En el caso del esquema de pago para un candidato interno se debe considerar primero, la evaluación de desempeño de la persona para determinar el monto de incremento al momento de cumplir el año o al momento que se requiera evaluarla.
Considerando este esquema y retomando el esquema del tema de Compensaciones sobre los conceptos, ahora se deberá definir lo que es sueldo y un salario.
Compensaciones
Retribución recibida por los colaboradores de parte de la empresa en la que prestan un trabajo o servicio.
Salario
Contraprestación por el trabajo de una persona en la organización.
Cuando se elabora y paga la nómina de personal de confianza, se habla de sueldos y cuando se elabora y paga la nómina de personal sindicalizado, se habla de salarios. Se deduce claramente que la única diferencia es de carácter social, o sea que estos términos señalan diferencias sociales.
Sueldo
Contraprestación por el trabajo de una persona en la organización.
A cambio de dinero (elemento simbólico intercambiable) la persona empeña parte de sí misma, de su esfuerzo y de su vida, comprometiéndose en una actividad cotidiana y con un estándar de desempeño en la organización (empleados de confianza).
Para la organización, el sueldo o salario representa un costo y una inversión. Se refleja en el costo del producto o servicio y además es parte consistente del mismo.
Tanto en sueldos como en salarios existen dos tipos: las directas, las cuales se definieron anteriormente y las indirectas, que se mencionarán a continuación.
La suma de sueldos y salarios más los indirectos constituyen lo que se denomina como remuneración, que se refiere a todo aquello que el trabajador recibe directa o indirectamente.
Aspectos jurídico - económicos
Ley Federal del Trabajo, art. 82
* Oferta – demanda (mercado laboral)
El sueldo o salario constituye el centro de relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas.
Los sueldos y salarios representan una de las más complejas transacciones, ya que cuando una persona acepta su cargo se compromete a una rutina diaria de actividades y de relaciones interpersonales dentro de la organización. Es importante recordar que para el empleado el trabajo es un medio para alcanzar un objetivo intermedio que es el salario, mediante el cual muchos objetivos lineales son alcanzados.
Se define a la administración de sueldos y salarios como un conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.
Esto con el objetivo de buscar el pago justo y equitativo, que puede ser de dos maneras:
Equidad interna: coherencia interna en la empresa.
Equidad externa: coherencia con otras organizaciones.
Importancia de una adecuada administración de sueldos y salarios
Es muy importante tener una adecuada administración de sueldos y salarios para cuidar el clima organizacional interno, el poder adquisitivo, la transparencia en el ingreso, una mejor calidad de vida familiar y equidad social. Con esto se busca que la gente se sienta respaldada de acuerdo al marco legal, es decir, que no perciba inseguridad interna, sino una estabilidad económica.
Lo anterior representa uno de los factores claves alcanzar estabilidad emocional personal, así como un mejor clima organizacional. Si se cumple con esto, se puede decir que se cuenta con un personal satisfecho dentro de la organización, lo cual se puede ver reflejado en la rotación del personal.
El punto no es asegurar que los trabajadores cuenten con más ingresos, sino cuidar que el personal tenga claridad de cómo es su esquema de remuneración.
Según Gary Dessler (2009) hay dos formas básicas de hacer pagos monetarios directos a los empleados:
- Las basadas en el aumento del tiempo.
- Las determinadas por el desempeño.
El diseño de cualquier plan de salarial está determinado por los factores siguientes:
- Legales: hay leyes que determinan los salarios mínimos, los rangos salariales por tiempo extra y las prestaciones. En este apartado también se menciona el punto de la discriminación de empleados por color, raza, religión, género y estado civil. Por lo que respecta a este punto no se deben hacer diferenciaciones económicas ni de personas.
- Sindicales: aun y cuando es utilizado en México con menos frecuencia, algunas empresas se siguen rigiendo por lo que el sindicato decida, el contar con sindicato es una forma de proteger al trabajador sindicalizado o de semana, ya que este organismo intercede por mejoras en el incremento de nómina.
- De igualdad y políticas: es de suma importancia que la empresa tenga en claro sus políticas de incrementos, promociones y de ajustes de sueldos.
En lo que respecta la remuneración, los líderes de recursos humanos o gerentes deben de conocer los 3 tipos de equidad.
- Equidad externa: es la diferencia que existe entre salarios de una empresa y la tarifa salarial del mismo puesto.
- Equidad interna: se refiere a qué tan justo es el sueldo comparado con otra posición con responsabilidades semejantes.
