El espíritu de la Organización Inteligente
En el libro Quinta Disciplina de Peter Senge, se descubren una serie de elementos que hacen que una organización sea eficaz y se convierta e en un organismo que aprende y se adapta a sus nuevos entornos.
Por ejemplo:
“Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”
Veamos dos casos en los que se reconoce que el aprendizaje individual exige un replanteo radical de la filosofía empresarial.
Esto en un intento por regresar a lo que a veces por moda se dice, lo importante es la gente.
Si es así, la gente que ingresa a una organización entonces debe ser tratada con dignidad y respeto. Y con un aprecio porque también él ha decidido libremente dedicar su talento, esfuerzo y tiempo en comprometerse con una causa que aún no tiene del todo claro al ser un nuevo integrante en la organización.
Ejemplos
Kyocera – CEO Kazuo Inamori |
Hanover Insurance – CEO Bill O’Brien |
Trátese de investigación y desarrollo, administración de empresas o cualquier otro aspecto de los negocios, la fuerza activa es la gente. Y la gente tiene su propia voluntad, su propio parecer y su propio modo de pensar.
Si los empleados no están motivados para alcanzar metas de crecimiento y desarrollo tecnológico, no habrá crecimiento, mayor productividad ni desarrollo tecnológico.
Ideas centrales:
- Explorar el potencial de la gente requiere una nueva comprensión de la “mente subconsciente”, la “fuerza de voluntad” y la “acción del corazón”.
- Enseña a los empleados de Kyocera a mirar hacia adentro mientras se empeñan en su lucha por la “perfección”, guiados por el lema “respeta el cielo y ama a la gente”.
- Su papel como directivo comienza con “procurar el confort material y el bienestar espiritual de mis empleados”.
Resultados: ha alcanzado 2,000 millones de dólares en ventas en treinta años. |
Lucha por modelos organizacionales más congruentes con la naturaleza humana.
Nuestras organizaciones jerárquicas tradicionales no están diseñadas para satisfacer las necesidades superiores de la gente como autoestima y autorrealización.
Las turbulencias empresariales continuarán hasta que las organizaciones comiencen a abordar estas necesidades de sus empleados.
Ideas centrales:
- Los directivos deben redefinir su tarea. Deben abandonar “el viejo dogma de planificar, organizar y controlar” para comprender “el carácter casi sagrado de su responsabilidad por la vida de tantas personas”.
- La tarea fundamental de los directivos, consiste en “brindar las condiciones que capaciten a la gente para llevar vidas enriquecedoras”.
Resultados: Hoy la compañía permanece en el cuarto superior de su industria en materia de ganancias, y ha crecido 50 por ciento más rápidamente que el resto de la industria en los últimos diez años. |
Peter Senge habla de una disciplina llamada dominio personal, en la construcción de organizaciones que aprenden y se refiere a que éste dominio trasciende la competencia y las habilidades, aunque se basa en ellas y significa abordar la vida como una tarea creativa, vivirla desde una perspectiva creativa y no meramente reactiva.
Al construir experiencias de aprendizaje incluso aquellas que son las iniciales para un nuevo integrante es importante considerar cómo ayudarás a que este dominio personal se manifieste y pueda encontrar sentido a esta decisión de acercarse a una nueva organización. Para lograrlo Senge sugiere dos movimientos subyacentes.
El primero consiste en clarificar continuamente lo que es importante para ti como persona, además menciona que es posible que pases mucho tiempo afrontando problemas en tu camino que olvidas por qué seguías esa senda. El resultado es una visión borrosa e imprecisa de lo que realmente importa.
En un proceso de integración será necesario entonces clarificar esa senda, para que en lugar de obscuridad brindemos claridad al nuevo integrante. Y le permitamos además reflexionar sus propias motivaciones acerca de por qué está ahí y qué es lo que quiere alcanzar en la nueva organización.
El segundo movimiento consiste en aprender continuamente a ver con mayor claridad la realidad actual. Se dice que en una nueva relación profesional al igual que en una personal, existe una fase de enamoramiento, en donde todo lo que se observa de la nueva relación son cosas positivas minimizando el impacto de aquello que no nos gusta y que no queremos prestar atención.
En este segundo movimiento será importante, incluso desde la fase inicial de entrevistas, hablar con claridad acerca de la realidad de la organización, sin pasar por elementos estratégicos confidenciales y tampoco sin dejar de hablar los elementos positivos que implica decidir ingresar con dicha organización. Lo cierto es que al transmitir con la mayor objetividad posible las fortalezas y puntos de mejora en la organización se podrá contar con un nuevo integrante más informado para acompañar el desarrollo de la organización.
Ritos y ceremonias
Hemos dicho que una forma de sostener la cultura organizacional es a través de procesos de inducción exitosos. Ben Schneider en su libro Resiliencia, nos comparte la importancia de los ritos y ceremonias y ejemplifica como uno de ellos, los ritos de iniciación, son relevantes en este proceso de fortalecer una cultura.
¿Qué son los ritos y ceremonias en una organización?
Son actividades planeadas con un significado cultural muy importante. Ciertas actividades de los gerentes o de los empleados pueden convertirse en rituales que con el tiempo llegarán a interpretarse como parte de la cultura organizacional.
Son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores principales de la organización. Las ceremonias de fin de año y las conmemoraciones del aniversario de la organización son rituales que reúnen y acercan a la totalidad de los trabajadores para motivar y reforzar aspectos de la cultura organizacional, así como reducir los conflictos.
Entre los rituales y ceremonias que la respaldan están los de iniciación, descenso de posición, refuerzo e integración.
“La intención de las ceremonias es aumentar la identidad y el estatus de los trabajadores de alto desempeño y destacar los premios que la compañía otorga como reconocimiento de la excelencia”
TIPO |
EJEMPLO |
POSIBLES CONSECUENCIAS |
Ritos de iniciación |
Entrenamiento básico |
Facilita la transición a nuevas funciones, minimiza las diferencias en la forma en que las funciones se desempeñan. |
Ritos de degradación |
Despido de un gerente |
Reduce el poder y la identidad, reafirma la conducta apropiada. |
Ritos de mejoramiento |
Ceremonias |
Elevan el poder y la identidad, recalcan el valor de la conducta adecuada. |
Ritos de integración |
Fiestas de oficina |
Estimulan sentimientos comunes que vinculan a los miembros entre sí. |
“Tras vencer los obstáculos del proceso de selección, los candidatos admitidos se convierten en los nuevos miembros de la organización y ocupan los puestos. No obstante, antes de que inicien sus actividades, las organizaciones procurarán integrarlos a su contexto, condicionarlos a sus prácticas y filosofías predominantes por medio de ceremonias de iniciación y culturización social, al mismo tiempo que tratan de que se desprendan de viejos hábitos y prejuicios arraigados e indeseables, que se deben eliminar del comportamiento del recién nacido”.
Socialización organizacional
En el libro Gestión del talento humano, Idalberto Chiavenato aborda el significado de socialización organizacional como la forma en que la organización recibe a los nuevos trabajadores y los integra a su cultura, su contexto y su sistema, para que se puedan comportar de manera acorde con las expectativas de la organización.
Cabe destacar que mientras más intencional, claramente diseñada, con los participantes clave y la tecnología adecuada, la efectividad de este proceso de socialización organizacional será más efectivo.
En muchas ocasiones se habla del Fit (apego) cultural como un factor clave del éxito en el nuevo empleado, este consiste en el grado de alineación con la nueva cultura y cómo ésta se relaciona y resuena en los valores del individuo.
Por ello también la socialización organizacional es la forma en que la organización trata de marcar en el nuevo participante la manera de pensar y de actuar de acuerdo con los principios de la organización.
Aquí el nuevo integrante debe dejar ir aquellas creencias e ideas que hizo como suyas de su experiencia anterior para poder entender con apertura las nuevas disposiciones del nuevo trabajo. Desde lo más sencillo como podría ser cambiar de pago quincenal a pago mensual hasta cumplir las metas que se esperan en el desempeño de su rol.
Otro fenómeno que también ocurre en este proceso de integración es el deseo del nuevo integrante de hacerse un lugar en la organización a través de sus contribuciones, de mostrar que vale para influir en la organización y en su gerente superior y crear así una situación de trabajo que le proporcione satisfacción y le permita alcanzar sus objetivos personales. A este fenómeno se le llama personalización.
