, el conocimiento tácito depende del modelo de dirección, de las políticas internas, del rol y de las funciones de los mandos medios, es decir, se trata de implementar estrategias que favorezcan el aprendizaje informal.

Tabla 1. Formación tradicional vs. Formación actual.

Fuente: Muñoz, J., y Martínez, J. (2018). Aprender en las organizaciones de la era digital: alternativas desde la formación y para la transformación. España: Editorial UOC. ISBN eBook: 9788491801153

La formación debe proporcionar herramientas que sirvan a los profesionales para aportar valor y utilidad para mejorar su trabajo. Por eso, es oportuno concretar con rigor el objeto de la evaluación de impacto y de la transferencia de la formación para ir más allá de la reacción o la satisfacción, ya que es necesario conocer si la formación mejora el rendimiento en el puesto de trabajo (Muñoz y Martínez, 2018).

9.2 Niveles de aprendizaje

9.2.1 Nivel de aprendizaje individual

En la medida que un individuo se involucra en un proceso de aprendizaje, está invariablemente inmerso en un proceso de transformación en el que no solo cambia la persona, sino que esta influye el entorno en donde se desenvuelve. De ahí que es importante que la organización facilite los medios y las herramientas necesarias para que cada persona, a diferencia de otros tiempos, se haga cargo de su propio desarrollo profesional, pues definitivamente el aprendizaje organizacional surge, en primera instancia, a través del conocimiento adquirido de cada colaborador.

En los últimos dos años, debido a la pandemia, las empresas han tenido que afrontar un cambio muy brusco para poder estar al día de las necesidades del mercado. Si a ello se le suma la variable incertidumbre, el resultado es una aceleración en el proceso de adaptación, donde los nuevos hábitos de los clientes, los cambios en el mercado y la competencia son los que mandan (BBVA, 2021).

Por ello, la capacidad que tienen las personas para aprender es algo muy valorado en la actualidad, no solamente por la adquisición de conocimientos (que ya es importante), sino que, además, cuando la estructura mental del colaborador produce nuevos andamiajes y los relaciona con las ideas que ha estancado durante un tiempo, se genera un nivel de comprensión distinto, lo que le ayudará a afrontar las nuevas dificultades que se le presenten.

Estos nuevos conocimientos cuestionan las formas tradicionales de trabajar y proponen nuevas formas de hacer las cosas. Si los líderes organizacionales fomentan este comportamiento, se crean ciclos virtuosos de aprendizaje en donde los colaboradores exponen sus propias experiencias. Lo anterior da como resultado la mejora de los procesos y procedimientos, lo que, con el tiempo, aumenta la productividad de la empresa.

9.2.2 Nivel de aprendizaje grupal

Se refiere al conjunto de actividades por las cuales los individuos adquieren, comparten y combinan conocimiento a través de experimentar con otros.

Este nivel involucra la necesidad de crear condiciones y mecanismos para la construcción de equipos orientados al aprendizaje. Según Fresno (2018), el nivel grupal “es una instancia que permite encauzar los nuevos conocimientos y habilidades adquiridas por cada uno de los miembros en la construcción de un aprendizaje colectivo, que sirva a los objetivos organizacionales”.

Asimismo, argumenta que el aprendizaje organizacional, construido a través de la colaboración en equipos, se basa en cuatro aspectos principales:

1. Estimular el sentido de responsabilidad compartida, confianza, creatividad, flexibilidad, compromiso y sentido de pertenencia.
2. Definir objetivos, oportunidades y problemas de forma conjunta, así como utilizar de manera efectiva el conocimiento y las capacidades personales para aprender de otros y desarrollar nuevas oportunidades.
3. Orientar y facilitar la integración de actividades y visiones, contribuyendo a acoger la diversidad propia de las personas, pero, a su vez, valorando y reconociendo la experiencia y capacidad de cada uno.
4. Estimular el aprendizaje colaborativo, es decir, promover la buena voluntad de las personas para no obstaculizar el aprendizaje recíproco entre los miembros del equipo.

De acuerdo con Senge (2019),

La característica fundamental de un equipo relativamente no alineado es el desperdicio de energía. Los individuos pueden poner muchísimo empeño, pero sus esfuerzos no se traducen eficazmente en una labor de equipo. Por el contrario, cuando un equipo logra mayor alineamiento, surge una dirección común y las energías individuales se armonizan...Hay un propósito común, una visión compartida que permite complementar los esfuerzos.

