4.1 Introducción
Dentro de los procesos de recursos humanos la importancia de la retención del personal, se convierte en un trabajo continuo que se tiene que trabajar en conjunto con los líderes de la organización.
Para lograr la retención del personal, la participación de los subsistemas de recursos humanos en la definición de acciones como lo son las estrategias de atracción de talento, planes de desarrollo, capacitación, y compensación económica etcétera, se integran para contribuir a los objetivos de la organización a través del talento humano.
Para lograr una estrategia de compensación atractiva para los empleados se tiene que tomar en cuenta en la administración de sueldos y salarios que se trata de un conjunto de normas y procedimientos que permiten establecer y mantener estructuras de salario justas y equitativas en la organización, que sean competitivas dentro y fuera de la misma.
¿Cómo es que se definirá de manera justa y equitativa los salarios y los sueldos dentro de la organización y que estos a su vez sean competitivos en el exterior? Si aún no tienes la respuesta, dentro de esta sesión podrás ir construyéndola, y si ya las tienes podrás complementar tus conocimientos con más información.
4.2 ¿Qué es una Evaluación de Puestos?
El concepto de evaluación hace referencia a una acción orientada a determinar el valor de algún objeto, de esta manera, podrás entender mejor porqué es importante evaluar los puestos.
La evaluación de puestos tiene como objetivo fundamental determinar el valor y el nivel de los puestos dentro de la organización y sobre esa base asignar los sueldos.
Es por esta razón que la evaluación de puestos es un mecanismo ineludible para beneficiar al personal y a la empresa, para instaurar y salvaguardar la equidad interna, para promover y mejorar el clima organizacional y fomentar la competitividad en la remuneración de la empresa. Asimismo la evaluación de puestos contribuye a evitar conflictos laborales, legales y económicos, que generan los salarios no equitativos o poco competitivos.
Por otra parte, el hecho que dentro de la organización se cuente con una estructura salarial adecuada y una política equitativa de salarios, permite que las organizaciones puedan planear sus actividades y sus costos con un grado mayor de confianza y eficacia.
Es importante que dentro de la organización, cada vez que se realice un cambio en la estructura, se incorpore al área de organización y compensaciones, no solamente para documentar y evaluar los cambios organizacionales, sino también para evaluar si este cambio podría implicar un cambio de nivel de alguno de los puestos involucrados.
A continuación, lee la siguiente experiencia de vida:
En uno de los procesos de cambio de estructura que me ha tocado vivir en la empresa en la cual trabajo, tengo presente el conflicto que se generó en los sueldos y niveles de los puestos de la estructura. Es común que al llegar un nuevo gerente a un área busque realizar un cambio para organizar a su equipo, debido a que trae enfoques e inputs diferentes en cuanto a su forma de trabajo. En esa ocasión la gerente realizó movimientos de estructura de los puestos y al mismo tiempo planteo los movimientos de la gente que estaría en esos puestos sin involucrar al área de recursos humanos.
En sí, cada gerente es responsable de definir su estrategia y con ello generar la propuesta de la estructura con la que considera debe de contar, basándose en su experiencia, para poder cumplir con la misma y ya en conjunto con el área de recursos humanos validar si tiene alguna implicación el cambiar la estructura.
El conflicto fue que al no involucrar a recursos humanos y por desconocimiento, uno de los puestos que no tenía gente a su cargo y estaba enfocado a una sola área, la de distribución, le agregó dos personas a cargo y un área más, la de expansión.
En un principio al generar los movimientos podríamos decir que no generó ningún conflicto, porque este se presentó cuando la gerente pidió un incremento para la persona que le había agregado las responsabilidades nuevas y al no realizar el proceso de actualización de descripción de puesto y evaluación de puesto, no se tenía el nivel actualizado y ya se encontraba alto pagado dentro del rango de sueldo definido para el puesto.
Para poder otorgarle el valor al puesto es necesario considerar los siguientes puntos:
- Descripción de puesto
- Perfil de puesto
- Conocimientos y grado de especialización
- Competencias necesarias
- Impacto en la organización de sus funciones
- Toma de decisiones
- Tipo de relaciones
Estos puntos tienen como propósito fundamental lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa. Cómo pudiste observar el punto de partida de cualquier esquema de valuación de puesto es obtener información acerca de ellos.
En el siguiente diagrama se muestra cómo de manera consecutiva se puede observar el proceso para llegar a la definición del sueldo de algún puesto.
La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa, con relación a los demás puestos de la misma.
Entre algunos de los objetivos de la valuación se encuentran los siguientes:
Todos los métodos de valuación de puestos son comparativos porque comparan entre sí o comparan los puestos con algunos criterios que sean tomados como referencia básica.
4.3 Métodos más comunes para la valuación de puesto
Da clic a los métodos de valuación para conocer más sobre ellos:
- Metodo comparación simple.
- Colocación de puestos en listas basadas en algún criterio de comparación.
- Se definen puntos extremos con base en los criterios definidos y sobre esta jerarquización se clasifican los sueldos.
- Método a variante de jerarquización simple.
- Se dividen los puestos que serán comparados en conjunto, que posean ciertas características comunes.
- Emplea principio de ordenamiento.
- Se evalúa a través de factores de valuación.
- Se eligen los factores de evaluación, se define el significado de cada uno de los factores, se seleccionan los puestos de referencia, se ordenan los factores de evaluación, se hace la valuación de los factores en los puestos de referencia y se crea la matriz de ordenamiento y de valuación de los factores.
- Método conocido también como método de valuación por factores y puntos.
- Técnica cualitativa analítica, utilizando los factores de valuación y cuantitativa, ya que se atribuyen valores numéricos a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de los valores numéricos.
- Se identifica los factores de valuación, se ponderan los factores de valuación, se crea la escala de puntos, se prepara el manual de valuación de puestos, se hace la valuación por medio del manual de valuación de puestos y se hace la delineación de la curva salarial.
Es de suma importancia tener claro cuál es el rol que tiene cada uno de los puestos que estamos diseñando en la organización, para nos sirva de input al momento de realizar una evaluación de los puestos.
4.4 Encuesta Salarial
Para obtener la correcta remuneración para una persona se debe tener claro cuál es el valor que tiene el puesto, tomando como punto de referencia su posición dentro de la empresa y su comparación con puestos similares en el mercado. Por esta razón, es recomendable que antes de definir las estructuras salariales se investiguen y analicen los salarios de la comunidad, para que estos sean competitivos en el mercado.
Algunas de las herramientas que se pueden emplear son encuestas salariales, realizadas por empresas en las cuales se haya participado, por empresas especializadas o promoviendo la propia encuesta salarial.
Al preparar las encuestas salariales se debe considerar lo siguiente:
- ¿Cuáles son los puestos que serán investigados?
- ¿Cuáles son las compañías que serán encuestadas
- ¿Cada cuando se llevara a cabo la encuesta salarial?
La encuesta salarial se puede realizar mediante:
- Cuestionarios.
- Visita a empresas.
- Reuniones con especialistas con salarios.
- Encuestas telefónicas y correos electrónicos entre especialistas en salarios.
- Adquisición de encuestas salariales por empresas especializadas.
Contando con la información interna y externa se puede construir la clasificación de los puestos que permitan administrar los sueldos de
los empleados.
