Formación de una cultura organizacional
¿Cómo se forma una cultura organizacional?
El autor Ben Schneider sugiere que una cultura organizacional se forma como respuesta a dos retos que enfrenta toda organización:
| Reto 1: La adaptación externa y la supervivencia. |
Reto 2: La integración interna. |
| Se relaciona con: modo en el que la organización encontrará un nicho y cómo hará frente a su ambiente externo constantemente cambiante. |
Se relaciona con: establecimiento y mantenimiento de relaciones de trabajo efectivas entre los miembros de la organización. |
Busca resolver
- Misión y estrategia: identificar la misión principal de la organización y seleccionar estrategias para alcanzarla.
- Metas: establecer objetivos específicos para la organización.
- Medios: determinar la forma en que se lograrán las metas. Incluyen organización y sistema de remuneración.
- Medición: establecimiento de criterios para medir cuán bien alcanzan las metas las personas, equipos y departamentos.
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- Lenguaje y conceptos: identificar métodos de comunicación y desarrollo de significados comunes de conceptos importantes (ideología central).
- Límites de grupos y de equipos: establecimiento de criterios para la membresía a grupos y equipos.
- Poder y estatus: Determinar las reglas para adquirir, mantener y perder poder y posición dentro de la organización.
- Sistema de consecuencias: desarrollar esquemas que estimulen las conductas deseables y desanimen las indeseables.
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Una cultura es la suma de lo interno y de lo externo. Como profesional en el desarrollo de organizaciones, tu labor será fundamental en acompañar los procesos humanos dentro de la organización para hacer cultura.
En ocasiones apoyando el desarrollo del proceso de la estrategia pero no la elaboración de la estrategia, eso es responsabilidad del director general y su equipo directivo, pero sí es posible que con experiencia ganada en esta práctica puedas participar facilitando las conversaciones para llegar a la estrategia.
Una cultura además surge cuando:
- Los integrantes comparten conocimientos y supuestos conforme descubren o desarrollan formas de hacer frente a los aspectos de adaptación externa e integración interna.
- En compañías nuevas, el fundador o unos pocos integrantes clave pueden determinar en gran parte la cultura organizacional (Google, Facebook, LinkedIn). Después, ésta reflejará una mezcla de los supuestos, valores e ideas del fundador u otros de los primeros miembros directivos de nivel superior, así como del aprendizaje y las experiencias posteriores del personal.
De acuerdo a Hellriegel y Slocum (2004), el surgimiento de las culturas organizacionales sigue un esquema como el que se presenta a continuación:
Administración superior
Esta de acuerdo con criterios compartidos sobre supuestos de la conducta humana.
Desarrolla una visión compartida de valores centrales.
Conductas
Los empleados se conducen de maneras congruentes con los valores y supuestos compartidos.
Resultados
Desempeño financiero.
Participación en el mercado.
Compromiso de los empleados.
Cultura
Surge una cultura fuerte.
Se conservan las tradiciones.
Prácticas de socialización para los nuevos colaboradores.
En muchas ocasiones estos esfuerzos pueden ser intencionales de manera consiente desde la creación de la compañía. Sin embargo, conforme el tiempo pasa, la cotidianeidad también juega su papel en el impacto hacia la cultura organizacional. Es aquí que será importante practicar la observación y la crítica para entender aquellas prácticas no escritas que forman la cultura.
Fortalecimiento de cultura
Una cultura organizacional es impactada por todos los que asumen parte de la organización, se ha dicho, que ésta se da cuando se comparte por los miembros de la organización.
Pero, si no es estática ¿cómo se mantiene?
Ben Schneider en su investigación comparte que los métodos son complejos y va más allá de la selección de las personas que se ajustan al perfil organizacional y despedir a aquellos detractores culturales. Sin embargo, menciona que existen algunos indicadores poderosos a tomar en cuenta para atender, mantener y, por su puesto, fortalecer una cultura organizacional.
1. Observa aquello a lo que prestan atención administradores (directores) y equipos.
Éste es uno de los métodos más poderosos para mantener una cultura organizacional.
Esto incluye poner atención en aquellos procesos y conductas a los que los directivos, gerentes y equipos prestan atención. Los acontecimientos que se observan y comentan.
Resolver los asuntos en forma sistemática transmite a los empleados señales poderosas sobre lo que es importante y lo que se espera de ellos.
2. Pon atención en cómo reaccionan a incidentes y a las crisis
Ante una crisis, la cultura organizacional emerge, sobre todo en el manejo que le dan ejecutivos y empleados.
El manejo de una crisis puede reforzar la cultura existente o provocar el surgimiento de nuevos valores y normas que cambian la cultura en algún sentido.
A veces ante una crisis financiera, una posible decisión que suele ser casi siempre la primera es el despido de empleados, provocando una afectación en la cultura. Habiendo podido explorarse quizá la reducción en horas trabajadas antes de llegar a aquella determinación primera.
