Calidad de vida en el trabajo (quality of work life)
La calidad de vida en el trabajo (CVT) se refiere al carácter positivo o negativo de entorno laboral. Su finalidad básica es crear un ambiente excelente para los empleados que contribuya a la salud económica de la organización.
Los elementos de un programa típico de CVT comprenden aspectos como comunicación abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y participación de estos en el diseño de los puestos. Muchos de los programas se centran en el enriquecimiento del trabajo, del cual se hablará más adelante.
Aparte de los programas destinados a mejorar el sistema sociotécnico de trabajo, los programas de CVT suelen basarse en el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional y el establecimiento de relaciones más cooperativas entre la dirección y los empleados.
A lo largo de su desarrollo, la CVT utilizó la división total de trabajo, una jerarquía rígida y la estandarización de la mano de obra para alcanzar sus objetivos de eficiencia.
En cuanto al aspecto conductual y el desarrollo humano, el personal incrementó sus niveles de educación, salarios e independencia, lo cual satisface necesidades más elevadas, en vez de trabajar sólo para ganar lo necesario.
Calidad de vida en el trabajo
Características de la calidad de vida en el trabajo.
Trabajo humanizado
La CVT produce un ambiente laboral más humano. Trata de cubrir las necesidades básicas de los empleados, así como las de los niveles superiores. Busca aprovechar las habilidades más desarrolladas de cada trabajador y ofrecer un ambiente que estimule a mejorarlas.
La CVT se basa en el principio de los empleados que constituyen el capital humano que debe ser desarrollado y no meramente utilizado. De acuerdo con este enfoque, las condiciones laborales no deben ser negativas ni ejercer una presión excesiva, y nunca perjudicar o degradar el aspecto humano de los empleados. En cambio, sí debe contribuir que cada trabajador se realice en otras actividades vitales, como ciudadano, cónyuge o padre.
En lo fundamental, el trabajo humano supone ofrecer lo mejor para los trabajadores: empleo, tecnología y ambiente. No es una acción única que se mantiene de manera indefinida.
Al contrario, se necesita un reajuste continuo de esos factores con el fin de mantener el equilibrio.
La frase calidad de vida en el trabajo fue introducida en Estados Unidos al final de la década de 1960 para tratar de solucionar el estrés en las empresas causado por la baja calidad del ambiente laboral, lo cual originó nuevos sistemas sociotécnicos mejorados y equipos de trabajo más naturales como muestra la figura 10.2.
Breve historia del origen de la calidad de vida en el trabajo.
El siguiente paso de los empleados enriquecidos es “enfocar” los equipos de trabajo. Cuando un puesto está diseñado de tal manera que desarrolla un ciclo completo de trabajo para producir un artículo completo, se denomina como un módulo natural de trabajo.
El trabajo fluye en forma natural desde el principio hasta el fin y proporciona al empleado la sensación de identificación y significado de la tarea. De manera similar, pueden integrarse varios puestos dentro de un equipo natural que desempeñe una unidad completa de trabajo. Por ello, los empleados cuyas tareas requieran trabajar con otros están más capacitados para aprender de los demás y formar equipos.
Los equipos naturales de trabajo, además, permiten que aquellos que desempeñan una labor rutinaria desarrollen más sensibilidad para dar significado a su tarea y se sientan unidos a un equipo mayor con una función importante. Así resulta sorprendente que nuestro deseo de lograr especialización conduzca con frecuencia a la exclusión de personas que son necesarias para integrar equipos naturales de trabajo.
El siguiente paso de los empleos enriquecidos y los equipos naturales de trabajo son los sistemas sociotécnicos de trabajo mejorados, en los cuales toda la organización o una parte de ella, crean un sistema equilibrado, humano y técnico. El objetivo es desarrollar un enriquecimiento total de trabajo, que requiere cambios de mayor magnitud, particularmente en los procesos de fabricación especializada.
El proceso completo de producción podría requerir una reingeniería con el fin de integrar las necesidades humanas, mientras que otros establecimientos necesitarían cambios para poder propiciar el trabajo en equipo. El objetivo fundamental es diseñar un sistema completo que sirva tanto a las necesidades de las personas como los requerimientos de la producción.
En el ritmo restaurantero, los famosos restaurantes Toks, que tienen como sede el Distrito Federal, capital de la República Mexicana, con presencia en todo el país, tienen las áreas de efectividad y desarrollo de habilidades gerenciales alineadas con un sistema de certificación por competencias y programa de servicio “Super experencia Toks“. Como resultado, ha logrado niveles bajos de rotación de personal demostrando así su capacidad para retener talentos.
Criterios del diseño sociotécnico en las organizaciones
- Integración de funciones de apoyo en el trabajo diario, como mantenimiento, control de calidad y procesos sociales (conflicto, liderazgo, motivación).
