Contexto


Elemento: Un nuevo comienzo.

Un nuevo comienzo permite mantenerse a tono con el cambiante ambiente de la organización.

¿A qué podemos enfrentarnos? Haz clic aquí para ver un video.

  • ¿Por qué es importante planear un nuevo comienzo?
  • ¿Cuáles son las etapas que se involucran en el nuevo comienzo?

Explicación


15.1 Elemento: Un nuevo comienzo y los cuatro puntos para estimular, alentar y apoyar.

Los comienzos son un fenómeno psicológico. Están marcados por la liberación de una nueva energía en una nueva dirección, son la expresión de una nueva identidad. Son mucho más que las prácticas y situacionales "nuevas circunstancias" que podríamos llamar aperturas.

El comienzo puede tomar lugar únicamente cuando las personas han cruzado a través de la zona neutral y están dispuestas a hacer el compromiso emocional de hacer las cosas de una nueva forma y verse a sí mismos como gente nueva. Empezar, implica nuevas situaciones. Comenzar, involucra un nuevo entendimiento, nuevos valores, nuevas actitudes, y sobre todo, una nueva identidad.

Empezar, puede y debe ser cuidadosamente diseñado, como un objeto. Un comienzo, puede y debe ser nutrido, como una planta. Empezar forma parte de un programa como resultado de una decisión.  Están señaladas por un anuncio: “En marzo 25, la compañía B se fusionará con la compañía A”.

Por otro lado, los comienzos son la fase final de este proceso orgánico que llamamos: transición, y su tiempo no está programado por fechas establecidas en un programa de implementación.

Los comienzos son cosas extrañas. Las personas buscan que sucedan pero al mismo tiempo les temen. Hay un número de razones por las que las personas se resisten a nuevos comienzos, a pesar de que pueden ser atraídas por la idea de hacerlos.

Haz clic aquí para ver esa lista de razones.

Únicamente cuando el líder “se pone en los zapatos de la gente” y siente lo que ellos están sintiendo, puede ayudarlos realmente a administrar su transición. Muchos comienzos abortan porque no fueron precedidos por terminaciones y zonas neutrales bien gestionadas más que por cualquier otra razón.

Los comienzos no pueden forzarse de acuerdo a los deseos de los líderes, pero se pueden estimular, alentar y apoyar. Lo que puede hacerse, cae en estas cuatro categorías:

  1. Explicar el propósito básico detrás de los resultados que se buscan.
  2. Pintar una fotografía de cómo los resultados pueden lucir y sentirse.
  3. Diseñar un plan paso a paso para obtener el resultado.
  4. Dar a cada persona un rol a jugar tanto en la planeación como en el resultado.

 

En otras palabras, para hacer un nuevo comienzo, se necesitan estos cuatro puntos: un propósito, una fotografía, un plan y un papel para jugar. Es muy importante recordar estos puntos cuando se esté ayudando a las personas a hacer un nuevo comienzo. A continuación se explican con mayor detalle:


Categoría

¿En qué consiste?

1. Clarificar y comunicar el propósito:

El líder necesita explicar claramente el propósito que hay detrás de un nuevo comienzo. Nos daremos cuenta que las personas tienen dificultades para entender el propósito, porque ellos no tienen una idea realista de dónde realmente la organización está parada y qué problemas hay.

En estos casos, es necesario compartir los problemas, antes de compartir la solución a éstos. Si esto no sucedió durante la fase de dejar ir, este es un buen momento para hacerlo y responder a las siguientes preguntas:

  • ¿Cuál es el problema? ¿Cuál es la situación que requiere de un cambio para resolverlo?
  • ¿Quién dice eso y basado en qué evidencia?
  • ¿Qué podría ocurrir si nadie actúa para resolver este problema?
  • ¿Y qué pasaría con nosotros si eso ocurriera? 

Un terrible obstáculo para los nuevos comienzos es que las personas no entiendan el propósito detrás de los cambios.

