Contexto

Siempre que tengas claro cómo contribuyes, mejor será el impacto

Hace un tiempo, una compañía productora de artículos de limpieza cambió drásticamente su forma de administrar a su personal. Debido a que las ventas no estaban yendo muy bien; se tuvo que implementar un agresivo programa para reducir costos para asegurar su supervivencia.

Entre las varias acciones que se realizaron, la que tuvo mayor impacto fue la de cambiar a todo el personal de su nómina, a un esquema de pago por outsourcing. Es decir, que los empleados ya no pertenecerían a este negocio de manera nominal.

La compañía comunicó ésto a sus empleados quince días antes de que este cambio sucediera. En el comunicado se indicaba la fecha de dicho cambio y las prestaciones que dejarían de percibir por parte de la compañía. En el mensaje se indicaba que esta acción era parte del programa de reducción de costos. También mencionaba lo siguiente: “Si tienes dudas, acude con tu supervisor para mayor información”.

Por su parte, el director general se reunió con los supervisores para avisarles de estos cambios, en dónde adicionalmente compartió que esta era la única manera de continuar generando empleo para las personas de la organización, comentando que sólo algunas posiciones consideradas como clave, permanecerían de manera directa en la nómina. También presentó algunos números y datos sobre la situación del mercado y la situación global por la que estaban siendo afectados. Con esta reunión, la alta dirección dio por explicado el asunto, sin embargo, muchos de los supervisores no entendieron la información que se les brindó, y por temor, no cuestionaron la información recibida.

Una vez que el comunicado del cambio de nómina fue dado a conocer a las personas, surgieron muchas dudas, temores y rumores. Muchas de las personas acudieron con los supervisores, pero las dudas y el temor crecieron al ver que sus líderes no contaban con suficiente y clara información.

Durante los siguientes días, los rumores crecían, el descontento y la desconfianza también, lo que perjudicó la productividad, la calidad de los productos e incluso se presentaron algunos actos de sabotaje.

En las organizaciones, ¿qué debemos hacer en la transición de un cambio?, ¿cómo lo implementarías?

Explicación

11.1 Cambio y transición

Hablar de cambio y transición, parecería ser lo mismo, pero no lo es. En nuestra sociedad, ambos términos son confundidos constantemente, se cree que transición es sólo otra palabra para cambio. A continuación se presenta una tabla con las principales diferencias entre ambos conceptos

Cambio	Transición
Es situacional. Por ejemplo: moverse de un sitio a otro, cambiar a un nuevo trabajo, el cambio de tu jefe por uno nuevo.	Es psicológica. Es un proceso interior que cada persona atraviesa para interiorizar los cambios.
El punto de partida y el enfoque es hacia los resultados que estos cambios produzcan.	Proceso esencial para que un cambio funcione de la manera en que estaba previsto.
El cambio situacional dependerá de las nuevas cosas.	Comienza con un final y acaba con un inicio.
Un cambio sin transición, sólo es una reorganización. Cuando la gente dice: “sólo porque todo ha cambiado, no pienses que todo es diferente por aquí”, nos damos cuenta que el cambio terminó con resultados decepcionantes.	Dependerá de dejar ir la vieja realidad y la vieja identidad que se tenían antes de que el cambio tomara lugar.
	Una transición mal administrada tiene como resultado que el cambio irá mal. Una transición no administrada hará que el cambio sea inmanejable.

11.2 Fases de la transición

La gestión de las transiciones, no sólo implica enormes proyectos de cambio, sino el simple proceso de ayudar a las personas a atravesar las siguientes tres fases que son críticas en toda transición:

Haz clic en cada fase para ver a detalle.

1. Un final.

Es dejar ir las antiguas maneras y las antiguas identidades que la gente tenía. Esta primera fase de la transición, es un final, y un momento en el que las personas necesitan ayuda para enfrentar sus pérdidas.

En ocasiones, las organizaciones pasan por alto completamente el proceso de dejar ir, y no hacen nada acerca de los sentimientos de pérdida que genera, lo que casi garantiza que la transición será mal administrada, y que como resultado, el cambio será mal implementado

Las transiciones comienzan con un cambio. Esto es paradójico, pero cierto. Si pensamos en un gran cambio de nuestras vidas, por ejemplo, tener una promoción en el trabajo o cambiarse a vivir a una nueva ciudad, podemos decir que ambos son cambios, e incluso cambios buenos. Como transiciones, cada uno de estos cambios comenzará con un final y un dejar ir. Por ejemplo, con el cambio de casa, las relaciones que se tenía con los antiguos vecinos terminarán e incluso si se mantuviera el contacto con estos antiguos vecinos, nunca sería lo mismo. En la antigua casa se sabría dónde encontrar tiendas, con qué doctor o dentista ir y en qué vecino confiar en caso de una emergencia. En el nuevo hogar, habrá que dejar de sentirse como en casa por un tiempo.

