Antes de entrar en materia, será importante aclarar que la gestión del compromiso, como práctica en las organizaciones, tiene sus antecedentes en las encuestas de clima organizacional y encuestas de satisfacción de los empleados.
11.1 Elementos clave de la gestión del compromiso de los empleados
¿Qué es gestión del compromiso?
Estudios que si bien son similares a las encuestas de clima organizacional y de satisfacción en los empleados, cambian fundamentalmente en los análisis que se han realizado para dar a conocer el valor de las organizaciones que tienen alto nivel de compromiso con los resultados de negocio que se consiguen cuando la fuerza de trabajo tiene altos niveles de compromiso. A continuación te explicaré cuál es el caso de negocio.
El pensamiento general es que una fuerza de trabajo comprometida es una fuerza de trabajo mucho más productiva. De acuerdo al libro, Employee Engagement, Erickson, T. (2009), miembro del congreso de Estados Unidos dijo:
Incrementar el compromiso a través de encontrar maneras para motivar a las personas a invertir más energía interior en su trabajo, es sin duda la más grande palanca de productividad en las organizaciones.
Si bien, esta declaración es sumamente importante para la productividad, cómo hace una organización para incrementar esa energía interior, cómo la libera, y cómo la capitaliza en su productividad.
Te invito a que revises algunos datos duros en donde los autores realizaron un estudio con 93 firmas de diferentes industrias y compararon las que tenían el mayor índice de compromiso con resultados financieros.
Bottom 25 corresponde a las firmas con las calificaciones más bajas en su índice de compromiso
Top 25 corresponde a las firmas con las calificaciones más altas en su índice de compromiso.
Como conclusión se puede afirmar que las firmas con el mayor índice de compromiso de acuerdo a este estudio, tiene un mejor valor en el retorno sobre sus activos.
De acuerdo a este estudio, las compañías con un mejor desempeño gestionando el compromiso de los empleados, tienen además una mejor rentabilidad y por lo tanto un mejor valor de su acción. A lo largo de este tema, observarás datos que te ayudarán a armar tu propio caso de negocio para hablar de gestión del compromiso, por lo pronto te invito a que hagas una reflexión hasta ahora.
Si el compromiso de los empleados, o tener una fuerza de trabajo comprometida rinde dividendos a las organizaciones que se preocupan por estos temas.
¿Qué es claramente el compromiso de los empleados y cómo se puede entender para luego tratar de gestionarlo?
Un empleado comprometido, por lo tanto es alguien que tiene un sentido de propósito y energía enfocada, que es evidente hacia los demás al desplegar comportamientos como iniciativa personal, adaptabilidad, esfuerzo y persistencia dirigida en favor de los objetivos organizacionales.
A continuación te presento una tabla en la cual puedes revisar las dos formas en las que se manifiesta el compromiso en un empleado:
| Compromiso: una energía psíquica interna |
Compromiso: comportamientos observados |
Aquellas personas que ponen más energía interior a alguna tarea logran enfocarse más en ello que en situaciones externas.
Tener un objetivo claro que perseguimos, con claro sentido de urgencia para completarlo y en donde nuestro esfuerzo es intenso, significa usar la energía interna.
Algunos le llaman: “fluir”, estar en la zona, y la sensación de que el tiempo corre rápido es comúnmente expresado como parte de adentrarse a algo que resulta gratificante, inspirador y en donde los talentos son puestos en reto y en práctica.
Esta es una medida que cambia y puede ser vista en grados, de acuerdo a lo que sucede en algunos tiempos. Lo importante es buscar que sea una práctica sustentable.
Es diferente a satisfacción porque implica el concepto de energía. No es algo que sacie o colme a alguien de algo. Sino hace referencia a la motivación interior para que con su decisión y convicción se mueva a la acción e imprima su mayor esfuerzo. |
Una fuerza de trabajo comprometida se nota; es decir, la gente lo reconoce a través de los comportamientos observados.
Los empleados piensan y trabajan con proactividad.
Los empleados comprometidos anticipan oportunidades y toman acción.
Expandirán su propio pensamiento acerca de las exigencias hacia su trabajo y realizarán los ajustes necesarios para alcanzarlos.
NO están ligados a una descripción de puestos sino a los objetivos de la organización.
Buscan maneras de expandir sus habilidades y se apropian de su propio desarrollo personal.
Son persistentes aun cuando tengan que enfrentar obstáculos. Y el compromiso vale mucho más, cuánto mayores son los retos que han de enfrentarse.
Ellos se adaptarán más rápidamente al cambio que cualquier otro.
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Una forma distinta de ver el compromiso de los empleados es la intersección que se da cuando un empleado piensa, siente y actúa en favor del negocio. Piensa que es lo correcto trabajar en lo que trabaja, siente orgullo por lo que hace, con quién lo hace y a qué se dedica, y estos dos motivadores son impulsores para que decida actuar, al brindar un esfuerzo discrecional y dos al decidir seguir invirtiendo su tiempo, energía y talento al quedarse en la organización.
Te invito a que revises el siguiente gráfico el cual muestra las distintas formas en las que un empleado ve el compromiso a través de la interacción.
Elemento pensar
Pensar hace referencia a las razones por las cuales una persona decide o no invertir su tiempo y energía en determinada causa.
Este elemento responde a preguntas como:
- ¿Por qué decido involucrarme en esta función, proyecto, área?
- ¿Me conviene o no estar aquí?
- ¿Cuál es el balance de pérdidas y ganancias para mi carrera?
- ¿Cuáles son las cosas que comparto con la organización en términos de valores y creencias?
- ¿Qué es lo que hace que me decida a permanecer aquí?
Elemento sentir
Sentir hace referencia a la sensación de orgullo que manifiesta una persona, al colaborar con una organización, con una causa, con un jefe, con un equipo de trabajo.
Este elemento responde a preguntas como:
¿Qué me hace sentir orgulloso de trabajar en dónde trabajo?
¿Siento que hay camaradería con el resto de mi equipo?
¿Siento que hay confianza para hacer lo que tengo que hacer y para ser yo mismo?
La autora del libro Employee Engagement, Erickson, T. (2009) reconoce cuatro elementos que hacen que las personas se sientan comprometidas:
Sentirse comprometido entonces es el elemento que brinda la energía interna a la persona y es producto de sentimientos como la urgencia, el enfoque, la intensidad y el entusiasmo. Un empleado comprometido no solo se siente energizado, sino competente, y esta sensación de competencia surge tanto de sus experiencias como de las condiciones de trabajo que le provee la organización.
Elemento actuar: quedarse y esfuerzo discrecional
La combinación de las razones y las emociones normalmente nos conducen a actuar de determinada manera. Y para efectos de la gestión del compromiso, la actuación se da en dos formas posibles: la primera cuando se piensa que es lo mejor estar en una determinada compañía, y la segunda que consiste en sentirte orgulloso de pertenecer a ella. Deseas quedarte y buscar crecer en esta organización, al punto de recomendarla para otras personas que conozcas, y no sólo eso, tienes la disposición de dar el esfuerzo adicional para que la organización tenga mejores resultados. Es el esfuerzo discrecional la piedra angular que mueve la productividad de las organizaciones.
Si bien estos elementos siempre son una decisión personal, las organizaciones pueden crear los espacios de conversación, transparencia e innovación para desatar todo el potencial de las personas y tratar de influir en el marco conceptual del empleado, en sus razones para invertir su tiempo y energía. Además de su sensación de orgullo, porque la organización hace lo correcto y se preocupa por mejorar sus servicios y productos en favor de su causa y del cliente, y sobre todo porque existe espacio para seguir aprendiendo, innovando y siendo no sólo un buen profesional sino una mejor persona.
Los comportamientos pueden referirse también a los siguientes descriptores:
Haz click en cada etapa para conocer su descripción
La convicción de dedicar energía y enfoque hacia el cumplimiento de una actividad. Se trata de dedicar un esfuerzo en un tiempo determinado. Puede tomar la forma de perseverancia en los momentos de adversidad, un mayor nivel de resiliencia cuando ocurre un imprevisto o una falla.
Esta es una característica crítica en el compromiso de los empleados. Es ir un paso adelante, no solamente reaccionar o incluso peor quedarse pasivo ante una situación que requiere solución. Ser proactivo significa tomar acción cuando la necesidad por la acción se vuelve aparente para un individuo, y no esperar a que alguien más venga a solucionarla, típicamente el jefe.
Los empleados comprometidos tienden a ver sus roles con mayor perspectiva. Esto puede ser tan simple como dejar de hacer algo que en su puesto de trabajo para ayudar a alguien más. En otras ocasiones, incluye asumir cambios de rol o hacer uno o más adicionales en momentos críticos. Lo importante a resaltar es la disposición para aceptar una definición diferente a la del propio rol. Puede ser por iniciativa de la gerencia o por iniciativa propia.
Así como el ritmo de cambio e innovación en las organizaciones se ha acelerado, el valor hacia comportamientos de adaptación también. Un empleado que tiene alta adaptabilidad ayudará a su organización a anticiparse y responder a los cambios en entornos altamente competidos. Estos empleados tienden a desarrollar nuevas habilidades en función de las demandas o nuevas exigencias. Se convierten en personas que promueven el cambio ayudando a las organizaciones a avanzar más rápidamente en su proceso de transición.
La psicóloga Elaine Pulakos y sus colegas han explorado extensivamente cuáles son las facetas en las que la adaptabilidad se hace presente y determina lo siguiente:
- Al resolver problemas creativamente
- Al manejar efectivamente situaciones cambiantes y poco predecibles
- Al aprender a desempeñar actividades de trabajo, tecnologías y procedimientos
- Cuando se demuestra adaptabilidad personal
11.2 Principios de Gestión del Compromiso
Es importante recordar que la gestión del compromiso (employee engagement) es una práctica que puede impactar directamente los resultados de negocio, porque impacta directamente en la productividad de la fuerza de trabajo. Pero más allá de ello, esta práctica genera organizaciones sustentables en donde las personas con alto nivel de compromiso se muestran más hábiles para ajustarse a situaciones cambiantes en el entorno interno y externo, de aquí su principal relevancia.
Hablar de gestionar el compromiso, no significa “manipular” a la fuerza de trabajo para exigirles más. Al contrario, significa crear espacios en donde la comunicación se da en ambos sentidos, en donde las promesas se cumplen por partida doble y en donde para crecer el negocio también necesita tener mejores resultados.
De acuerdo al libro Employee Engagement, Erickson, T. (2009) se determinan cuatro principios para impulsar el compromiso de los empleados en las organizaciones.
Principio 1:
La gestión del compromiso requiere un ambiente de trabajo que no solo demande “más”, sino que promueva el intercambio de información, provea oportunidades de aprendizaje y promueva un balance en la vida de las personas, lo cual creará las bases para sostener la energía y la iniciativa personal.
Lo que se busca es que la persona pueda decidir ser productivo y a su vez buscar un balance personal que lo estimule a seguir aprendiendo, desarrollando sus ideas y entregando resultados por convicción y no porque así ha sido ordenado.
Principio 2:
La gestión del compromiso (employee engagement) sucede cuando los empleados tienen trabajos que los interesan y están alineados a sus valores; y cuando los empleados son tratados de una forma en la que se refuerza la tendencia natural de la reciprocidad.
Es una corresponsabilidad delinear roles, más que descripciones de puestos, que sean retadoras, que cumplan una misión mayor y que obtengan lo mejor de las personas porque son situaciones de reto.
Acompañado además de las herramientas necesarias de trabajo para llevar a cabo la tarea. Y no sólo ello, los responsables de hacer organización, deberán encontrar espacios para agradecer por el trabajo bien hecho, de reconocer los logros y celebrar.
Principio 3:
Para que un empleado se comprometa debe tener un sentimiento de seguridad al tomar acción e iniciativa. Por consecuencia, la confianza se genera y resulta ser lo que más importe en condiciones de adversidad, ambigüedad, y ante una necesidad de cambio, que es en donde el compromiso de los empleados se hace todavía más importante.
Es en las situaciones de reto en donde los equipos comprometidos salen adelante. Es aquí donde se pone a prueba no sólo el talento individual sino la capacidad para comprometerse con algo mayor que va mucho más allá de la ganancia individual.
Principio 4:
La gestión del compromiso con una perspectiva estratégica se da cuando la gente entiende cuáles son las prioridades estratégicas de la organización y por qué se han elegido. Además de entender cómo se han alineado los procesos y las prácticas con su cultura para alcanzar dichos objetivos.