Para evitarlo, es necesario considerar los siguientes puntos:

  • Porque tal vez no fue efectivamente comunicado, se debe proveer más explicación.
  • Asegurar que haya sido explicado y comunicado a todos los niveles organizativos.
  • El propósito debe ser real, no hacerlo creíble.

El objetivo tiene que surgir de la situación actual que enfrenta la organización.

2. Hacer una fotografía:

El propósito es crítico en los comienzos, pero es abstracto. Las personas necesitan algo que puedan ver, al menos en su imaginación. Ellos necesitan una fotografía de cómo los resultados lucirán y necesitan ser capaces de imaginar cómo se sentirán al participar en ellos.

Utiliza apoyos visuales para trasmitir las imágenes de cómo podrían lucir las cosas con las nuevas maneras.

Un par de advertencias sobre cómo ayudar a las personas a visualizar la nueva forma:

  • En primer lugar, no espere que la imagen tenga su efecto antes de tiempo, es decir, antes de que su gente haya hecho un final y dejado atrás el pasado.
  • La segunda advertencia es no abrumar a la gente con una imagen con la que sea difícil identificarse y que se sientan intimidados, en lugar de emocionados por ella.
  • Crear un plan:

Una vez que las personas tienen la fotografía en su cabeza, encuentran cómo llegar al destino que han capturado en su imaginación. Muchos ejecutivos y planeadores, caen dentro de este grupo, y porque ellos no sienten la necesidad personal de un plan que detalle la ruta de “aquí” para “allá”, ellos sobreestiman lo mucho que los otros necesitarán un plan de este tipo.

Este tipo de plan describe los pasos y fechas en las que la gente va a recibir información, la formación y el apoyo que necesitan para hacer la transición.

La administración de un plan para la transición, difiere de un plan para la administración del cambio en varios sentidos :

  • Es mucho más detallado, aborda el cambio en el nivel personal más que en el colectivo.
  • Es orientado más al proceso, que al resultado. Expone los detalles de qué se tendrá que hacer para ayudar a los individuos a enfrentar los efectos del cambio.
  • Un plan de gestión del cambio comienza con el resultado y luego trabaja hacia atrás, en cambio, un plan de gestión de la transición, empieza por donde la gente está y trabaja hacia adelante, paso a paso, a través del proceso de dejar atrás el pasado, llegando a través de la zona neutral  y hasta que emerge con nuevas actitudes, comportamientos e identidad.
  • Un papel qué jugar o rol:

Los planes son inmensamente tranquilizadores para la mayoría de la gente, no sólo debido a que contienen información, sino porque existen.

La existencia del plan envía los siguientes mensajes a las personas: que alguien está viendo por ellos, que se toman en serio sus necesidades y que se mira hacia adelante para que no se pierdan en el camino.

El propósito, la fotografía y el plan, todos ellos omiten algo: una parte en qué jugar para las personas. Hasta que se les proporciona, mucha gente se siente excluida y tiene dificultades para hacer un nuevo comienzo. Necesitan conocer su rol y las relaciones con otros en el nuevo esquema.

Dar a la gente un papel importante que desempeñar en el proceso de gestión de la transición, facilita el nuevo comienzo de cinco maneras:

  • Dar a la gente una nueva visión de los problemas reales que enfrenta la organización. Cuando la gente entiende los problemas, ellos se ponen en el camino de las soluciones.
  • Al compartir estos problemas, el líder y sus subordinados se alienan en un lado y los problemas en el otro. La polaridad no es entre el jefe y su personal; son aliados, no adversarios.
  • Dar a la gente un rol, les brinda conocimiento de primera mano para que puedan influir en la solución de problemas.
  • Todos los que juegan un papel son, al menos tácitamente, implicados en el resultado.

Todas estas tácticas ayudan a las personas a dejar el perturbador y creativo caos de la zona neutral y a reenfocar sus energías en nuevas direcciones. Ayudan también a las personas a dar forma a las nuevas identidades para reemplazar a las antiguas.

