3.2 ¿Cómo ven las organizaciones a las personas?
Con el paso de los años las organizaciones han cambiado su forma de ver a las personas.
Durante la Revolución Industrial las personas realizaban trabajos duros, en condiciones poco adecuadas. Mientras la economía de países como Estados Unidos y Gran Bretaña crecía, las condiciones de los trabajadores no eran tomadas en cuenta; un salario justo, la calidad de vida o las condiciones de las fábricas no eran temas importantes para la organización.
El enfoque molecular y deshumanizado, con una autoridad unilateral, fue evolucionando poco a poco. Con el tiempo se transformó en un enfoque clásico centrado en la tarea; hasta que se convirtió en un enfoque más humanista, centrado en el hombre y el grupo social.
Cuando las organizaciones comienzan a cambiar la forma de ver a las personas se genera una dinámica diferente; desde los estilos de liderazgo, comportamientos de las personas, resultados individuales y organizacionales. Considerar el bienestar del empleado; es decir, verlo como una persona integral y no sólo como un recurso, ha propiciado un entorno agradable para los trabajadores, lo que genera un mayor compromiso con la empresa.
A pesar de que las organizaciones han cambiado aún hay empresas que no se preocupan por sus trabajadores. No obstante, cada vez son más frecuentes las disciplinas que promueven el valor humano; y la ley ha procurado obligar a las empresas a mejorar las condiciones y el trato a los trabajadores.
Existen algunas teorías sobre cómo percibir a las personas dentro de una organización.
Mc Gregor, D. (1994) presenta en su libro El lado humano de las organizaciones, dos formas de pensamiento de los directivos, a los cuales denominó teoría X y teoría Y. La primera hace referencia a los trabajadores que se movilizan solamente ante el yugo o la amenaza, mientras que la segunda ve a las personas como gente que quiere y necesita trabajar.
Por su parte, Ouchi, después de un estudio realizado en las industrias japonesas, propuso la teoría de la Z. Esta teoría hace partícipe a la gente en la toma de decisiones y buscar mejores condiciones en su trabajo.
A continuación se explica cómo las organizaciones ven a las personas de acuerdo a las teorías de X, Y y Z.
Haz clic en las teorías para conocer más.
Teoría X
•No le gusta trabajar y lo evitará de ser posible.
•Carente de responsabilidad.
•Escasas ambiciones.
•Se debe amenzar y forzar a los trabajadores para que den resultados.
Teoría Y
•Trabajo natural como la diversión y el descanso.
•La pereza de los trabajadores es por experiencia, no por naturaleza.
•Potecialidad en personas.
•Buscan responsabilidades.
•Aprenden.
•Poseen imaginación y creatividad que pueden aplicar al trabajo.
Teoría Z
•Participativos.
•Integrales.
•Relaciones personales estrechas.
•Se puede desarrollar en el trabajo.
•Son confiables.
•Pueden participar en la toma de decisiones.
•Trabajan en equipo y hay qué reconocer.
Cómo ve la organización a la persona será determinante para la creación de las estrategias. También influirá en la cultura y forma de trabajo de la empresa.
3.3 ¿Qué buscan las personas en las organizaciones?
Ahora se estudiará cómo ven las personas a las organizaciones y qué esperan de ellas.
Los empresarios o directivos deben considerar que gran parte de la organización es movida por las personas; y que buscan continuamente satisfacer sus necesidades y alcanzar sus metas.
Cuando una persona va a laborar no sólo piensa en el trabajo, sino que lleva consigo toda su subjetividad; es decir, sus preocupaciones personales, económicas, psicológicas, sociales y emocionales.
Al igual que las organizaciones, las personas también establecen metas; las organizaciones influyen de manera importante en cumplimiento o incumplimiento de las mismas.
Las organizaciones contribuyen a que las personas alcancen sus objetivos, en la medida en que las dos partes establezcan una conexión que les permita generar mayor compromiso y éxito para ambas. A continuación se presenta una experiencia que ejemplifica lo anterior:
Dentro del área de Recursos Humanos muchas veces se cree que la parte económica o el reconocimiento es lo único que mantiene a los colaboradores satisfechos y comprometidos con la organización. Sin embargo, hay otros factores que influyen en el compromiso de las personas, como la parte social, el desarrollo o crecimiento laboral y la trascendencia como ser humano.
En la medida en que se satisfagan las necesidades básicas de los trabajadores, las necesidades personales, como el desarrollo y la trascendencia, también deberán ser saciadas.