- Diseño de trabajo como un reto. Todas las actividades deben requerir habilidades de orden superior, como planeación, diagnóstico, etc. Además, la tecnología debe estar pensada para la monotonía y la rutina.
- Movilidad en los puestos y pagos por aprendizaje. Se debe considerar la conformación de grupos semiautónomos de trabajo y pagar por lo que el personal aprende y no por lo que hace.
- Los supervisores actúan como facilitadores y no como jefes, es decir, son responsables de desarrollar grupos y facilitar que estos tomen decisiones.
- Si se cuenta con información disponible en todos los niveles de la organización, la toma de decisiones se realiza lo más cerca posible del problema, además de que se crea un sistema permanente de retroalimentación del desempeño.
Para comprender con claridad todo lo anterior, ejemplifiquemos con el caso de la empresa Punta del Cielo, que ha incursionado en México para competir con el gigante Starbucks. En 2012, amplió su número de sucursales a 180 en México, más una en Madrid desde 2008, otra en Hong Kong en 2010 y una más en San Antonio Texas y continúa con su plan de expansión.
Esta empresa vislumbra incursionar también en el gigante mercado de América Central, ofreciendo innovación tecnológica y calidad, todo ello bajo la batuta de su fundador y director general Pablo González Cid.
Conclusión sobre CVT
No existe una definición concreta de lo que es calidad de vida en el trabajo; sin embargo, una persona ciertamente la experimenta cuando se presentan los siguientes factores:
La persona desea estar en la organización y no se siente obligada a permanecer en ella.
Experimenta un deseo natural de realizar bien sus tareas en el primer intento.
El personal encuentra en su trabajo facetas tan importantes o más que en otros aspectos de su vida.
Es prudente remarcar que la auténtica calidad de vida en el trabajo implica mantener un equilibrio e interrelacionar los siguientes tres aspectos clave en la vida de todo ser humano: persona, trabajo y familia.
Diseño del trabajo (work design)
También considerado como “enriquecimiento del trabajo”, el diseño del trabajo cobra especial importancia por el interés actual sobre la calidad de vida en el trabajo. Existe una estrecha relación al respecto. Herzberg acuñó este término basándose en la investigación de los factores de motivación e higiénicos en la década de los cincuenta y el siglo XX.
Enriquecimiento del trabajo significa agregar motivadores adicionales a un empleo para hacer lo más gratificante. Sin embargo, el término ha sido aplicado a casi cualquier esfuerzo relacionado con la humanización del trabajo; asimismo, es una ampliación del concepto de expansión del trabajo que busca dar a los trabajadores una mayor variedad de ocupaciones con el fin de reducir la monotonía. La diferencia entre estas dos ideas permite suponer que el enriquecimiento del trabajo en agregar tareas a la labor del empleado con el fin de aumentar su variedad.
Los dos enfoques pueden mezclarse. Aumentando el número de tareas y añadiendo motivadores en un doble intento por mejorar la CVT.
Beneficios del diseño del trabajo
El diseño o enriquecimiento del trabajo genera muchos beneficios:
- Su resultado general es un enriquecimiento de la función que estimula el crecimiento y la auto-realización.
- El trabajo se representa de tal manera que impulsa la motivación interna, debido a la cual el desempeño mejora, lográndose así un trabajo más humano y productivo.
- Ciertos síntomas negativos, como la rotación, el ausentismo, las quejas y el tiempo improductivo tienden a reducirse.
- El trabajador desempeña mejor su tarea, se siente más satisfecho y realizado, por lo que está capacitado para participar en todas las actividades vitales con mayor eficacia.
- La sociedad se beneficia de una persona que actúa con más eficiencia y ejerce mejor su trabajo.
Aplicación de diseño del trabajo
Visto en términos de los factores de motivación de Herzberg, el enriquecimiento o diseño del trabajo ocurre cuando una misma labor es más interesante, se alienta el logro y existe una oportunidad de crecimiento, así como la responsabilidad, progreso y reconocimiento. Sin embargo, los empleados tienen la última palabra acerca de qué es lo que enriquece su trabajo. Lo único puede hacer la administración es incorporar técnicas y métodos enriquecedores, y experimentar con ellos dentro del sistema laboral, para que finalmente los empleados concluyan si hubo tal enriquecimiento del trabajo.
En la empresa automotriz japonesa Toyota, que ha sido reconocida por aplicar a partir de una década de los años cuarenta en el siglo XX el sistema conocido como lean (manufactura esbelta), tiene como ejes clave que la empresa reduzca al máximo los desperdicios que se generan y se pueda crear valor mediante una mejor distribución del trabajo.
Los autores de este sistema, William Edward Deming, Taiichi Onho; Shiego Shingo y Eijy Toyoda, lo enfocaron inicialmente a las áreas de producción de grandes empresas manufactureras. Actualmente este modelo se aplica en diversos giros.
