La evaluación de desempeño es un instrumento que permite dar seguimiento y alinear continuamente el esfuerzo de los colaboradores hacia los objetivos organizacionales. Al mismo tiempo, los resultados de la evaluación nos permitirán trabajar con los empleados en otras áreas de recursos humanos como lo son: la remuneración y beneficios, el desarrollo personal y profesional, y la capacitación de cada empleado.

La evaluación de desempeño se desprende de los objetivos organizacionales, mientras que la descripción de puesto, comúnmente, se desprende de indicadores medibles y reales en los que se pueden ver, después un periodo, que tan efectivo fue el desempeño de cada colaborador mediante el resultado obtenido.

El director, equipo directivo o jefe, según sea el caso, definen cada cierto tiempo y dependiendo de la organización, los indicadores u objetivos que cada puesto debe de alcanzar de acuerdo al rol que tiene en la organización. Un año más tarde se obtiene la calificación final.

A esa calificación se le conoce como evaluación de desempeño. Es importante saber que los periodos de evaluación pueden ser más cortos o más largos de acuerdo a la naturaleza del puesto, por lo general, entre más operativos sean los puestos sus ciclos de evaluación son más cortos y entre más estratégicos, son más largos.

Sin embargo, en los puestos estratégicos, aunque sus indicadores o proyectos pueden extenderse a ver los resultados a más de un año, se deben plantear metas a mediano plazo, esto para dos cosas, orientar el trabajo y realizar correcciones que pueden generarse antes de que se termine el proyecto. De este modo, se tendrá la noción de que se está avanzando en dichos proyectos, evitando sentimientos de desamino.

Otro factor importante que se debe tomar en cuenta en la evaluación del desempeño de los empleados, aunque no es un indicador medible, pero sí observable, es el comportamiento o la conducta. Quizá recuerdes a algún compañero de la escuela o a lo mejor es tu caso, que en las materias le fuera muy bien con calificaciones entre 9 y 10, sin embargo, su conducta no era la esperada, ¿recuerdas si su calificación tuvo algún impacto, y en lugar de llevarse el 10 o 9 se convirtió en un 7 o 8?

Lee la siguiente experiencia de vida:

En mi experiencia me tocó tener a un colaborador con excelentes resultados por sus entregables y no tenía ninguna queja, al contrario, sus clientes me daban buena retroalimentación sobre su desempeño. Sin embargo, el comportamiento que esta persona tenía, ya había generado un mal clima en otras áreas, esta forma de actuar no era congruente con los valores ni con el puesto desempeñado. ¿Qué crees que sucedió con la persona?

Lo que se desea mostrar con este ejemplo es que no sólo la ejecución de las tareas son determinantes para evaluar a un colaborador con buen desempeño, sino también pudieran intervenir otros factores como lo son los comportamientos.

La administración y evaluación de desempeño incluyen procesos que sirven para comunicar efectivamente los objetivos alineados de la empresa, evaluar el desempeño de los empleados y recompensarlos, desarrollarlos y capacitarlos como corresponde.

¿Qué beneficios tiene aplicar la evaluación por desempeño?

Cuando en la organización realizan evaluación de desempeño se pueden encontrar con mejoras, tanto para las personas como para la organización, se mencionan algunas a continuación:

 

Uno de los principales objetivos de la evaluación de desempeño es dar retroalimentación y que ésta sea lo más enriquecedora posible para los colaboradores, con la finalidad de avanzar y mejorar las áreas de oportunidad.

Al diseñar los indicadores de desempeño de una maneara correcta y alineados a lo que la empresa está buscando, permitirá hacer más objetivas las evaluaciones y retroalimentaciones de los empleados. Esto es importante al momento de tomar decisiones para la empresa en casos como los incrementos, el desarrollo de personal y la capacitación, pero al no tener el diseño y ejecución de un esquema de evaluación de desempeño la sensación de injusticia por parte de la organización podría impactar en un mal clima organización y rotación de personal.