También se debe recordar que los trabajadores satisfechos y con metas retadoras, que les permitan desarrollarse profesionalmente, tendrán una mejor respuesta hacia la organización.
Maestra Elsa Jiménez
La pirámide de Maslow es conocida también como jerarquía de necesidades. Se divide en cinco escalones, en los cuales se integran las diferentes necesidades del ser humano. Los tres primeros escalones se consideran “necesidades de déficit”, puesto que no se puede subir a los siguientes sin haber completado el anterior. Se establecen como necesidades que se requieren cumplir para vivir de manera satisfactoria.
Haz clic en los escalones de la pirámide para saber más sobre cada necesidad.
Tal y como se ha revisado a lo largo del tema, en la medida en que las organizaciones trabajen con las necesidades de los empleados se podrá ir construyendo el éxito de la organización.
También es importante considerar que no todos los empleados de la organización se encuentran en el mismo nivel de necesidades. Esta tarea no solamente es del área de Recursos Humanos; por eso es primordial que el líder de cada equipo pueda identificar qué es lo que motiva al empleado a levantarse todos los días a trabajar. Lo que sí es responsabilidad de recursos humanos es generar los programas para cada nivel de necesidad, que permitirán al líder orientar a sus colaboradores hacia al desarrollo individual. Esto generará el desarrollo de la organización.
3.4 Expectativas de las personas y de las organizaciones
A continuación se presenta un cuadro que maneja el autor Chiavenato (2007) en su libro de Administración de Recursos Humanos, en el cual se enlistan las expectativas que tienen las personas de las organizaciones y las organizaciones de las personas.
Lo que las personas esperan de la organización |
Lo que la organización espera de las personas |
- Un excelente lugar de trabajo.
- Oportunidades de crecimiento, educación y carrera.
- Reconocimiento y recompensas: salario, beneficios e incentivos.
- Libertad y autonomía.
- Apoyo: liderazgo renovado.
- Capacidad de empleo y ocupación.
- Camaradería y compañerismo.
- Calidad de vida en el trabajo.
- Participación en las decisiones.
- Distracción, alegría y satisfacción.
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- Enfocarse en la misión organizacional.
- Enfocarse en la visión del futuro de la organización.
- Enfocarse en el cliente, sea interno o externo.
- Enfocarse en las metas y resultados a alcanzar.
- Enfocarse en la mejoría y desarrollo continuos.
- Enfocarse en el trabajo participativo en equipo.
- Compromiso y dedicación.
- Talento, habilidades y competencia.
- Aprendizaje constante y crecimiento profesional.
- Ética y responsabilidad social.
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En resumen, estas son algunas de las expectativas de las organizaciones y las personas. Aunque muchas de las necesidades se puedan agrupar, cada colaborador tiene sus propias metas que pueden o no coincidir con la organización.
¿Qué otras expectativas se presentan tanto para las organizaciones como para los empleados?
3.5 Conflictos en la organización
La dinámica de dar y recibir existe en diferentes contextos de la vida cotidiana. En el contexto de la organización, las personas continuamente otorgan su conocimiento, esfuerzo, compromiso; y la organización, por otra parte, la recibe y la transforma en su producto. Finalmente retribuye a los empleados con salario, beneficios, capacitación, etc.
En el momento en que las expectativas de alguna de las partes no se cumplen se puede generar un conflicto. Estos conflictos pueden ser intrapersonales, interpersonales o intergrupales. Es importante buscar la forma de hacerles frente, aunque en apariencia sea más sencillo evadirlos o pretender que no existen.
Los conflictos en sí no son malos, todo depende de la manera en que se resuelven. No hay que olvidar que también es posible aprender de ellos.
Los conflictos pueden generar emociones que podrían intensificar los problemas. Estas emociones se relacionan con la subjetividad de las personas.
Los conflictos pueden resolverse de manera planificada. El primer paso es aceptar que existe un problema; después se debe analizar la realidad para encontrar el origen del conflicto. Finalmente es necesario diseñar soluciones y llevarlas a cabo.
A continuación se muestra un esquema que describe el proceso de resolución de conflictos:
Darte cuenta
- ¿Cuál es el conflicto?
- ¿Entre quiénes es el conflicto?
Asumirlo
- No negarlo, evitarlo o delegarlo.
Analizarlo
- Desde todas las partes involucradas
- ¿Cuál es la capacidad de respuesta?
- ¿Cuál es el impacto del conflicto?
Diseño
- ¿Qué soluciones tengo para solucionar el conflicto?
Elección
- De la solución al conflicto.
Ejecución
- De la mejor solución del conflicto.