9.2.3 Nivel de aprendizaje organizacional

El aprendizaje organizacional es un proceso a través del cual las organizaciones generan conocimiento y se convierten en organizaciones inteligentes.

Este aprendizaje no solo es el resultado de la suma del saber de cada colaborador, sino que, además, el conocimiento se interioriza y se institucionaliza de tal forma que los comportamientos que vuelven visible dicho aprendizaje se manifiestan en la mejora de los procesos, en su cultura, la estrategia y la estructura. Por lo tanto, la organización se vuelve eficiente y capitaliza el conocimiento de su talento humano como una ventaja frente a los competidores.

Además, este aprendizaje es una actividad social, pues los colaboradores tienen una mayor comprensión sobre la responsabilidad que implica la calidad de su trabajo y a quiénes impacta el resultado que ofrecen, es decir, no llevan a cabo sus actividades solo por inercia.

Supone una participación muy activa, ya que los comportamientos de los colaboradores que ya han aprendido se contagian a las demás personas mediante el diálogo e intercambio de ideas y prácticas que ayudan a obtener un mejor desempeño tanto individual como grupal.  

De esta manera, en el trabajo en equipo se comparte la responsabilidad, la confianza, el compromiso y la flexibilidad, al igual que se reconoce la experiencia, el conocimiento y las capacidades de cada uno de los participantes.

La figura 3 muestra los distintos niveles por los que una organización tiene que atravesar para alcanzar el aprendizaje organizacional que se requiere hoy para hacer frente a la incertidumbre, ambigüedad, volatilidad y complejidad del entorno organizacional.

Figura 3. La pirámide del aprendizaje organizativo.

Fuente: PMK Digital Learning. (2021). ¿Cómo Revolucionar la Pirámide de Aprendizaje con el Reskilling? Recuperado de https://pmkvirtual.com/blog/piramide-de-aprendizaje/ España: Editorial UOC. ISBN eBook: 9788491801153

El futuro de las organizaciones, su supervivencia, depende de la capacidad de innovación para construir nuevas habilidades o un reskilling (renovarse) de los colaboradores.

Una adecuada gestión del conocimiento genera una mejora en los servicios que ofrece la empresa y, por tanto, en la satisfacción de los usuarios. Igualmente, aumenta la eficiencia y eficacia de la empresa, ya que, a partir del reconocimiento de las mejores prácticas, logra acortar los ciclos de desarrollo de los productos o procesos (Grupo Humannova, s.f.).

9.3 Aprendizaje significativo

El aprendizaje significativo basado en el constructivismo es importante para las personas cuando trasciende y se vuelve permanente e imperecedero. Asimismo, la adquisición de conocimiento y el desarrollo de competencias es relevante cuando la persona puede replicarlas en diferentes situaciones y en diversos ámbitos de actuación, pues se ha asimilado e introyectado.

Además, genera un nuevo conocimiento a partir de los conocimientos previos que tiene una persona, donde la relación entre ambos provoca una perspectiva más completa, conformando una nueva estructura cognitiva.

A diferencia del aprendizaje memorístico, en el que se aprenden datos sin relacionarlos con otra información, el aprendizaje significativo da luz a la acumulación de conocimiento que brinda sentido para quien lo adquiere. Es un aprendizaje activo que vincula los conocimientos aprendidos a lo largo del tiempo.

Según P&A GROUP (2018), en el ámbito laboral, el aprendizaje significativo debe cumplir con las siguientes pautas:

Partir de los conocimientos previos y generar programas para incrementar los conocimientos con los que ya se cuentan.

Despertar el interés: un factor importante del aprendizaje es la motivación. Cuando la persona disfruta los contenidos y las metodologías de aprendizaje, este se adquirirá con mayor facilidad.

Crear ambientes positivos: crear ambientes de confianza y de libre opinión para que el participante pueda abrirse al conocimiento y orientarlo hacia situaciones particulares.

Fomentar la retroalimentación: para reorientar el conocimiento cuando se encuentre desviado de la lógica general.

Contar con un enfoque práctico: la aplicación de la teoría en el desempeño de trabajo brinda la oportunidad de descubrir nuevas formas de hacer.