Las evaluaciones de desempeño tienen relación con las carreras de las personas, ya que uno de sus derivados son las acciones de promoción y desarrollo de los evaluados. El área de Recursos Humanos funciona como un asesor o staff que ayuda al cumplimiento de las políticas de la organización, vela por la objetividad del sistema e implementa los resultados de las evaluaciones, las decisiones de promoción, etc. Los verdaderos autores de las carreras son los propios involucrados y sus jefes. Para cada uno de los evaluados surgen planes de acción que pueden implicar tareas de formación, transferencias, promociones, etc.

1. Tendencias y formas de evaluar el desempeño
   
   Chiavenato (2007) en su libro de Administración de Recursos Humanos menciona que: “La evaluación de desempeño es un medio, un método y una herramienta, pero no un fin en sí. Es un medio para procesar y canalizar para mejorar el desempeño humanos en las organizaciones”.
   
   Este pasa a ser un sistema de comunicación que actúa en sentido horizontal y vertical para la organización.

Dentro de cualquier método de evaluación o herramienta a utilizar es importante considerar que hay un ciclo general de evaluaciones; se tendrá una evaluación inicial, de los resultados emitidos habrá que realizar un análisis de la información obtenida, para posteriormente hacer una planeación y dar seguimiento al plan que te llevará a un accionable, que pudiera ser: desincorporación, capacitación, promoción, reconocimiento económico etc.

Diagrama de ciclo general de evaluaciones:

Métodos de Evaluación

• Método de evaluación del desempeño mediante gráficas.
• Método de elección forzosa.
• Método de evaluación de desempeño mediante investigación de campo.
• Método de evaluación de desempeño mediante incidentes críticos.
• Método comparación de pares.
• Método de frases descriptivas.
  
  

2. Indicadores de Desempeño
   
   Sin importar cuál sea el método que se seleccione para aplicar la evaluación de desempeño en la organización, los indicadores a medir deberán estar definidos clara y objetivamente para obtener mejores resultados. A continuación te compartimos algunos puntos que podrían hacerse de manera diferente y otros que se deberían mantener para realizar una mejor definición de los indicadores de desempeño:
   1. Los indicadores definidos para los puestos con los cuales se les evaluará al final del año, deberán estar alineados con la planeación estratégica de la organización y con la descripción u objetivos del puesto.
   2. Se pueden definir tres categorías de indicadores: indicadores organizacionales, indicadores de equipo e indicadores individuales. Los puestos deben estar integrados como mínimo con uno de cada uno.
   3. Definir indicadores que tengan una medición clara y objetiva, ya que ésta tiene un impacto en el bolsillo de los empleados, por lo que se podrían ver afectados, y como consecuencia desencadenar la rotación de personal, mal clima organizacional, etc.
   4. Incluye en los indicadores aquellos que de alguna manera ya se encuentren maduros, por lo que es necesario tener historial del indicador, para que al momento que se defina la meta del mismo se cumpla con el punto anterior. No inventes indicadores de último momento.
   5. Incluir y construir indicadores en conjunto con las demás áreas de la organización que involucran al puesto, para que su conformación sea de manera integral. Por ejemplo, si a un vendedor le dejas solamente un indicador de ventas y lo relacionas con comisión, puede ser que éste descuide puntos como el servicio al cliente o indicadores internos de control, por esta razón es importante tener bien claro cuál es el objetivo de la organización y de cada puesto dentro la misma para construir su medición de manera integral.
      
      
3. Impacto de evaluación de desempeño en procesos de recursos humanos.
   
   La evaluación de desempeño funciona como integrador de los subsistemas de recursos humanos, por lo que es importante llevar a cabo una buena definición de indicadores y correcta selección del método.

A manera de resumen, puedes ver cómo el proceso integral de la evaluación de desempeño no es un proceso de manera aislada, sino que se integra y suma a los demás procesos de recursos humanos y de la organización como un sistema.

Las personas desde pequeños tienen contacto con las evaluaciones, y de acuerdo a la etapa o proceso que se vive será el tipo de evaluación que se tendrá. El ser humano vive un proceso continuo de evaluación que puede ligarse con la evolución. Esto es porque una vez que se es evaluado, el siguiente paso sería recibir una retroalimentación que puede dar pie a una “evolución” o desarrollo personal.

¿Qué beneficios otorga contar con un proceso de evaluación adecuado en los procesos de educación, capacitación y desarrollo en el trabajo?