Explicación

Que es la Compensación Variable

El concepto de compensación se puede resumir como la gratificación que los empleados reciben a cambio de su trabajo. La administración de la compensación busca garantizar la satisfacción de los empleados, lo que a su vez, ayuda a la organización a obtener, mantener y retener a los mismos.

Si no se cuenta con una compensación adecuada es muy probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario buscar los remplazos tomando con ella las dificultades y gastos que implican el proceso de incorporación de un nuevo empleado. En algunos casos el deseo de obtener una mejor compensación puede disminuir el desempeño de los empleados o incrementar el nivel de quejas, esto impacta directamente en el clima organizacional, o también puede llevar a los empleados a buscar un trabajo diferente.

En la introducción del tema se ve un ejemplo que no solamente impactó a los empleados, si no, que llevó a que la empresa cerrara sus operaciones, debido a la insatisfacción de la compensación que tenían sus trabajadores y la poca reacción y adaptabilidad al mercado cambiante en el cual se encontraban.

En un mundo en el cual se vive un cambio constante, una globalización de la economía y con una influencia en las tecnologías de la información, la forma de remunerar o compensar la labor de los empleados también se ha tenido que mover para no quedarse al margen u obsoleta. Se puede encontrar la compensación fija, la cual brinda una homogeneización y la estandarización de los sueldos y ayuda a tener un equilibrio tanto interno como externo y permite un mayor control de los mismos, además se centra en la actividad diaria y rutinaria en función del tiempo que labora, ya sea mes u horas.

Sin duda alguna ha sido un modelo utilizado por muchas organizaciones en el pasado y hoy en día hay muchas organizaciones que aún mantienen este sistema de compensación, sin embargo, también se pueden encontrar como muchas de las empresas que hoy en día buscan generar una compensación de la labor de los empleados basadas en el desempeño y la productividad que a su vez estas lleven a alcanzar objetivos estratégicos de la organización.

La mayoría de las organizaciones, si no es que en su totalidad, buscan constantemente y enfocan esfuerzos en mejorar su productividad y eficiencia en la producción de sus servicios y productos, y en este punto se debería reflexionar esta parte:

Cuando la productividad y las eficiencias se dan
¿Quién se beneficia más, sólo la empresa o la empresa y los empleados en conjunto?
¿Cómo poder generar una compensación que cumpla con la satisfacción de los empleados y contribuya al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización?

La compensación variable es una opción que como su nombre lo dice varía dependiendo del cumplimiento de ciertas metas que son definidas por la organización para cada uno de los puestos de acuerdo a su contribución o funciones que desempeñan. Esta compensación por lo general depende del resultado que alcance la empresa en los periodos establecidos y van en beneficio del empleado, siempre y cuando este cumpla con sus indicadores establecidos. La compensación variable también puede ser determinada ya sea por cumplimiento individual o por cumplimiento de trabajo en equipo.

El diseño de las compensaciones variables puede variar, pero el objetivo que se busca es que los empleados se conviertan en aliados para el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Con un buen enfoque en las funciones, habilitación de acuerdo a sus funciones y una compensación alineada a las funciones del puesto que impacten en los resultados de la empresa generaran una mayor satisfacción laboral y mejores resultados para la empresa.

En este tema se verán algunos de los programas de compensación variable que se pueden encontrar en las organizaciones, como lo son los incentivos, comisiones, bonos de productividad y utilidades.

Qué son los incentivos y que tipos de incentivos existen

Dentro de la compensación variable se encuentran los incentivos. Al definir cualquier tipo de compensación variable estamos estableciendo una serie de reglas que permitan a los empleados recibir ingresos adicionales a su sueldo fijo (en caso de que cuente con el) de acuerdo a varias condiciones que se van utilizando de acuerdo a lo que se quiera premiar o de los resultados que se logren en la organización.

En la psicología existen varias teorías que estudian la reacción del comportamiento humano, si se remontan a esta materia pueden recordar la teoría de Skinner y Pavlov que habla de cómo el ser humano responde a un estímulo y posteriormente se pueden predecir comportamientos futuros a partir de comportamientos previos. De esta manera podemos partir e imaginar cómo los incentivos se convierten en estímulos para obtener algún comportamiento o resultado.

Se puede decir que los incentivos se convierten en una condición o circunstancia que favorece o motiva un comportamiento racional en una dirección determinada.

Para la definición de incentivos es importante tener claro cuál es la razón del puesto y cuáles son los indicadores o metas que se determinaran para que este pueda ser acreedor a los incentivos.

A continuación les comparto una experiencia de vida sobre cómo fue el proceso para la redefinición de los incentivos de uno de los negocios de los que maneja la organización en la que trabajo:

En el negocio de promotoreo y evaluaciones existían dos puestos de su estructura que contaban con incentivos, de los cuales tenían dos indicadores que determinaban si este se podía llevar o no los incentivos y cuanto sería lo que se llevarían, estos indicadores eran venta y ejecución. Este esquema de incentivos tenía aproximadamente unos 5 años implementado desde que el negocio había sido creado, sin embargo con el paso del tiempo y la evolución del negocio, se fue agregando más estructura y con esto también fue cambiando el rol de estos dos puestos, el promotor, quien era quien ejecutaba el servicio y el supervisor, quien se aseguraba del cumplimiento de la ejecución, no tenían injerencia directa en la venta ya que había puestos que se dedicaban a vender los servicios. Por esta razón el negocio solicitó que se revisara el esquema de incentivos de estos puestos para que el momento de diseñarlo se establecieran como parte del mismo los indicadores clave del puesto que contribuyen a los indicadores de negocio.

Y es así como se inició el proceso de definición de incentivos, el trabajo fue realizado en conjunto con los responsables del negocio, a través de sesiones de trabajo se obtuvieron esos indicadores y se fue trabajando el diseño de cómo queríamos que estos puestos se llevaran los incentivos de manera que fueran atractivos para ellos y se sintieran motivados en realizar mejor su trabajo, ya que al realizarlo mejor, podrían alcanzar los incentivos más altos definidos en el esquema.

Dentro del esquema quedaron definidos los indicadores clave que eran ejecución, calidad de la información entregada y cumplimiento a la ruta, como se puede ver, ya no se tienen indicadores que hablen de venta directamente, sino que por definición de puesto se llega a la conclusión que éstos, contribuyen a la venta cumpliendo con las funciones definidas para su puesto, ejecutando bien el servicio, entregando con calidad y en tiempo la información, ya que esto permitiría entregar a los clientes en tiempo y con calidad los reportes del servicio.

A pesar de que se definieron tabuladores con los montos que se podían llevar por cada uno de los indicadores antes mencionados, al hacer la simulación veíamos que si cada una de las personas cumplían al 100% con sus indicadores, se podían llevar más incentivos de los que se habían llevado en los 5 años que habíamos tenido la política con el indicador de venta, siendo que este no se encontraba topado con un monto, sino más bien si vendían más podían ganar más, pero como el supervisor y promotor no podían vender existía una limitación para poder llevarse más incentivos y ya con este nuevo esquema el llevarse o no los incentivos estaba 100% en sus manos.

En este esquema se definieron indicadores individuales y grupales, con la intención de fomentar que en equipo la plaza cumpliera con el indicador más crítico.

Solicitud de modificación/creación de incentivos
Revisión de Indicadores clave de negocio
Identificación de indicadores del puesto al que se definirán los incentivos
Diseñar el proceso de cálculo de cómo se llevaran los incentivos los puestos, en esta parte es importante considerar de donde se obtendrá la información, ya sea sistema o de algún puesto de la organización
Definir la herramienta de cálculo
Elaborar la política de incentivos
Buscar las autorizaciones correspondientes para la implementación de los incentivos
Definir el proceso de comunicación de los incentivos
Definir el mantenimiento al esquema de incentivos, cada cuando se revisará y quiénes serán los responsables de asegurar y ejecutar dichas políticas
Involucrar al negocio en todo el proceso

Es importante que al diseñar los incentivos estos se encuentren ligados a un comportamiento valorado y que no sean indicadores o estándares que estén sujetos a la paga “normal”.