Guiar el proceso cognitivo: subsanar las dudas que puedan surgir durante el proceso de aprendizaje.

Adaptar el aprendizaje a las actividades de trabajo: cualquier aprendizaje debe estar alineado con los valores y la cultura de la organización, es decir, ser congruentes entre el decir y hacer.

La idea del aprendizaje significativo es asimilar los conocimientos para favorecer las relaciones adecuadas y fortalecer el sistema cognitivo de las personas. Así, cada andamiaje en la estructura mental conformará el nuevo conocimiento que servirá de base para la siguiente incorporación de conocimientos.

9.4 Desaprender para aprender

Senge (2019) propone y defiende que la verdadera ventaja competitiva está en la capacidad de aprendizaje y no solo en la gestión del conocimiento. Pero no solo se necesita del aprendizaje en el área de expertise de la compañía, se requiere un aprendizaje continuo en todos los niveles: un cambio cultural permanente para transformar a la empresa en una organización capaz de aprender de sus procesos internos, de sus errores, de los colaboradores, de los proveedores, de los clientes, del mercado o de la interacción con la sociedad.

En la actualidad, los cambios son constantes, acelerados y con una estabilidad cada vez más corta. Por ende, el aprendizaje se basa en el conocimiento que sirve para el desempeño actual. Sin embargo, caducará demasiado pronto, por lo tanto, se necesita desaprender para aprender.

La flexibilidad toma más relevancia que nunca debido a que las personas necesitan adaptarse a las nuevas situaciones y deben contar con una rápida capacidad de respuesta a las demandas de los diferentes públicos que rodean a la organización.

La velocidad del cambio es tal que algunas investigaciones afirman que el 40 % del conocimiento actual será obsoleto en 5 años. Por ello, es necesario desaprender, entendiendo esto no como borrar u olvidar la información, sino más bien entender cómo liberarse conscientemente de aquello que limita el avance.

La transformación y el crecimiento significan cambiar la forma de observar los procesos, a los clientes, a los colaboradores y al mercado y romper con los paradigmas y viejas formas de hacer las cosas que entorpecen el avance.  

Desaprender para aprender es un modelo de aprendizaje continuo que la nueva realidad del mundo exige tanto a las personas como a las organizaciones. Hoy, la organización inteligente no existe si los colaboradores no aplican este modelo de aprendizaje. Los perfiles profesionales que demandan las organizaciones de hoy son los siguientes (aunque tal vez por poco tiempo):

• Versatil Learning Animals: con esta metodología se exploran nuevos canales y formas para aportar soluciones. Demanda una gran capacidad de anticiparse y desaprender rápidamente los viejos paradigmas.

• Knowmads: asumen el trabajo como un oficio, son muy curiosos, digitales y con gran capacidad de aprendizaje. Son innovadores, creativos y de mentalidad flexible, fluida y adaptable.

• Profesionales Pi (‎π): estos profesionales tienen un perfil integral, con conocimientos técnicos, experiencia en negocios, creatividad y habilidades intrapersonales, por lo tanto, pueden integrar equipos diversos en los que todos son líderes que cumplen un rol determinado.

• Learneability: se trata de saber y desear encontrar información, utilizarla, transformarla y aplicarla. Saber qué hacer con esa información, hacerla fluir en el entorno individual y profesional y convertirla en conocimiento aplicable para dar respuestas y soluciones en los puestos de trabajo.

La tecnología y la globalización inciden en los cambios permanentes del contexto actual, por consiguiente, las organizaciones precisan desarrollar la capacidad de adaptación inmediata al entorno para garantizar su sostenibilidad y supervivencia. En la medida que desaprendan para aprender, responderán de manera permanente a los desafíos que se presentan todos los días.

Cierre

El aprendizaje organizacional es un proceso que inicia con el aprendizaje individual para generar conocimiento que la organización utiliza para adaptarse a las condiciones cambiantes de su entorno.

Es necesario generar nuevas técnicas y procesos de aprendizaje para que el conocimiento logre expandirse rápidamente y de forma eficiente a lo largo de la organización. Para ello, se requiere conocer cómo aprenden los adultos y cuáles son las metodologías más utilizadas a nivel empresarial para lograrlo. Crear mecanismos de retroalimentación y estructuras que fomenten el constante aprendizaje permitirá que la organización sobreviva ante los embates del sector empresarial.

