Uno de los aspectos más difíciles de la zona neutral es que las personas no la entienden. Ellos esperan estar listos para moverse rápidamente de lo antiguo a lo nuevo. Pero ésto no es como moverse de un lado de la calle al otro. Esto es un viaje de una identidad a otra, y este tipo de viaje, toma tiempo.

La zona neutral no es una pérdida de tiempo de espera sin sentido, aunque con la confusión que se genera, a veces parece serlo. Es una época en que la reorientación y redefinición toman lugar, y la gente necesita entender eso, así como que es natural sentirse un poco asustados y confundidos en un momento así.

La gestión de la transición debe ser basada en el ganar-ganar. Algunas ocasiones es necesario cambiar la metáfora que la gente utiliza para definir esta incomoda zona. Por ejemplo:

Una empresa que está punto de cerrar de manera definitiva; la gente podría referirse a esta situación como “el hundimiento del barco”, lo que generaría desánimo y desmotivación. Pero si cambiamos a definirla como “el último viaje”, la percepción y el impacto en las personas podría ser más positivo que la metáfora utilizada anteriormente.

Estas metáforas acerca de un "barco que se hunde" frente a un "último viaje", pueden parecer un simple juego de palabras. Pero las palabras son etiquetas y en este caso, son dos sentidos completamente diferentes, para ver una situación difícil. La segunda metáfora de “último viaje” no invalida este hecho, pero da un sentido diferente a la situación. Por un lado, la primera metáfora da a la gente sentimientos de desesperanza, y podría interpretarse como "¡Salgan  de aquí lo más rápido que puedan!”, mientras que la segunda lleva el mensaje de "Saquen el máximo partido de esta situación".

¿Qué es lo que se puede hacer temporalmente para dar estructura y fuerza en los momentos donde la gente tiende a sentirse perdida y confundida? Para esto, podemos considerar lo siguiente:

• Intentar proteger a las personas de los cambios, mientras que están tratando de recuperar su equilibrio. Muchos cambios pueden ser atajados o al menos demorados. Si no es posible hacerlo, se pueden agrupar varios cambios bajo un mismo título y relacionarlos como parte de un cambio más grande. La gente puede lidiar con muchos cambios, si son coherentes.
• Las políticas y procedimientos pueden ser revisados para asegurar que son adecuados para hacer frente a la zona neutral, ya que las reglas en las que se opera se establecieron para gobernar las operaciones cuando las cosas no estaban cambiando como lo están ahora.
• Es necesario preguntarse: ¿qué nuevos roles, relaciones de subordinación o ajustes del organigrama son necesarios desarrollar para atravesar esta etapa?
• Establecer metas de corto plazo a las que se puedan aspirar y establecer puestos de control a lo largo del camino, enfocados hacia los resultados de largo plazo que se están buscando.
• No dirigir a la gente hacia el fracaso, comprometiendo altos niveles de resultado, mientras se encuentra en la zona neutral. Eduque a la alta organización sobre la importancia de lo que puede suceder en esta zona.
• Definir qué supervisores y gerentes deben aprender a funcionar con éxito en la zona neutral y después ofrezca programas de formación en esos temas.

En la zona neutral, las personas se sienten aisladas, especialmente si no entienden qué está pasando con ellas. En esta zona, los viejos problemas y resentimientos son propensos a resurgir, por lo que es especialmente importante reconstruir un sentido de identificación con el grupo y de conexión uno con el otro. La comunicación ayuda a mantener que la gente se sienta incluida y conectada con la organización. Sin un canal de comunicación que sea apropiado para un momento de preocupación y de espera, los rumores se multiplican y las personas alternan entre la ansiedad y la apatía.

Es un equipo formado comúnmente de entre siete a 12 integrantes escogidos de las diferentes áreas de la organización, su propósito es facilitar la comunicación hacia arriba y asegurar las siguientes tres cosas:

1. La existencia misma de este equipo demuestra que la organización quiere saber cómo van las cosas para la gente.
2. Es un equipo de enfoque efectivo para revisar los planes o las comunicaciones antes de que se anuncien.
3. Proporciona un punto de acceso inmediato a la vida de la organización, y así se puede utilizar para corregir la desinformación y rumores.

Debido a la ruptura de las rutinas normales en esta zona, la gente está más dispuesta que de costumbre a probar cosas nuevas. En seguida se enlistan algunas maneras en las que se pueden alentar la creatividad:

• Establecer mediante el ejemplo, que este es un momento para dar un paso atrás y hacer un balance, un tiempo para cuestionar la costumbre, y un tiempo para llegar a soluciones nuevas y creativas a los problemas de la organización. Explicar por qué es un buen momento para generar nuevas ideas.
• Generar la oportunidad para que las personas puedan hacer un balance tanto organizativo como individual, de revisar su carrera y reenfocar sus esfuerzos en áreas de creciente interés para ellos.
• Proveer capacitación en técnicas de innovación.
• Alentar a la experimentación. Las personas siempre tienen ideas, y les gustaría tener una oportunidad para ponerlas en práctica.
• Considerar pérdidas, retrasos o inconvenientes como puntos de entrada a nuevas soluciones.
• Buscar oportunidades para una lluvia de ideas de nuevas respuestas a viejos problemas.
• Frenar el impulso natural en tiempos de la ambigüedad y la desorganización, es empujar a un cierre prematuro en esta zona. Hay que cuidar no presionar de más, ya que sin saberlo, se puede generar disidencia u otras formas de pensar.