Lo que verás a continuación es información de un caso hipotético de la organización con resultados que ejemplifican cómo algunas organizaciones utilizan la información para presentar los resultados e iniciar con el proceso de gestión del compromiso.

El objetivo es que puedas encontrar aquellas cosas que son relevantes para este proceso y que puedas concluir el ejercicio con las instrucciones que aquí observarás.

Lo que verás a continuación es información de un caso hipotético de la organización con resultados que ejemplifican cómo algunas organizaciones utilizan la información para presentar los resultados e iniciar con el proceso de gestión del compromiso.

El objetivo es que puedas encontrar aquellas cosas que son relevantes para este proceso y que puedas concluir el ejercicio con las instrucciones que aquí observarás.

1. Una definición para alinear la intervención

Recuerda que cuando se trata de empezar con este proceso en tu organización, se tienen que presentar argumentos que convenzan que este es un proceso que ayuda el negocio. Las organizaciones en algunos casos, sobre todo en empresas multinacionales, tienen acceso a portales especializados como lo es el Corporate Leadership Council para poder hacerse de investigaciones en la materia. También existen otros como Bersin by Deloitte o incluso información disponible en las páginas web de compañías como Towers Watson, RBL Group, entre otras.

En la siguiente imagen puedes ver un ejemplo de información relevante que representa cómo las organizaciones de alto desempeño, es decir, aquellas que tienen un mejor índice de compromiso tienen además un mejor nivel en sus ventas y en el deseo de permanencia de su gente.

Corporate Leadership Council. (2001). The Leadership Imperative, Strategies for Increasing Leadership Bench Strenght. octubre 29, 2014
de Corporate Leadership Council Sitio web: https://clc.executiveboard.com/Public/Default.aspx

2. Una representación gráfica para hablar de un modelo de gestión del compromiso

Existen muchas maneras para hablar del compromiso, y muchas formas de representarlo en diferentes modelos. Como ejemplo, te presento uno que Towers-Watson utiliza de manera frecuente para hablar de su modelo. Se considera que este es útil, relevante y práctico para entender la interconexión de los componentes emocionales, racionales y comportamentales para explicar qué es y cómo se puede medir el nivel de compromiso.

3. Un índice que indica el nivel de compromiso de la fuerza de trabajo

Recuerda que el índice de compromiso es el resultado de sumar las respuestas favorables a las preguntas que miden cada una de las variables de compromiso (emocional, racional y comportamental) a esta sumatoria se le obtiene el promedio aritmético de las respuestas favorables y resulta en un índice. Esta es una manera de medirlo, no es la única, aunque sí la más común entre las diferentes compañías de consultoría que hacen estos estudios especializados.

A continuación verás un ejemplo de preguntas, modificados para respetar el derecho de autor de la compañía consultora, que intentan medir las diferentes categorías de compromiso. Recuerda que todo instrumento de medición en psicología, requieren asegurar la confiabilidad y validez de lo que dice que mide el instrumento.

Desarrolla tu propio set de preguntas para medir el nivel de compromiso. Recuerda que debes considerar alternativas que puedan medir los tres principales componentes: Emocional, Racional y Comportamental.

4. Un proceso de gestión del compromiso como base para la mejora

Para mejorar se debe medir, o no se mejora lo que no se mide. ¿Cierto? La verdad y para completar esta idea, en gestión del compromiso, aplica que lo que no tiene un proceso no es sujeto de mejora. Muchos esfuerzos de gestión del compromiso se pierden en la medición y no necesariamente en los siguientes pasos que deben realizarse. Tener la estructura para este proceso provee la claridad y los pasos que han de seguirse para poder entender esto como una combinación de pasos y acciones importantes que han de tomarse para que este proceso sea significativo y brinde los beneficios esperados al negocio.

A continuación observarás una representación que te propongo para dar seguimiento a este tipo de procesos.

5. Medir, analizar, planear y ejecutar los planes de acción

A continuación observarás resultados que ejemplifican lo que comúnmente se observan en este tipo de encuestas. Este caso es una compañía que para estos efectos se llama SCORE MEXICO dedicada a la consultoría y con operaciones en diferentes países. SCORE México ha sido evaluada en su nivel de compromiso, al mismo tiempo que lo ha sido el resto de la organización global.

El índice de respuesta fue cercano al 95% con más de 12,600 respuestas vía electrónica. En los resultados verás además la comparación que se hace del índice con respecto a la comparación de SCORE a nivel mundial, SCORE México del año anterior, SCORE USA y compañías similares con las cuáles se comparó el resultado obtenido.

El índice es una representación porcentual con base 100.

Viendo estos resultados ¿Cómo consideras el nivel de compromiso de SCORE México? ¿Cuáles serían tres conclusiones que obtendrías de esta primera información?

Para continuar con el análisis es importante entender que pasa en cada función. Recuerda que el índice es un promedio aritmético y debe entenderse cómo se compone para saber priorizar sobre las acciones que más hagan sentido. A veces lo que en la generalidad parece tener un buen resultado. En lo particular existen áreas que requerirán mayor esfuerzo de intervención para tratar de homologar la experiencia de compromiso en la función.

Para analizar recuerda que hablamos del análisis factorial, es decir, del índice de correlación que las otras áreas de la encuesta tienen con respecto al índice de compromiso. Es decir, lo que se quiere conocer es qué lo influye más. Esta información normalmente se presenta para toda la organización, no por área funcional.

Este gráfico representa que estrategia de la compañía, liderazgo, desarrollo profesional y balance vida-trabajo, son las categorías con mayor impacto en el índice de compromiso. Y esto empieza a dar enfoque al tipo de acciones que deben realizarse para influir en el índice de compromiso.

Si piensas en toda la organización de SCORE México, y sabes que tienen prácticas de antaño para desarrollar a la gente, con un negocio que tiene una misión y visión de hace 10 años y cuyos objetivos sólo han sufrido mejoras incrementales, en un entorno de mucha competencia como lo es la consultoría.

Un elemento fundamental a medir dentro de este tipo de encuestas es la efectividad del supervisor inmediato como pieza clave para construir compromiso en las organizaciones. Seguramente has escuchado decir que muchas veces las personas toman la decisión de ingresar a las compañías por el prestigio de la compañía pero cuando deciden salir es en el mayor de los casos por la calidad de sus jefes.

La manera común de hacer esto, es asegurarse de incluir reactivos que midan la efectividad del jefe inmediato, en las distintas categorías de la encuesta. A continuación verás un ejemplo de esto para que quede más clara la idea:

Los números señalados con rojo indican la diferencia de 5 puntos o más del resultado de respuestas favorables con respecto a las columnas de comparación. Por ejemplo, cuando revisas en la categoría Confianza, el reactivo Mi jefe le brinda al equipo para hacer bien el trabajo, cuyo resultado de respuestas favorables en 2014, fue 83%. Y comparado contra la comparación externa existe una diferencia de 7 puntos lo que indica que las compañías de comparación en esta misma pregunta obtuvieron un 90% de respuestas favorables. Y el asesor podría pensar que aquí existen cosas que se tienen que hacer para alcanzar el estudio de comparación.

Con esta información que te proporcionamos contesta lo siguiente:

¿Cuáles son las categorías y áreas en las que se tendría que trabajar para mejorar la efectividad del jefe inmediato en SCORE México?

Sin duda, esta es sólo una práctica, para que puedas familiarizarte con algunas representaciones e información relevante que comúnmente se utiliza en las organizaciones.

Revisaste también algunas ideas en los temas anteriores acerca de algunas acciones que podrían realizarse.

Algunas de ellas tienen que llevarse a cabo a nivel total de la organización porque el análisis factorial identifica áreas de enfoque. Otras deberán realizarse a nivel funcional debido a que pueden existir sitios dentro de la organización que requieren un mayor esfuerzo deliberado. Y además existen otras acciones particulares como tratar la efectividad del jefe inmediato en este caso.