13.1 Perfil de puesto
Pero, ¿cómo se encuentra a las personas idóneas para cada uno de los puestos?
En el tema anterior aprendiste la importancia de tener documentadas todas las funciones que realiza un puesto; sus responsabilidades, su toma de decisiones, entre otras cosas.
Dentro del área de Recursos Humanos la especialidad de reclutamiento y selección tiene un rol muy importante; es decir, encontrar el talento humano que se adecue a lo que busca la organización.
El trabajo desempeñado por los encargados de reclutamiento y selección es esencial para que los colaboradores que ingresarán a la empresa estén en el puesto que se adecue a sus conocimientos y habilidades; y que éste pueda ejecutar adecuadamente sus tareas, con gusto y pasión.
El siguiente planteamiento sería:
¿Qué competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) son necesarias para que una persona realice adecuadamente su función?
Existen diferentes métodos para identificar las competencias que permiten el desarrollo adecuado de las actividades de una organización. La clave es realizar un perfil de puesto que contemple las competencias necesarias para realizar cierto trabajo.
El perfil y las competencias de puesto deben cumplir algunos requisitos:
- Perfil sociodemográfico: son los requerimientos del puesto; conocimiento, experiencia, nivel de estudio, entre otros. Todo lo que una persona debe tener para el puesto.
- Psicometría.
- Competencias de puesto.
- Un modelo fiable y válido para predecir el rendimiento y el éxito en el puesto y en la organización.
- Estar relacionado con la estructura, estrategia, cultura, misión y visión de la organización.
- Describir comportamientos observables y medibles.
- No ser extrapolables de una organización a otra, aunque sean del mismo sector.
- Deben ser representativos y consensados.
El perfil sociodemográfico hace referencia a los siguientes aspectos:
Hay información adicional en el perfil de puesto que ayuda a encontrar a la persona indicada para la posición; esta información se obtiene de acuerdo a los conocimientos que debe tener. Por ejemplo, dominio de algún idioma extranjero, manejo de determinados programas o equipos de cómputo, conocimiento de temas puntuales, entre otros.
Por otra parte se deben definir las competencias que requiere tener el puesto de trabajo, pero, ¿qué son las competencias?
El perfil sociodemográfico se puede obtener tomando como referencia la descripción del puesto y realizando entrevistas con el jefe de la vacante, el jefe de segundo nivel o con algún experto en el puesto.
13.2 Competencias de puesto
Las competencias son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de una función productiva.
Esto se refiere a la interiorización del conocimiento, de forma que la persona pueda hacer uso de él y de sus habilidades personales para desempeñar una tarea de manera efectiva.
Las competencias se pueden definir con base en el tipo de funciones que realiza el colaborador; estas funciones se pueden clasificar de diferentes formas.
Da clic en las funciones para conocer más sobre ellas.
Operativo
- Se refieren a todas aquellas que no requieren de un conocimiento específico ni especializado para su realización; son repetitivas y mecánicas.
Asistencial
- Son aquellas funciones de apoyo a cargo de un nivel más alto.
- Requieren un conocimiento más especializado que las operativas, mas no es necesario que sean desarrolladas por un profesional.
- Tienen un alto grado de repetitividad.
Técnico
- Son funciones complejas que necesitan conocimientos especializados para su realización.
- Requieren más tiempo que las otras funciones y tienen poco grado de repetitividad.
- Involucran la creatividad y resolución de problemas, lo que implica cierto grado de autonomía.
Directivo
- Este grupo contiene las funciones de más alto nivel dentro de la organización.
- Requiere de conocimientos muy especializados y de varias disciplinas, visión del negocio, conocimiento del funcionamiento de la entidad, planeación y organización, así como liderazgo para el logro de los objetivos propuestos.
De acuerdo a la clasificación de funciones, es posible identificar las competencias necesarias que deben tener los ocupantes de puesto.
Se tomará como muestra las funciones de tipo directivo para el siguiente ejemplo:
Para identificar y definir las competencias del puesto es posible recurrir a algunos métodos tradicionales:
Da clic para conocer más sobre ellos.
Panel de experto o focus group
Consiste en reunir una serie de personas con un buen conocimiento de la organización y del puesto que se va a definir (Dirube, 2004).
Es una reunión que se da gracias al intercambio guiado de opiniones con grupos profesionales conocedores de los roles de trabajo objetivo, que identifican las competencias consideradas críticas para el éxito (Saste, 2013).
Estos profesionales pueden ser los ocupantes del puesto; el jefe inmediato, los clientes, incluso el mismo analista de puestos. Pueden aclarar las características del puesto y las competencias necesarias para ocuparlo.
