En este módulo aprenderás cómo han evolucionado los recursos humanos, con el fin de entender el impacto y la importancia que tiene dicho departamento en la actualidad.

En el siguiente esquema puedes observar los cambios que el área de recursos humanos ha tenido con el paso de los años.

Preguntas detonadoras o de reflexión:

De acuerdo a las etapas que se presentan en este esquema responde las siguientes preguntas:

• ¿Cuál modelo de dirección sigue vigente en la actualidad? ¿Por qué?
• ¿Cuál modelo contribuye más a las estrategias de negocios actuales? ¿Por qué?

Modelos de administración en recursos humanos

1. Modelo de dirección: organización científica del trabajo

Taylor (1856 - 1915), fundador de la administración científica, se educó en la disciplina,  la devoción al trabajo y al ahorro.  En sus primeros estudios tuvo contacto directo con los problemas sociales y empresariales derivados de la Revolución Industrial.

El pago era por pieza o por tareas. Los patrones buscaban ganar el máximo al fijar el precio de la tarea. Los trabajadores redujeron el ritmo de producción de las máquinas para equilibrar.

2. Modelo de escuelas de las relaciones humanas

La teoría de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores Mery Perker Follet, Abraham Maslow  y Douglas Mc Gregor en los Estados Unidos en el año 1930.

Se origina por la necesidad de alcanzar una eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en razón de las limitaciones que presenta la teoría clásica, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores, quienes se vieron forzados a crear sus propios sindicatos.  Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.

Si la empresa logra contribuir en los primeros cuatros niveles de la pirámide, se podría ayudar en la armonía laboral del trabajador. Las personas se vuelven más eficientes en su función y se enfocan más en los resultados del negocio. El grado de compromiso hacia la empresa crece cuando una persona está satisfecha. Por eso es importante construir una propuesta de valor hacia la gente interna.

Si deseas consultar la pirámide de Maslow para recordar los niveles que conforman y complementan sus ideas con la teoría de las relaciones humanas, te invitamos a hacer clic en el siguiente botón.

Piramide de Maslow

3. Modelo de teorías de sistemas

La teoría quirúrgica con los trabajos del alemán Ludwig von Bertalanffy, publicados entre 1950 y 1968. La TGS (Teoría general de sistemas) no busca problemas solucionados o intentar soluciones prácticas, pero sí produce teorías y formulaciones conceptuales que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad empírica.

Una organización podrá ser entendida como un sistema, subsistema o un súper sistema, dependiendo del enfoque. El sistema total es aquel representado por todos los componentes y relaciones necesarios para la realización de un objetivo, dado cierto número de restricciones. Los sistemas pueden ser cerrados o abiertos.

4. La teoría contingente o situacional

Nace a finales de los años cincuenta; surge de investigaciones empíricas aisladas, realizadas con el objetivo  de verificar los modelos de estructuras  organizacionales más eficaces, generando con ello una nueva concepción de empresa, que se adecue  a los cambios que presenta el medio ambiente, por medio de la identificación de las variables que producen mayor impacto, donde su estructura y funcionamiento dependen de la adaptación e interrelación con el entorno externo (Guizar, 1999).

Funciones básicas de la organización industrial

Lo que observamos brevemente en estos modelos son las bases del nuevo rol de recursos humanos, enfocado a la estrategia en el tema de desarrollo de talento humano.

Haz clic en cada uno de los años para viajar en la línea del tiempo.

1880 – 1945 El hombre era visto como una máquina que producía y con base en eso se le pagaba un sueldo.  Como se observa en este video de Charlie Chaplin, al trabajador se le remunera por las acciones realizadas. Esta acción estaba basada en la administración de personal. http://www.youtube.com/watch?v=KHAaYxMinC8

1945 – 1970 El hombre es visto desde un punto de vista más humano; se considera su  desarrollo sin perder de vista la productividad. El rol de recursos humanos toma fuerza debido a la relación de los trabajadores con el sindicato.  La persona es vista como parte estratégica de una empresa por el tema de relaciones  internas y externas. Los procesos de recursos humanos se hacen presentes en la organización,  como nóminas, capacitación, desarrollo y  la relación con el sindicato.

1945 – 1970 El hombre es visto desde un punto de vista más humano; se considera su  desarrollo sin perder de vista la productividad. El rol de recursos humanos toma fuerza debido a la relación de los trabajadores con el sindicato.  La persona es vista como parte estratégica de una empresa por el tema de relaciones  internas y externas. Los procesos de recursos humanos se hacen presentes en la organización,  como nóminas, capacitación, desarrollo y  la relación con el sindicato.

1990 – actualidad. A partir de este año el área de recursos humanos se vuelve más relevante en una organización.  El enfoque es más estratégico, sin perder de vista los cuatro modelos anteriores, que han sido la base para lo que es hoy el área de recursos humanos.  Algunas empresas prefieren algún tipo de modelo, pero muy importante tomar en cuenta los siguientes modelos. 

1970 – 1990 Inicia un proceso de cambio más puntual en la  cultura organizacional, a través de diferentes sistemas enfocados al proceso de cambio y de mejora en la organización;  función que va de la mano con el rol actual de recursos humanos.

Evaluación.

Evaluar las alternativas con los criterios y condiciones para seleccionar sólo las que reúnen los criterios y el resultado deseado. En este punto es importante incluir números: Costo, retorno, probabilidad, tiempo, etc.

1990 – actualidad. A partir de este año el área de recursos humanos se vuelve más relevante en una organización.  El enfoque es más estratégico, sin perder de vista los cuatro modelos anteriores, que han sido la base para lo que es hoy el área de recursos humanos.  Algunas empresas prefieren algún tipo de modelo, pero muy importante tomar en cuenta los siguientes modelos. 

La función y el apoyo del líder son primordiales en este proceso de cambio.

Compartir.

Dar a conocer la decisión tomada y compartir la visión. Tomar responsabilidades por la elección y estar preparado para los resultados y consecuencias.

Evaluar.

Reflexionar sobre la selección y obtener un aprendizaje de éste, ya sea bueno o malo. Para ello puedes considerar lo siguiente:

a) ¿Qué preguntas se hicieron?
b) ¿Qué argumentos se presentaron?
c) ¿Qué pudo haber hecho más eficiente el proceso de decisión?

En la actualidad hay empresas donde el rol de recursos humanos es visto como una función operativa y ejecutora;  esto depende de la perspectiva del líder de negocio. La función y el apoyo del líder son primordiales en este proceso de cambio.

En resumen, las principales funciones de recursos humanos antes de 1990 son: