Preparando a la organización para tomar acción

Una de las partes más difícil del proceso de la encuesta de compromiso es asegurar que los resultados conducen a tener un cambio positivo.

Muchos podrían decir que son las áreas de recursos humanos las responsables de hacerlo, lo cierto es que solamente los gerentes pueden proveer el tiempo y los recursos necesarios para implementar planes de acción y son ellos quienes están en contacto con la gente que hace el trabajo, es decir, la gente que necesitan tener comprometida. Si bien las áreas de recursos humanos, y los asesores en desarrollo pueden ser los facilitadores del proceso, no es recomendado que ellos asuman el rol que los líderes de la organización les toca ejercer.

14.1 Recursos y herramientas para facilitar la planeación de acciones y el cambio

En la práctica es común que se dedique mucho más esfuerzo a la preparación de la encuesta más que a la planeación de acciones derivada de los resultados de la encuesta. Para superar este obstáculo frecuente es importante crear el ambiente propicio para tomar acción y esto en gran medida se da por los recursos y herramientas que provee la organización para que esto suceda.

Estos recursos y herramientas dependerán de la audiencia a la cuál van dirigidos y en la experiencia que las organizaciones tengan en el manejo de encuestas para crear planes de acción.

Erickson, T. (2009), comparte las siguientes opciones a considerar cuando se trata de la creación de planes de acción:

Haz click en cada etapa para conocer su descripción

Otra alternativa para la creación de planes de acción es a través de la creación de comités de compromiso, en donde se integran distintos profesionales con distintas experiencias con el reto concreto de asegurar el análisis adecuado de la encuesta y su correspondiente planeación de acciones.

Ejemplo de Plan de Acción:

14.2 Manejo del proceso de mejora

Sin duda los gerentes y la alta dirección demandarán resultados rápidos después de entender los retos que presenta la encuesta de compromiso de los empleados. Sin embargo, también es claro que los resultados no mostrarán un incremento significativo de un ejercicio a otro. Principalmente porque gestionar el compromiso es un asunto que implicará tiempo y enfoque. Y esta es una de las primeras labores a resolver en las conversaciones con la alta dirección.

Sin embargo, será necesario establecer objetivos claros y medibles para perseguir la mejora entendiendo que el comportamiento humano no es simplemente modificado mediante el premio y el castigo, sino a través de la oportunidad para que la gente internalice por un lado el objetivo estratégico de hacerlo y la intención adecuada de la organización de hacer las cosas correctas para tener un negocio sustentable y que permita la maximización del potencial y las oportunidades de desarrollo y crecimiento para su personal.

Algunas de las principales intervenciones mediante planes de acción más detallados se describen a continuación:

Intervenciones que crean confianza y resiliencia

• Proveer experiencias exitosas a los empleados
• Brindarles completa información
• Dar oportunidades para aprender, fallar y recuperarse
• Abrir espacios para el aprendizaje y la actualización
• Crear espacios para la retroalimentación de desempeño

El objetivo es construir la capacidad de los individuos para comprometerse con mayor ahínco hacia su trabajo cada día. Una pregunta clave a responder es:

La clave es que el empleado debe experimentar la sensación de éxito. Algunas de estas intervenciones atienden directamente este problema, algunas se enfocan en los recursos de información que la gente tiene disponible directa o indirectamente para desempeñar su trabajo. Otro tipo de intervención se enfoca en los beneficios del aprendizaje y la práctica. La gente aprende a adaptarse y sobre ponerse a los tiempos de crisis mediante la experiencia de haberlo hecho.

Intervenciones que construyen redes de soporte social

• Dar muchas oportunidades para facilitar el establecimiento de redes de apoyo sociales. Por ejemplo: reuniones, entrenamientos, juntas informales, proyectos de equipo, creación de grupos de apoyo.

La cooperación y el trabajo en equipo son necesarios para cumplir metas, pero las relaciones sociales también son importantes en particular para el compromiso del individuo. Dar a los empleados oportunidades para construir redes de soporte social ayuda a satisfacer en las personas la necesidad inherente que todos necesitan para relacionarse, sentirse que forman parte de algo. Además de ello, trabajar efectivamente con otros incrementa la motivación y la reciprocidad entre los miembros del equipo.

Esa forma de soporte social también puede mejorar la seguridad psicológica de que el equipo respalda a sus miembros, lo que resulta en reducir el riesgo que los empleados sienten al invertir su energía en el trabajo.

Intervenciones que renuevan o restauran la energía de los empleados

• Crear empleos que utilizan el potencial de las habilidades de la gente
• Crear empleos y una cultura que empatan con los valores de los empleados
• Implementar programas efectivos de inducción e integración de personal
• Brindar la posibilidad de ejercer la autonomía desde el diseño de la posición

Muchas investigaciones han destacado la importancia de que el empleado tenga un periodo para descansar y recuperarse dentro de su jornada laboral, por ejemplo su horario de comida. Inclusive se ha comprobado que este hecho aumenta su nivel de compromiso hacia la empresa.

Intervenciones que mejoren la libertad para comprometerse

• A través de la confianza y la justicia de:
• Supervisores
• Del sistema
• Reparar la confianza perdida
• Mediante procesos justos: los empleados tienen la voz para expresar sus inquietudes y proveer sus comentarios. Las decisiones son consistentes con las personas y con el tiempo en el que se toman. Y son tomadas con la libertad de cualquier prejuicio personal por parte del tomador de decisiones. Los procedimientos conducen hacia decisiones precisas. Y en caso de que haya existido alguna anomalía cuenta con un mecanismo de ajuste y corrección.
• Mediante resultados justos: se debe considerar las reglas por las cuales los resultados son obtenidos.
• Mediante interacciones justas entre empleados y supervisores: existen dos cosas importantes a considerar. Primero, la justicia en las interacciones es atribuible en gran medida hacia una persona en específico, su supervisor inmediato. Segundo, la implicación de confianza es que la confianza crece o disminuye en la medida en la que la relación jefe colaborador se desarrolla.

El compromiso se genera cuando la gente se siente segura para tomar acción sobre sus propias iniciativas.

Una conclusión crítica acerca de la gestión del compromiso es que la libertad para comprometerse es dependiente del liderazgo y la administración de la organización. Es mediante el comportamiento específico de liderazgo que la confianza se mejora o se destruye, y es a través de este comportamiento que la energía de los empleados se libera.

El liderazgo como intervención central en el establecimiento de una cultura de compromiso

• A todos los niveles
• Especialmente en el nivel de los supervisores inmediatos

Se ha demostrado mediante la investigación que las prácticas específicas de liderazgo y en específico los entrenamientos de liderazgo construyen confianza. Algunos de los elementos clave de este tipo de entrenamientos son:

• Dan a conocer una visión comprensible e inspiradora acerca de la visión, misión y propósito de la organización.
• Utilizan argumentos y símbolos para expresar la emocionalidad del mensaje.
• Demuestran optimismo y entusiasmo.
• Brindar la oportunidad de establecer ejemplos personales.
• Cuentan con simulaciones para explorar alternativas de solución de problemas y nuevas perspectivas.