Como lo mencionaba anteriormente la tanto la productividad como la calidad son un reto pero alcanzables y puede generar en los colaboradores pensamientos de “vale la pena esforzarme porque sé que si me esfuerzo puedo llegar”.

¿Que son las comisiones?

Las comisiones son otro tipo de compensación variable, la diferencia de un incentivo a una comisión son que este último no forma parte de la base para el cálculo de los diferentes conceptos de la nómina como lo son las prestaciones sociales.

Las comisiones se encuentran establecidas en base a un porcentaje sobre la venta de los servicios que venda la empresa, algo que es importante cuidar, es que de la venta generada también genere utilidad para la empresa, ya que si no existe un conocimiento de cuanto es el ingreso para la empresa en cada uno de los productos menos el costo de la operación, se podría llegar a caer en que se genere venta pero no sea proporcional la utilidad generada para la empresa, más bien recomendaría revisar aparte de la venta el margen o contribución que se tiene y sobre ese pagar la comisión, y posteriormente traducir al porcentaje sobre la venta, ya que será más fácil para comunicar al vendedor.

Es común escuchar entre los líderes de negocio la pregunta de ¿Qué porcentaje de comisión debería pagar yo por______________? Y lo que se ha encontrado es que no existe una respuesta que sea exacta y que aplique para todos los negocios, esto se da ya que existe un gran número de variables que influyen en el cálculo de los porcentajes de comisiones.

A continuación les presento algunas de estas variables:

El tipo de productos o servicios que se vende
Los puestos a los cuales va dirigido
La ubicación geográfica
Entorno de ventas (oficina de la empresa, oficina en la casa, etc.)
Mecanismo de ventas (teléfono, personalmente, etc.)
Rentabilidad de la compañía
Rentabilidad del producto individual o de servicio

Podemos encontrar diferentes tipos de combinaciones para la remuneración en base a las comisiones, podemos encontrarnos con esquemas que solamente se gana en base a comisiones, como lo son ventas por catálogos, en los cuales por lo general no existe una relación laboral vendedor- empresa, y también tenemos casos en los cuales las empresas le apuestan a los esquemas combinados, que viene siendo sueldo base mas comisión en base a los resultados de venta

Bonos de productividad y utilidades

Como compensación variable también se cuenta con los bonos de productividad y el reparto de utilidades.

Los bonos de productividad por lo general son considerados en base a resultados para objetivos de un plazo más largo, los cuales pueden ir alambrados a metas más altas.

En el caso de las utilidades, se revisará la Ley Federal del trabajo el capítulo VIII artículos del 117 al 131, del cual una vez leídos los artículos se debe realizar una síntesis en donde expliques en qué consiste el pago de las utilidades.

Beneficios para la empresa

Dentro de algunos beneficios podemos encontrar el manejar esquemas de compensación variable podemos encontrar:

Mayor motivación de empleados
Costos sobre la compensación variables vs el salario base que es fijo
Se pagan solo si se cumplen las metas
Incentivación del trabajo en equipo, cuando existe un trabajo en equipo
Distribución del éxito entre quienes lo generaron

También al contar con un programa adecuado de compensación variable es más probable que los empleados piensen y sientan que es un programa justo, ya que ellos estarán recibiendo la relación equitativa entre lo que aportan y lo que reciben.

Es importante que independiente del tipo de esquema de compensación variable que se defina para el puesto, los indicadores definidos para alcanzar la compensación sean bien elegidos y de acuerdo a las necesidades de la empresa, que estos impacten en directamente en la contribución del negocio. Que estos sean, claros, cuantitativos sencillos y estructurados y que claramente se encuentren ligados a mejoras del desempeño de los trabajadores.