- Equidad individual: hace referencia a qué tan justo es el salario de un individuo comparado con lo que ganan los compañeros de trabajo en el mismo puesto.
La teoría de equidad de la motivación
- Plantea que las personas están muy motivadas a mantener un equilibrio entre lo que perciben como sus contribuciones y sus retribuciones.
- Afirma que si alguien percibe una injusticia, se desarrollará un impulso o una tensión en su mente, además se sentirán motivadas a reducir o eliminar la tensión y la inequidad percibida.
Procedimiento para establecer sueldos y salarios:
- Definir descripciones de puestos.
- Evaluación de puestos.
- Realizar o participar en encuestas de sueldos y salarios.
- Agrupar puestos similares.
- Comparativo de sueldos y salarios vs responsabilidades similares.
- Ajustar posiciones si es necesario.
Para entender mejor este tema revisa el siguiente ejemplo de una empresa en el comparativo de sueldos y salarios:
¿Qué es una estructura salarial?
Una estructura salarial es un modelo que indica para cada grado un determinado rango salarial.
¿Qué es una escala salarial?
- Se diseña con base en la política de compensación de la empresa.
- Normaliza los datos para evitar las distorsiones estadísticas que provienen de la información de mercado.
¿Por qué existen rangos alrededor del punto medio (MP)?
- Para reconocer el nivel de logros de las responsabilidades de la posición.
- Para poder premiar el desempeño de un empleado durante su permanencia en un mismo grado.
Ingreso en el mínimo del rango
Se tiene que explicar cómo está compuesta la escala salarial.
Consta de:
- 9 SG (empleado) – 1 a 9.
- 4 SG (nivel gerencial) – 10 a 13.
- 9 Bandas (nivel ejecutivo) – I a la A.
Los rangos salariales ayudan a la organización a realizar diferenciaciones en personal con alto desempeño, potencial y experiencia en la organización.
Dentro de las políticas deberán considerarse los criterios en el cuadro anteriormente mencionado, con el objetivo de que el personal cuente con la equidad laboral y económica. En los incrementos es muy importante realizar una política que considere los lineamientos y procesos para determinar el sueldo del personal.
Criterios para una política de incrementos:
- Deberá plantearse un objetivo como empresa.
- Definición de los diferentes motivos de incrementos.
- Fechas de aplicación de incrementos.
- Formato de incrementos.
- Proceso de autorización.
Ahora revisarás algunos motivos de incrementos:
Promoción
- Aplica cuando la posición a la que se mueve la persona es de otro grado salarial.
- Implica un cambio de responsabilidades, título de la posición o grado salarial.
Ejemplo de promoción:
Incremento de nivel
- La posición actual ha sido recientemente evaluada y ha obtenido como resultado de la evaluación un mayor SG o Banda, derivado de un incremento de responsabilidades.
- El empleado está en una posición de un grado salarial o banda más baja.
Ajuste
- Se trata de un incremento extraordinario.
- Cuando el salario está por debajo del mínimo del rango.
- Incremento por retención.
Ajuste de movimiento lateral
- El rango para un ajuste salarial por movimiento lateral debe ser entre el 0% y 50% del diferencial de punto medio (PM) o de banda, según el CR o PIR, antes del incremento.
- En cualquier caso, el incremento no debe ser superior al 10% y debe mantener el salario dentro del rango del grado o Banda.
Incrementos por Méritos
- Es el incremento salarial que se otorga de acuerdo al desempeño del año anterior. Los salarios se revisan anualmente y se ajustan en el ciclo de mérito, los supervisores definen el porcentaje de incremento.
- Sirve para reconocer y premiar el logro de objetivos.
- Se comunica al colaborador por el supervisor directo.
- La definición y comunicación del incremento es responsabilidad del supervisor actual.
¿Cuándo revisar un salario?
- El salario base anual se suele revisar cada año mediante el proceso de incremento por mérito en línea con el ciclo de planificación de compensaciones.
- Por desempeño y desarrollo.
- Por convenios o contrato colectivo.
En conclusión es muy importante no perder el enfoque de que la parte económica es una de las necesidades del ser humano, pero no por esto la más importante para tener un excelente desempeño.
No olvides que los sueldos y salarios dependerán de cada una de las áreas geográficas. Existen otras necesidades del ser humano que pueden contribuir a que el talento humano sienta mayor compromiso con la empresa si éstas son cubiertas.