El contrato psicológico
Este es un acuerdo que aclara las expectativas que tienen las personas con respecto a sí mismas y a los demás. Y en el proceso de socialización sirve para acompañar el acoplamiento muto. Es aquí donde se establecen las condiciones para interactuar, para alinear valores personales y expectativas. El contrato psicológico es un entendimiento tácito, entre el individuo y la organización, de los derechos y las obligaciones consagrados por el uso que ambas partes respetarán y observarán.
Es importante decir que en ocasiones este tipo de contrato no se conversa y se da por entendido cuando se hace la contratación formal. Por tal motivo, un plan bien ideado de integración deberá contener también la recomendación de una conversación inicial de expectativas entre el jefe y el colaborador, para exponer estilos de trabajo, situaciones que harían exitosa la contribución y la nueva experiencia.
También se refiere al sentimiento de reciprocidad que existe entre el nuevo colaborador y el jefe, es decir, cada parte avala lo que ofrece y lo que recibe a cambio.
Opciones de socialización de los nuevos colaboradores
Un programa de integración/inducción puede presentar una o varias de las 5 opciones que se describen a continuación:
Formal o informal |
Cuando al nuevo integrante se le separa y diferencia para hacer claro que es el “nuevo”, la socialización será más formal.
Es el caso de programas específicos de integración y orientación. La socialización informal coloca al nuevo colaborador de inmediato en su puesto, con poca o ninguna atención especial. |
Individual o colectivo |
Los nuevos miembros pueden ser socializados de forma individual o en grupo y la procesan por un conjunto idéntico de experiencias. El servicio militar es un claro ejemplo de esto. Cada integrante ha de pasar por la misma experiencia. |
Uniforme o variable |
El programa fijo establece etapas estandarizadas de transición de la etapa de ingreso a la etapa de trabajador.
El programa variable no estima ningún programa de la empresa con los pasos para la integración. |
Seriado o aleatorio |
La socialización seriada utiliza papeles para el entrenamiento que alientan al nuevo trabajador, como en el caso de los programas de aprendizaje y de tutoría.
La socialización aleatoria ni utiliza papeles y los nuevos trabajadores quedan libres para actuar por cuenta propia. |
Refuerzo o eliminación |
La socialización por refuerzo confirma y apoya ciertas cualidades y calificaciones del nuevo trabajador como ingredientes necesarios para su éxito en el puesto.
La socialización por eliminación busca eliminar o neutralizar ciertas características indeseables del nuevo miembro y adaptarlo al nuevo papel que desempañará. |
Contesta lo siguiente:
Si bien cada organización tiene su propia cultura, ¿cuál dirías que sin importar la cultura organizacional sería la combinación ideal de opciones que elegirías para integrar un programa de integración exitoso? ¿Formal o informal? ¿Individual o colectivo? ¿Uniforme o variable? ¿Seriado o aleatorio? ¿Por refuerzo o por eliminación?
Los métodos para la socialización organizacional
Idalberto Chiavenato destaca los principales métodos de socialización organizacional para lograr el acuerdo mutuo de expectativas con las siguientes actividades.
- El proceso de selección
Una empresa dice mucho de quién es desde su proceso de entrevistas de selección. Aquí la socialización refiere aspectos tales como el futuro ambiente de trabajo, la cultura que predomina en la organización, los colegas de trabajo, las actividades que se desarrollan, los desafíos y recompensas futuras, el gerente y el estilo de administración.
Enseguida te comparto una experiencia de vida:
Un maestro mío solía decir, no todas las personas son para todas las organizaciones, ni todas las organizaciones son para todas las personas. Con la tecnología, también se tienen diferentes aplicaciones que permiten comprender al candidato y a la empresa cuál es la reputación como empleador de dicha organización. Una de ellas se llama GLASSDOOR.
- Contenido del puesto
El nuevo colaborador debe recibir tareas lo bastante atractivas y suficientes para proporcionarle éxito al inicio de su carrera en la organización, como para que después reciba tareas gradualmente más complicadas y desafiantes.