3. Descubre las enseñanza y la asesoría que se le da al empleado en sus funciones
Observa cómo los directivos tratan a su personal, dedican tiempo a educarlos en sus funciones y entienden mejor la organización para la que trabajan.
Es desfavorable cuando un empleado te deja saber que después de 3 meses en la organización aún no tiene objetivos definidos con su gerente.
4. Investiga cómo asignan los premios y estatus
Es común que los empleados aprendan acerca de la cultura organizacional interpretando las acciones relacionadas con el sistema de premiación de la compañía.
Los premios y castigos relacionados con las diversas conductas transmiten a la organización (a las personas), las prioridades y valores, tanto de administradores como de la empresa.
El sistema de estatus de la organización mantiene ciertos aspectos de su cultura.
Verifica cómo es la distribución de privilegios y qué mensajes se transmiten. Es importante decir, que en nuestro tiempo la posibilidad de compartir el trabajo entre distintas generaciones este asunto toma relevancia. Como comentario, los millennials son menos respetuosos a este tipo de consideraciones. Ellos se sienten más cómodos en un ambiente de igualdad.
Existe la creencia de que el cambio en el sistema de premiación de una organización es el método más efectivo de influir en una cultura. Si bien se logran modificar conductas, sus efectos serán de corto plazo y no incidirán con profundidad en fortalecer o integrar nuevas creencias en la cultura de una organización.
5. Entiende las prácticas de reclutamiento, selección, ascensos y despidos
Una de las formas básicas en que las organizaciones mantienen su cultura es el proceso de reclutamiento. Así también a través de los criterios utilizados para determinar qué persona es asignada a empleos o puestos específicos, quién obtiene los aumentos y los ascensos y por qué, a quién se separa de la organización mediante el despido o la jubilación anticipada, por mencionar algunas de las prácticas de administración de personal, refuerzan y demuestran aspectos básicos de una cultura.
Hoy más que nunca con la velocidad de la comunicación, estos criterios son del conocimiento de toda la organización y pueden sostener o cambiar una cultura existente.
¿Qué te puede decir de su cultura organizacional una compañía que en su proceso de reclutamiento busca acercar a los ejecutivos de la alta dirección a interactuar con jóvenes en su campus universitario?
6. Indaga acerca de los ritos y ceremonias que la organización tiene
Estos son actividades o rituales planeados con un significado cultural muy importante. Ciertas actividades de los gerentes o de los empleados pueden convertirse en rituales que con el tiempo llegarán a interpretarse como parte de la cultura organizacional. Entre los rituales y ceremonias que la respaldan están los de iniciación, descenso de posición, refuerzo e integración.
| Tipo |
Ejemplo |
Posibles consecuencias |
| Ritos de iniciación |
Entrenamiento básico |
Facilita la transición a nuevas funciones, minimiza las diferencias en la forma en que las funciones se desempeñan. |
Ritos de degradación |
Despido de un gerente |
Reduce el poder y la identidad, reafirma la conducta apropiada. |
| Ritos de mejoramiento |
Ceremonias |
Elevan el poder y la identidad, recalcan el valor de la conducta adecuada. |
Ritos de integración |
Fiestas de oficina |
Estimulan sentimientos comunes que vinculan a los miembros entre sí. |
Fuente: Hellriegel y Slocum (2004).
7. Indaga acerca de los ritos y ceremonias que la organización tiene
Muchas de las creencias y valores fundamentales de la cultura de una organización se expresan en forma de historias, algunas conversadas como leyenda que se convierten en parte de sus tradiciones, pues transmiten la cultura existente desde los miembros de la planilla más antiguos a los nuevos y resaltan los aspectos más importantes de esa cultura.
A continuación un ejemplo: “Hace 100 años que ‘fulanito’ fundó esta empresa bajo los principios de innovación, se dice de una ocasión en la que en un afán curioso buscaba como sacar provecho de la semilla de maíz para ayudar a nutrir a los enfermos de su comunidad y por accidente resolvió la fórmula del cereal y logró contribuir a la nutrición de ese tiempo, ése ha sido el legado que hoy tenemos para seguir en nuestra misión”.
Ejercicio:
¿Qué te dice de la cultura de la organización?
La estrategia de una empresa no está completa sin tomar en cuenta la cultura organizacional y sus valores centrales, porque esto impacta directamente en el comportamiento de quienes forman la organización.
Una organización busca ser exitosa, ganar en logros, ser sustentable en el tiempo y dejar un legado que trascienda su razón de ser y que sea valorado por sus miembros, clientes y sociedad. Ésta no es una tarea nada fácil pero sí exigida cada vez más en nuestros tiempos.
El éxito será entonces la suma de la estrategia, de la cultura, sus valores y la ejecución que logre el negocio en el tiempo.
