Vale la pena iniciar este tema dando una posible respuesta a la pregunta que se planteó anteriormente, ¿por qué el reclutamiento se ha vuelto tan importante en el área de ventas? Es sencillo, este proceso ha adquirido gran importancia en los últimos años debido a los altos costos que puede generar la rotación de personal y la capacitación de nuevos elementos, eso sin mencionar los efectos que tiene una mala contratación en el desempeño del equipo. De igual manera las diferentes políticas sobre igualdad de oportunidades han impulsado cambios positivos en la contratación dentro de las empresas.

Un sistema deficiente de reclutamiento puede orillar a una organización a contratar personas que no satisfacen realmente sus necesidades. La administración del área debe contemplar este proceso como uno que depende de ella, de manera que pueda evaluarlo en términos de su costo total, debido a la elevada inversión que se requiere para llevarlo a cabo.

Johnston (2009) propone las siguientes fases en el proceso de reclutamiento y selección de vendedores:

De acuerdo con Johnston (2009) el primer paso dentro del proceso consiste en establecer la política respecto a la responsabilidad del reclutamiento y selección (2009), es decir, definir quién participa en el proceso y quién tiene la autoridad para tomar la decisión de contratar.

Entre los factores que determinan quiénes hacen la labor del reclutamiento están el tamaño de la empresa, la estructura organizacional y las personalidades de los ejecutivos. Sin embargo, la situación más común es que el gerente de ventas (a nivel local, regional o nacional), sea el principal responsable del reclutamiento y la contratación de los vendedores, apoyándose en el departamento de recursos humanos para que realicen un primer filtro.

Por ejemplo, en empresas pequeñas el director de ventas tiene como una de sus responsabilidades primarias el reclutamiento y selección de su equipo, pero en organizaciones de mayor tamaño se puede optar por delegar esa tarea a coordinadores del departamento o bien a personal de Recursos Humanos.

De igual manera, existen otros casos en los que el puesto a cubrir requiere de individuos con ciertas competencias que le ayuden a desempeñar labores ejecutivas o de administración, en este caso se recomienda que sea el gerente quien evalúe a los candidatos y decida.

Asimismo, el proceso de contratación para puestos de menor jerarquía puede ser manejado exclusivamente por Recursos Humanos, siempre y cuando el personal requerido no necesite tener ciertas habilidades específicas difíciles de evaluar por alguien externo al departamento de ventas.

Después de definir los criterios y normativa sobre los responsables de la contratación de personal para el equipo de ventas es necesario que analices el puesto a cubrir y delimites los criterios de contratación (por qué una persona podría ingresar a tu equipo y por qué no).

Para el análisis del puesto es necesario que identifiques los deberes, requerimientos, responsabilidades y condiciones de un puesto de trabajo. Para obtener la información que se requiere, es recomendable acompañar a varios vendedores de la empresa en su labor para observar y registrar cómo se hacen realmente las diversas tareas del puesto. Un análisis adecuado del puesto, comprende lo siguiente:

• Analizar el ambiente laboral: grado de conocimientos, habilidades y potenciales que se requieren.
• Determinar los deberes y responsabilidades del puesto: tanto con los miembros de la empresa como con los clientes.

Con la información obtenida a través del análisis de debe preparar la descripción del puesto a cubrir, ésta es una herramienta de suma importancia, ya que se utiliza en el proceso de contratación, administración, capacitación, planes de compensación, supervisión y motivación. Además ayuda a determinar la carga de trabajo de cada vendedor. Las responsabilidades a definirse en la descripción del puesto deberán expresarse en términos cuantitativos y se tiene que realizar resumen de las prioridades que el puesto requiere.

En la descripción del puesto se deben incluir requisitos específicos como la educación y la experiencia, para poder identificar fácilmente a los buenos candidatos. Sin embargo, las empresas también tratan de identificar rasgos de personalidad que embonen con la cultura del equipo de trabajo y con la misión de la empresa.

Observa la descripción de un puesto de un ejecutivo de cuenta EEGL en Dell , este puesto se hace cargo de instituciones educativas y gubernamentales de gran tamaño (Johnston, 2009).

A continuación se muestran algunas de los más comunes:

Haz clic en cada apartado para revisar su información.

Cuando se han completado todos los demás pasos en el proceso de selección, la empresa debe decidir si contrata o no al solicitante. Tiene que equiparar las metas y ambiciones del solicitante contra las oportunidades presentes y futuras, retos y otras clases de recompensas que se ofrecen en un puesto y en una empresa. La decisión de contratación es seguida por una oferta formal; los términos deben estipularse por escrito para protección del candidato y de la empresa.

Reclutar y seleccionar al personal adecuado beneficia de distintas maneras a una institución, por un lado ayuda a disminuir la rotación de personal y los costos generados por ella, de igual manera asegura la efectividad de los programas de capacitación ofrecidos en la compañía. Pero, muy probablemente la principal ventaja de contar con procesos de reclutamiento adecuados, es la estabilidad y mejora del desempeño del equipo de ventas.

Como administrador de esta área será tu responsabilidad involucrarte de manera tal que puedas asegurarte que tu equipo de trabajo tiene las habilidades que necesitas para el cumplimiento de los objetivos.

Revisa a continuación el Checkpoint: