Las personas y las organizaciones no nacieron juntas. Las organizaciones escogen a las personas que desean tener como colaboradores, y las personas escogen a las organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus esfuerzos y competencias. Se trata de una elección recíproca que depende de innumerables factores y circunstancias. Sin embargo, para que esa relación sea posible es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus oportunidades de trabajo a efecto de que las personas las localicen y puedan iniciar una relación
Tema 8.1 Reclutamiento de personal
El papel del reclutamiento, es divulgar en el mercado las oportunidades que la organización ofrece a las personas que posean determinadas características que desean. Por medio del reclutamiento, la organización envía una señal de oportunidades de empleo a determinados candidatos que forman parte del mercado.
En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos para abastecer su proceso de selección. En realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de comunicación y su función fundamental es que atrae a candidatos para que sean seleccionados.
Reclutamiento externo
En razón de su aplicación, el reclutamiento es interno o externo.
El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización.
Sin embargo para que el reclutamiento externo funcione de manera adecuada, debe abordar el mercado de posibles empleadores de manera precisa y eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a los candidatos que desea buscar.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México, D.F.: McGraw-Hill.
Técnicas de reclutamiento externo
Mientras que el reclutamiento interno abarca a un contingente circunscrito de trabajadores conocidos, el reclutamiento externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos en el mercado laboral. Su ámbito de actuación es inmenso y los candidatos no siempre reciben las señales.
Por tal motivo, el reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al candidato deseado, dondequiera que esté, para atraerlo a la organización.
El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organización. La solicitud de empleo es un formato que llena el candidato con sus datos personales, escolaridad, experiencia profesional, conocimiento, dirección y teléfono para contactarle.
Las organizaciones con éxito siempre tienen las puertas abiertas para recibir a candidatos que se presentan de manera espontánea, aun cuando no puedan ofrecer oportunidades por el momento. El reclutamiento debe ser una actividad continua y permanente.
El curriculum vitae (CV) adquiere enorme importancia para el reclutamiento externo. Funciona como un catálogo o carpeta del candidato. El CV se presenta en secciones: los datos personales, los objetivos pretendidos, la formación escolar, la experiencia profesional y habilidades profesionales.
Tema 8.2 ¿Cómo reclutan las empresas?
La mayoría de las organizaciones lee, interpreta y selecciona y hasta responde a los CV que recibe por correo tradicional o electrónico. Los candidatos son seleccionados y acuden a entrevistas, otros son archivados para el futuro o incluso son encaminados hacia algún director sugiriendo una entrevista o contacto.
Si analizas con más detalle el reclutamiento externo vas a poder identificar algunas de sus ventajas y desventajas. Te invito a que revises la siguiente tabla.
Reclutamiento Externo
Ventajas y Desventajas
| Ventajas |
Desventajas |
| 1. Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y expectativas. |
1. Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la organización. |
| 2. Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos talentos y habilidades. |
2. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraños. |
| 3. Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas. |
3. Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y eso significa costos de operación. |
| 4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones. |
4. Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos trabajadores. |
| 5. Incentiva la interacción de la organización con el mercado laboral |
5. Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno. |
| 6. Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y rápida. |
|
Corporate Leadership Council. (2001). The Leadership Imperative, Strategies for Increasing Leadership Bench Strenght. octubre 29, 2014, de Corporate Leadership Council Sitio web: https://clc.executiveboard.com/Public/Default.aspx
A continuación te invito a que revises a detalle las principales técnicas para llevar a cabo el reclutamiento externo.
1. Anuncios en diarios y revistas especializadas
Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para el reclutamiento, aunque depende del tipo de puesto que se quiere ocupar. Los gerentes, los supervisores y los oficinistas se dan a conocer bien con los diarios locales o regionales. En el caso de empleos especializados, los diarios más populares son los más indicados. Si el puesto fuera muy específico se puede acudir a revistas especializadas. La creciente globalización ha creado cuantiosas oportunidades para nuevos puestos en muchas empresas multinacionales, lo cual exige conocer otras lenguas y dominar diversas técnicas de computación.
La construcción del anuncio es importante. Se debe tener siempre en mente la forma en que el candidato interpretará el anuncio y reaccionará ante él. Los especialistas en publicidad señalan que el anuncio debe tener cuatro características, representadas por las letras AIDA.
La primera es llamar atención, ocupar un espacio considerable de la sección de clasificados y llama la atención por su tamaño y claridad gráfica.
La segunda es despertar el interés, habla de la naturaleza desafiante de las actividades.
La tercera es crear el deseo, aumentando el interés, al mencionar aspectos como la satisfacción en el trabajo, el desarrollo de la carrera, la participación en los resultados y otras ventajas.
Por último está la acción, provocar una acción o movimiento del candidato, como enviar su CV por correo normal o electrónico. Ahora muchas organizaciones prefieren usar internet para el reclutamiento.
2. Agencias de reclutamiento
La organización puede, en lugar de ir directo al mercado laboral, entrar en contacto con agencias de reclutamiento para abastecerse de candidatos que figuran en sus bancos de datos. Las agencias sirven de intermediarios para hacer el reclutamiento. Existen tres tipos de agencias de reclutamiento:
- Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o municipal, por medio de sus oficinas de trabajo o entidades relacionadas con el empleo.
- Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro, como las asociaciones profesionales o no gubernamentales. Muchas universidades cuentan con órganos de contacto entre sus ex alumnos y empresas de la comunidad con la finalidad de su colocación profesional.
- Agencias particulares o privadas de reclutamiento, son las fuentes más importantes de personal gerencial y de oficina. Algunas cobran una tarifa sólo a la organización por cada candidato admitido, por un monto proporcional al salario de admisión. En general, el candidato no paga nada.
- La organización no cuenta con un órgano de recursos humanos y no está preparado para reclutar o seleccionar a personas de cierto nivel.
- Se necesita atraer a un gran número de candidatos calificados y la organización no se siente capaz de hacerlo.
- El esfuerzo de reclutamiento pretende llegar a personas con empleo actual y que no se sienten cómodas de tratar directamente con las empresas competidoras.
- La ocupación del puesto es confidencial y no puede ser divulgado al mercado ni internamente.
- Proporcionar a la agencia una descripción completa y exacta del puesto que busca llenar. La agencia necesita comprender exactamente el puesto que será llenado para proporcionar un conjunto adecuado de candidatos.
- Especificar a la agencia cuáles herramientas se utilizarán en la selección de candidatos potenciales, como solicitudes de empleo, pruebas y entrevistas, como parte del proceso de selección y los aspectos relevantes para el puesto.
- Proporcionar realimentación adecuada a la agencia: cuáles candidatos fueron rechazados y la razón de su rechazo.
- De ser posible, desarrollar una relación de largo plazo con una o dos agencias. Puede ser provechoso designar a una persona para que sirva de enlace entre la organización y la agencia y que coordine las necesidades futuras de reclutamiento.
Existen agencias de reclutamiento de altos ejecutivos (como headhunters) que entrevistan o preseleccionan los candidatos a los puestos más elevados.
3. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones
La organización puede desarrollar un esquema de contactos intensivos con escuelas, universidades, asociaciones gremiales (como sindicatos patronales, consejos regionales, asociaciones de ex alumnos), agrupaciones (como directorios académicos) y centros de integración empresa-escuela, para divulgar las oportunidades que ofrece el mercado. Algunas organizaciones promueven sistemáticamente reuniones y conferencias en universidades y escuelas y utilizan recursos audiovisuales, como propaganda institucional, para divulgar sus políticas y crear una actividad favorable entre los candidatos en potencia, aun cuando no se puedan ofrecer oportunidades a corto plazo.
4. Carteles o anuncios en lugares visibles
Es un sistema de reclutamiento de bajo costo y con un rendimiento y rapidez razonables. Se trata de un vehículo de reclutamiento estático e indicado para cargos simples, como obreros y oficinistas. Por lo general, se coloca en las proximidades de la organización y en portales o lugares de gran movimiento de personas como áreas de autobuses o trenes.
5. Presentación de candidatos por indicación de trabajadores
Es otro sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y efecto relativamente rápido. La organización pide a sus trabajadores que presentan o recomienden a candidatos (amigos, vecinos o parientes) utiliza uno de los vehículos más eficientes y de más amplio espectro de reclutamiento. En este caso, el vehículo es el que va al candidato por medio del trabajador. Dependiendo de cómo se desarrolla el proceso, el trabajador se siente importante y corresponsable de la admisión del candidato. De cierta manera, la organización delega en sus trabajadores buena parte de la continuidad de su organización informal.
6. Consulta a los archivos de candidatos
El archivo de candidatos es un banco de datos que cataloga a los candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron considerados en reclutamientos anteriores. El sistema de archivo se efectúa de acuerdo con sus calificaciones más importantes, por área de actividad o por puesto, y se basa en el curriculum vitae o en los datos de la propuesta de empleo. Para que no se convierta en un archivo muerto, la organización debe mantener contacto eventual con los candidatos, a fin de no perder su interés y atractivo. Se trata del sistema de reclutamiento de menor costo. Cuando funciona bien, es capaz de promover la presentación rápida de candidatos.
7. Reclutamiento virtual
Es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y a distancia a través de internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento. Su valor reside en que es inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos potenciales. Facilita las cosas a las empresas y a los candidatos. Éstos pueden tener contacto directo con sitios de compañías o de agencias de reclutamiento, sin necesidad de salir de su casa. La facilidad y la sencillez son enormes. Internet ofrece a las compañías una plataforma que permite la comunicación inmediata y rápida por correo, y elimina toda forma de intermediación.
8. Banco de datos de candidatos o banco de talentos
Las organizaciones no aprovechan a los candidatos de algunos reclutamientos y, por ello, utilizan un banco de datos en el cual archivan los curriculum vitae para utilizarlos en el futuro en nuevos reclutamientos. Para las agencias de reclutamiento, el banco de datos constituye su principal patrimonio.
El reclutamiento no es una actividad que se pueda aislar de la estrategia de la compañía. Como los negocios cambian y surgen nuevas funciones cada día, resulta imprescindible contar con personas flexibles, capaces de adaptarse a esos cambios constantes.
El desafío principal del reclutamiento es agregar valor a la organización y a las personas. Como cualquier actividad importante, el reclutamiento debe proporcionar resultados a las dos partes.
Los procesos para incorporar el talento a las empresas representan las rutas que conduce a su ingreso en la organización. Es la puerta de entrada que solo se abre para los candidatos que tienen características y competencias personales que se ajustan a las que predominan en ella.
