Explicación

11.1 Plan de compensaciones

La mejor opción para evitar que esto ocurra es desarrollar un plan de compensaciones, cuyo objetivo sea encontrar el equilibrio entre los objetivos personales de cada miembro de la fuerza de ventas y los de la organización. Este documento busca maximizar en la medida de lo posible los ingresos de los vendedores y, a su vez, reducir los gastos de la empresa. Todo esto con la intención de ofrecer ingresos estables a los vendedores, logrando que los incentiven.

El plan de compensaciones debe considerar todas las posibles situaciones, por lo que debe adoptar los objetivos y presupuestos de la organización, también debe estar interconectado con la estructura general de retribución de la empresa. El plan no debe generar grandes diferencias entre los sueldos de los vendedores y el resto de los empleados de la empresa. De igual manera a través del plan la compañía debe asegurarse de estar a la par de otras empresas, pues esto se convierte en un motivo para que el talento del equipo permanezca.

Johnston (2009) señala que existen ciertas características que debe poseer este plan:

El plan busca motivar al vendedor para que no sólo cumpla con objetivos tácticos, sino también con estratégicos.
Existen criterios medibles para la asignación de compensaciones.
Debe premiar el aseguramiento y mantenimiento de las relaciones a largo plazo con los clientes más rentables de la cartera.
Debe quedar estipulada la compensación de los vendedores en función de los esfuerzos realizados para agregar valor a la empresa.
Los pagos establecidos deben dejar en claro el desempeño de los vendedores en diferentes grados (puede ser excelente, bueno, malo, etcétera.
Las compensaciones y premios están pensadas en la mejora al servicio y trato con los clientes.

Entonces, ¿cómo se elabora un plan de compensación?

11.2 Proceso para elaborar un plan de compensación

En la elaboración de este plan se requiere contar con los perfiles de puestos, los objetivos de crecimiento de la empresa y los presupuestos, ya que son un punto de partida. El primer paso consiste en definir responsabilidades y niveles de desempeño para cada puesto de ventas y hacer una comparación con otras posiciones, en función a su importancia en la empresa. Asimismo, el plan de compensación de los vendedores debe empatar con los objetivos organizacionales.

Para cada puesto se requiere hacer una descripción independiente y definir un tabulador de pago que contenga el nivel de sueldo mínimo y máximo. Observa:

Imagen obtenida de http://www.camaradecomerciogdl.mx/es/descargas.html Solo para fines educativos.

En este ejemplo proporcionado por la Cámara de Comercio de Guadalajara puedes notar cómo en el tabulador de sueldos se estipulan mínimos y máximos para el salario de diferentes puestos. Con esta información se pueden generar escalas con las que clasificarás el desempeño del personal, para asignar salarios. Justamente éste es el siguiente paso.

Existen varios factores que se utilizan para determinar el nivel básico de un plan de compensación de la fuerza de ventas y su uso dependerá de las situaciones internas y externas.

Por lo general existe un empalme en los sueldos de diferentes niveles de puestos, con la finalidad de propiciar el crecimiento dentro de cada posición, con base en la experiencia, habilidades y desempeño individuales. El límite en las ganancias que un vendedor pueda obtener, dependerá de las circunstancias y filosofías de la administración. Un punto muy importante a considerar es que cualquier plan de compensación debe por lo menos igualar los costos de vida del área.

Luego de establecer los niveles de desempeño, hay que elegir cuáles serán las compensaciones financieras para cada puesto. Enseguida se muestran los tipos de compensaciones y sus objetivos (Johnston, 2009).

Sueldos

Motivar el esfuerzo en actividades diferentes de ventas.
Hacer ajustes por diferencias en el potencial de los territorios.
Premiar la experiencia y la competencia.

Comisiones

Motivar un alto nivel de esfuerzo en las ventas.
Estimular el éxito en las ventas.

Bonos

Dirigir esfuerzos hacia objetivos estratégicos.
Otorgar premios adicionales a los mejores vendedores.
Estimular el éxito en las ventas.

Concursos de ventas

Estimular un esfuerzo adicional enfocado a objetivos específicos de corto plazo.

Prestaciones

Satisfacer las necesidades de seguridad de los vendedores
Igualar las ofertas de los competidores.

Podría decirse que existen tres formas de remunerar al equipo de ventas: sólo sueldos, sólo comisión o una combinación de éstas. Es importante considerar cuál es su utilidad, sus ventajas y desventajas (Johnston, 2009). Para revisar los métodos de compensación, haz clic aquí.

En muchas ocasiones la combinación resulta más eficaz para alcanzar los objetivos y las metas que cualquiera de las otras dos opciones por sí solas. Los planes de sólo comisiones son los más eficientes cuando el vendedor alcanza niveles inferiores del volumen de ventas y un plan de sólo sueldo resulta más barato cuando el vendedor logra niveles superiores en ventas. El sueldo más comisiones es eficiente cuando el vendedor quedó ligeramente debajo de su meta.

En la mayoría de los planes entre el 70% y el 80% de los ingresos totales de un vendedor son fijos. Las comisiones y los bonos funcionan como incentivos dentro del plan de compensaciones y su logro depende de que el vendedor alcance alguna cuota predeterminada de ventas. Asimismo, es necesario que los gerentes de ventas decidan cómo dividir las comisiones cuando varios integrantes del equipo participan en una venta.

Después de la elección deberás pilotear el plan de compensaciones para conocer su impacto sobre las utilidades, así como estimar las ganancias potenciales y las ventas de cada vendedor, en una o más divisiones de venta. Si la prueba limitada tiene éxito, entonces el plan puede hacerse extensivo a todos los vendedores.

Método de compensación	Recomendación de uso	Ventaja	Desventaja
Sueldos	Con nuevos vendedores en la compañía. Cuando la empresa acaba de ingresar a nuevos territorios. Cuando los vendedores realizan actividades poco relacionadas con las ventas.	Da gran nivel de seguridad a los vendedores, pues no tiene que preocuparse por cumplir con requerimientos específicos.	No existen incentivos para el desempeño de los vendedores. Por otro lado, las empresas tienen que cumplir con el pago del vendedor a pesar de que exista poca venta.
Comisión	Cuando se necesita vender insistentemente. Cuando los vendedores no realizan actividades extra a las ventas.	Son un incentivo máximo para los vendedores, pues si se aumenta la tasa de comisión todos se esforzarán más por vender mayores cantidades.	Es poca la seguridad financiera por parte de los vendedores, pues si no venden, no percibirán ingresos.
Combinación	Cuando los territorios de ventas tienen potenciales similares. Cuando la empresa desea dar incentivos, pero también busca mantener control.	Da cierto nivel de seguridad financiera a los vendedores, además existen incentivos.	Los gastos de venta son menos predecibles y puede ser difícil de administrar.