Una organización inteligente permite desarrollar experiencias adecuadas a las necesidades de los colaboradores, de los equipos y de la organización, moldea su cultura para aprender del error y genera confianza organizacional y resiliencia ante los cambios.

Finalmente, el aprendizaje organizacional es, sobre todo, una actividad social donde el conocimiento y las habilidades se ponen en práctica, se critican y son integradas como oportunidades para optimizar tanto el aprendizaje como la efectividad en el ámbito laboral. Requiere de un rol activo de las personas, en donde se explora y se descubren nuevos conocimientos partiendo de sus labores cotidianas, explorando soluciones a los problemas definidos y brindando las respuestas más convenientes de acuerdo con cada situación.

Checkpoint

Asegúrate de:

• Comprender el concepto de organizaciones inteligentes.
• Identificar los niveles de aprendizaje organizacional.
• Explicar el concepto desaprender para aprender en las organizaciones.

Referencias

• BBVA. (2021). 'Reskilling' y 'upskilling': renovarse en tiempos de incertidumbre. Recuperado de https://www.bbva.com/es/reskilling-y-upskilling-renovarse-en-tiempos-de-incertidumbre/
• Fresno, C. (2018). ¿Qué es la gestión del conocimiento? Cuba: El Cid Editor. ISBN eBook: 9781512958157
• Casamayor, G., y Ramos, T. (2019). Ecosistemas de aprendizaje. España: Editorial UOC. ISBN eBook: 9788491805861
• Gómez, J., Quintero, L., y Rojero, R. (2018). Diagnóstico de los estilos de aprendizaje en una institución de educación superior. En J. Sotelo y D. Arrieta (Comps.), El capital humano y su impacto en la calidad organizacional. México: Universidad Juárez del Estado de Durango.
• Gómez, M., y Andrade, V. (2020). APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL COMO BASE DE LOS PROCESOS DE CAMBIO. Recuperado de https://repository.ucatolica.edu.co/bitstream/10983/26099/1/Cultura%20organizacional%20y%20cambio-Capitulo%206.pdf
• Grupo Humannova. (s.f.). Nuestros servicios Humannova. Recuperado de https://humannova.com/humannova/
• P&A GROUP. (2018). ¿Aprendizaje significativo? 7 claves para comprenderlo (y aplicarlo). Recuperado de https://grupo-pya.com/aprendizaje-significativo-7-claves-comprenderlo-aplicarlo/
• PMK Digital Learning. (2021). ¿Cómo Revolucionar la Pirámide de Aprendizaje con el Reskilling?
  Recuperado de https://pmkvirtual.com/blog/piramide-de-aprendizaje/
• Muñoz, J., y Martínez, J. (2018). Aprender en las organizaciones de la era digital: alternativas desde la formación y para la transformación. España: Editorial UOC. ISBN eBook: 9788491801153
• Senge, P. (2019). La Quinta Disciplina: El Arte y la Práctica de la Organización Abierta al Aprendizaje. Argentina: Granica.

Lecturas o videos requeridos

 

Lecturas

Para conocer más acerca del aprendizaje organizacional, te sugerimos revisar lo siguiente:

• Barrios, A. (2020). LAS ORGANIZACIONES INTELIGENTES, MODELO GERENCIAL QUE TRANSFORMA E IMPULSA LA ECONOMÍA Y PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL. Revista Científica Gerens, (7). Recuperado de http://www.postgradovipi.50webs.com/archivos/gerens/volumen7/Ensayo%2013.pdf
  
  
• Basantes, J., Bonilla, E., Centeno, E., y Alvarado, J. (2021). Análisis y descripción de las organizaciones inteligentes: Una revisión bibliográfica. Alpha Publicaciones, 3(2). Recuperado de https://alfapublicaciones.com/index.php/alfapublicaciones/article/view/58/221

Videos

Para conocer más acerca del aprendizaje organizacional, te sugerimos ver lo siguiente:

• B612. (2021, 6 de marzo). Aprendizaje Organizacional [Archivo de video]. Recuperado de https://youtu.be/CTEqxGlm9MI
  
  
• TEDx Talks. (2018, 28 de febrero). ¿Que caracteriza a una organización inteligente? Saber comunicarse | Chrystian Anaya | TEDxINCAE [Archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=SJHf-PVueoc

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