Pero ese reenfoque, debe ser reforzado para mantener la nueva forma y no volver al caos cuando el foco inicial se vea afectado por el flujo continuo de los cambios que seguramente vendrán.

Este reforzamiento debe cumplir las siguientes reglas:

Ser consistente:

La primera forma de reforzar el nuevo comienzo es la consistencia del mensaje. Cada política, procedimiento y lista de prioridades envían un mensaje, pero si no se es cuidadoso, el mensaje podría ser contradictorio, lo que confunde a las personas y les proporciona excusas para argumentar que el nuevo comienzo no es verdadero.

Asegurar lograr éxitos rápidos:

Estos éxitos pueden venir de pequeñas tareas que pueden ser cumplidas incluso a pesar de la dañada autoconfianza de los sobrevivientes de la transición.

Simbolizar la nueva identidad:

Las personas no son seres meramente lógicos; están llenos de sentimientos también. No son sólo literal-mente; reaccionan también a eventos simbólicos. Esto explica el porqué, cosas aparentemente pequeñas pueden tomar una enorme importancia en los individuos y la lucha  de la organización, para hacer que un nuevo comienzo funcione.

Celebrar el éxito:

Es necesario tomarse el tiempo para celebrar el haber llegado a “la tierra prometida”. Al igual que fueron marcadas las terminaciones en el inicio de la transición, es necesario marcar el comienzo en el final de la transición. Cuando se percibe que la mayoría de las personas han emergido de la confusión y han establecido su nueva identidad, hará bien el tomar tiempo para celebrar que la transición ha terminado.


Podemos resumir, que detrás de todas las actividades y tácticas, lo más importante que debemos considerar es que: las cosas empiezan cuando el plan lo dice, pero el nuevo comienzo tendrá lugar mucho más lentamente. Si la transición se manejó mal o si por completo se pasó por alto, los nuevos comienzos a menudo no tienen lugar. En tales casos, se dice que el cambio no funcionó, o que no llegó a cumplir las expectativas.

La transición es más que el lado humano del cambio, el proceso psicológico por el que pasa la gente cuando se produce un cambio, o la forma en que la gente se reorienta a sí misma para hacer las cosas de una manera nueva; sino que también representa la experiencia que la gente vive cuando una organización está evolucionando, es decir, se está moviendo de una etapa de su desarrollo, a la siguiente.

En la actualidad, el rol del líder es entre otros muchos aspectos y responsabilidades, es identificar las emociones que se generan en las personas que atraviesan una transición producida por un cambio. Además, si quiere contribuir a alcanzar las metas de la organización y contribuir con su evolución, deberá contar con las competencias que le permitan ser capaz de ayudar a las personas a asimilar estos cambios.

Cierre


 Al iniciar un nuevo comienzo, mostramos las diferentes emociones y comportamientos que se presentan en las personas en esta etapa y cómo el líder puede contribuir a la organización, a través de ayudar a las personas, a disminuir su impacto negativo.
Aprendimos que para tener un nuevo comienzo de transición, tenemos que identificar y definir correctamente los puntos clave que son:

  1.  Explicar el propósito básico detrás de los resultados que se buscan.
  2. Pintar una fotografía de cómo los resultados pueden lucir y sentirse.
  3. Diseñar un plan paso a paso para obtener el resultado.
  4. Dar a cada persona un rol a jugar tanto en la planeación como en el resultado.

Checkpoint


Antes de concluir el tema, asegúrate de poder contestar las preguntas que se enlistan a continuación.

Haz clic en cada pregunta para conocer su respuesta.

Referencias


  • Bridges, W. (2009). Managing Transitions. Da Capo Press.

  • Bridges, W. (2004). Transitions Making Sense of Life’s Changes. Da Capo Press.

  • Santos, J. (2008). Un nuevo comienzo. USA.