Nos damos cuenta que incluso en los cambios buenos, hay transiciones que comienzan con un final, en donde hay que dejar ir algo. La falta de identificación, y prepararse para las terminaciones y las pérdidas es la mayor dificultad para las personas en transición. Y el hecho de no proporcionar ayuda con estas terminaciones y pérdidas, lleva a más problemas a las organizaciones en transición que cualquier otra cosa.

Una vez que se haya entendido que la transición comienza con dejar ir algo, se habrá tomado el primer paso en la tarea de la administración de la transición

2. Zona neutral:

Es cuando lo viejo se ha ido, pero lo nuevo no está operando completamente. Es donde los reajustes y rediseños psicológicos tienen lugar.

Es entender qué es lo que le sigue al dejar ir, la zona neutral. Es la psicológica tierra de nadie, entre la vieja realidad y la nueva. Es el limbo entre el antiguo sentido de identidad y el nuevo. Es el tiempo cuando la antigua manera de hacer las cosas se ha ido, pero la nueva manera no es cómoda aún.

Es importante para las personas entender y no ser sorprendido por esta zona neutral, por las siguientes razones:

Primero, si no se entiende y no se espera, las personas trataran de correr a través de ella o incluso brincar la zona neutral y se desanimarán cuando se den cuenta de que eso no funciona. La persona puede concluir erróneamente que esa confusión y desánimo es un signo de que algo está mal con ella misma.
Segundo, la persona puede sentirse temeroso en esta tierra de nadie, y tratar de escapar. Abandonar la situación, sin embargo, es abortar la transición, tanto a nivel personal como organizativo y de poner en peligro el cambio.
Tercero, si se escapa prematuramente de la zona neutral, no únicamente se compromete el cambio, sino que también se está perdiendo una gran oportunidad. Por dolorosa que sea, la zona neutral es la mejor oportunidad de la organización y de las personas de ser creativos. La brecha entre lo viejo y lo nuevo es el momento en el que la innovación es mayor, y cuando la organización puede ser más fácilmente revitalizada.

La zona neutral es por lo tanto, un lugar oportuno y peligroso, y es la esencia misma del proceso de transición. Es el tiempo en que el rediseño toma lugar: viejos y malos hábitos son remplazados con nuevos, que son mejor adaptados para el mundo donde la organización se encuentra ahora.

3. Un nuevo comienzo:

Salir de la transición y hacer un nuevo comienzo es cuando las personas desarrollan una nueva identidad, experimenta la nueva energía, y descubre el nuevo sentido del propósito que hace que el cambio comience a trabajar.

11.3 Transición

La transición es un proceso por el que cada persona se desconecta de un viejo mundo y se conecta a uno nuevo. Es clave y necesario que los líderes de la organización ayuden a la gente a atravesar estas tres fases, ya que de lo contrario, el proceso de cambio será un fracaso, incluso aunque contara con el mejor de los programas de entrenamiento.

En un cambio de manera natural el enfoque es hacia los resultados que estos cambios produzcan. Pero en la transición es diferente. El punto de partida para tratar con la transición no es el resultado, sino el final que se tendrá que hacer para dejar atrás la antigua situación.

Para poder decir que el proceso de transición ha sido completado, son necesarias estas tres fases y en el siguiente orden: final, zona neutral, nuevo comienzo. Estas fases no suceden por separado, suceden al mismo tiempo. Los finales están sucediendo en un lugar, en otro todo es un caos en la zona neutral, y en otro lugar el nuevo comienzo, es ya palpable.

Dejar ir, rediseñar, y hacer un nuevo comienzo, estos procesos juntos, reorientan y renuevan a las personas cuando las cosas a su alrededor están cambiando.

Sin estos procesos puede haber polvo y ruido, pero cuando las cosas estén tranquilas y el polvo se asiente, nada será realmente diferente. La mayoría de las organizaciones, sin embargo, no prestan atención a los finales o terminaciones, no reconocer la zona neutral (y tratan de evitarlo), y no hacer nada para ayudar a la gente a hacer un nuevo comienzo. Luego, las organizaciones se preguntan por qué su personal tiene tanta dificultad con el cambio.