Es importante que antes de comenzar el diálogo con el personal que ayudará, se clarifique el concepto de competencias y su impacto en los recursos humanos y en la organización; esto con el fin de estar alineados y perseguir en conjunto el mismo objetivo.
Inventario estándar
Se fundamenta en obtener información sobre cada puesto de trabajo, a partir de un inventario de competencias estándar para la organización. Para ello el equipo directivo, junto con los responsables del proyecto, elaboran una lista de cualidades, desde las que se desarrollan hasta el enfoque por competencias.
Cuestionarios
Consiste en enviar un cuestionario escrito o electrónico a los profesionales que conocen a profundidad el puesto de trabajo. En el cuestionario se presenta un listado de las competencias necesarias para el desempeño del puesto y se solicita que indiquen la importancia de cada una de ellas para el éxito en el puesto y la organización. También se les pide que incluyan las competencias que consideran importantes y que no se encuentran en el listado.
13.3 Pruebas psicométricas
No hay que olvidar que los perfiles deben reflejar la cultura, las creencias, las relaciones y la estructura de la organización.
En cada perfil de puesto se debe especificar la personalidad necesaria para el trabajo. Para obtener esta información existen diversas herramientas, entre ellas la psicometría; busca medir, explicar y predecir las acciones y desempeño de los colaboradores.
Existen diversas pruebas psicométricas que, dependiendo del puesto, se aplican a los candidatos. A continuación se presentan algunas de ellas. No es necesario que sepas cómo se elaboran; lo importante es que conozcas cuáles son y qué es lo que miden.
Cleaver, prueba que mide cuatro características
- Empuje o dominio
- Influencia
- Estabilidad o constancia
- Apego a normas o cumplimiento
A continuación se muestra el cuestionario que se contesta para la prueba:
Ya que se ha procesado la información se generan gráficas en donde se ve reflejado en cada uno de los dominios cuál es la inclinación de la persona.
La prueba de valores ayuda a medir la percepción que tiene una persona de los valores universales (teórico, económico, artístico, social, político y regulatorio) así como la importancia que les otorga. Estos influyen en su comportamiento, estableciendo lo que es aceptable o inaceptable.
Valor |
Propósito |
Interés |
Teórico |
Busca la Verdad |
Investigación |
Económico |
Deseo de riqueza |
El dinero |
Artístico |
Aplicar la belleza |
Las artes |
Social |
Ocuparse de la gente |
La sociedad |
Político |
Poder sobre los demás |
Posición elevada |
Regulatorio |
Respeto a la autoridad |
El orden |
El proceso pensante ayuda a evaluar el uso de una región del cerebro; es decir, cómo una persona piensa, resuelve problemas y se comunica. El cerebro se divide en dos hemisferios, izquierdo y derecho, así como en dos regiones (la conceptual y específica). La combinación de éstas da como resultado cuatro cuadrantes.
Kostick ayuda a identificar los roles, las necesidades y el comportamiento de una persona en un puesto. Consta de veinte dimensiones de comportamiento sobre aspectos conscientes de autoimagen, que se relacionan con situaciones de trabajo y que se enmarcan en siete factores generales:
Haz clic en el botón para conocer la información.
• Necesidad de terminar una tarea.
• Desempeñar una intensa actividad.
• Necesidad de logro.
• Actividad de liderazgo.
• Requiere controlar a otros.
• Facilidad para tomar decisiones (impulso).
• Requiere ser notificado.
• Extensión social (ser sociable).
• Requiere pertenecer al grupo.
• Requiere acercamiento y afecto (afinidad).
• Tipo teórico (pensador).
• Interés en el trabajo con detalles (de forma individual o personal).
• Tipo organizado (sistemático y estructurado).
• Necesidad de cambio (necesidad de cambiar o de no modificar).
• Tipo emocional, mente rígida (introvertido emocionalmente).
• Estado defensivo/agresividad/pasividad.
• Necesidad de apoyo del supervisor (proveer autoridad).
• Necesidad de reglas y supervisión.
A continuación se presenta la gráfica de Kostick.
Otras herramientas que se pueden considerar son las de inteligencia. Algunas de ellas son:
Terman
- Determina el coeficiente intelectual CI y el nivel de eficiencia o productividad de la prueba total y de cada subtema
- Es aplicado a profesionistas.
Barsit
- Determina el nivel de inteligencia o aptitud para aprender; compara composición de grupos. Selecciona casos excepcionales. Detcta adaptabilidad del sujeto.
Beta
- Determina diferentes aspectos de la capacidad intelectual no verbal del individuo.
Ejemplo de documento perfiles
Una vez definido el perfil de puesto, el proceso de reclutamiento y selección hará más sencillo el proceso y ayudará a encontrar la persona ideal para el puesto.