Los nuevos colaboradores que reciben tareas atractivas quedan mejor preparados para desempeñar las tareas posteriores con más éxito. Cuando se coloca a los principiantes en tareas fáciles no tienen la ocasión de experimentar el éxito ni la motivación que se deriva de él.
- Supervisor como tutor
El nuevo colaborador puede estar ligado a un tutor que se encarga de integrarle a la organización. Para los nuevos empleados, el supervisor representa el punto de unión con la organización y la imagen de la compañía. Este debe cuidar a los nuevos trabajadores como un verdadero tutor, quien los acompaña y orienta durante el periodo inicial en la organización.
Si el supervisor realiza un buen trabajo, el recién llegado suele ver a la organización bajo una luz positiva. Si, por el contrario, el supervisor es ineficiente en la recepción y la dirección, el recién llegado la suele ver de forma negativa.
Existen cuatro funciones básicas que el supervisor debe garantizar para acompañar en el proceso de integración a un nuevo colaborador:
Claridad de la tarea a realizar
- Transmitir al nuevo colaborador una dirección clara de la tarea a realizar
Entregar información técnica relevante
- Proporcionar toda la información técnica respecto a la manera de ejecutar la tarea
Conversar expectativas metas-resultados
- Negociar con el nuevo colaborador las metas y los resultados que debe alcanzar
Retroalimentación constante
- Brindar al nuevo colaborador la retroalimentación adecuada de su desempeño
RECUERDA: El supervisor es el punto de unión entre el nuevo colaborador y es quien transmite de manera inmediata la imagen de la compañía e influye positiva o negativamente en la percepción de la persona que acaba de llegar a la organización.
- Equipo de trabajo
El equipo de trabajo puede desempeñar un papel importante en la socialización de los nuevos colaboradores.
La integración de un nuevo miembro se debe atribuir a un equipo de trabajo capaz de provocar en él un efecto positivo y duradero.
La aceptación del grupo es fuente crucial del satisfacción de las necesidades sociales, además, los equipos de trabajo ejercen una fuerte influencia en las creencias y las actitudes de los individuos respecto de la organización y la forma en que se deben comportar.
Fenómenos como el mobbing, es decir, el relacionado con el hostigamiento en el lugar de trabajo, pueden ser una clara señal de que el nuevo integrante no ha podido lograr empatar con el nuevo equipo y el riesgo de salida será mayor.
- Programa de integración
Es un programa formal e intensivo de entrenamiento inicial, destinado a los nuevos miembros de la organización, que tiene por objeto familiarizarlos con el lenguaje habitual, sus usos y costumbres internos, la estructura de la organización, los principales productos y servicios, la misión y los objetivos de la organización.
También se llama programa de inducción y representa el principal método para adoctrinar a los nuevos participantes en las prácticas de la organización. Su objeto es conseguir que aprendan y absorban los valores, las normas y las pautas de comportamiento que la organización considera imprescindibles y relevantes para el buen desempeño de sus cuadros.
El programa de integración busca que el nuevo participante asimile de forma intensiva y rápida, en una situación real o de laboratorio, la cultura organizacional, y que se comporte, de ahí en adelante, como un miembro que porta la camiseta de la organización.
En algunas organizaciones los programas de integración los desarrolla el órgano de entrenamiento, mientras que en otras coordina éste y los ejecutan los gerentes de línea. Son programas que duran de uno a cinco días, dependiendo de la intensidad de socialización que la organización pretende imprimir, pero después, cuentan con un seguimiento del nuevo participante, a mediano plazo, a cargo del gerente o supervisor que funcionan como tutores de los nuevos participantes y que tienen la responsabilidad de evaluar su desempeño.
En caso de que el nuevo miembro ocupe un puesto destacado, en los niveles de gerencia o dirección, el programa puede durar meses, con una agenda que organiza su permanencia en distintas áreas o departamentos de la organización, con un tutor permanente y un tutor específico para cada área o departamento incluido en la agenda.
El nuevo colaborador casi siempre recibe un manual que contiene información básica para su integración a la organización. La socialización organizacional constituye el esquema de recepción y de bienvenida a los nuevos participantes.
En realidad, la socialización representa una etapa de iniciación de particular importancia para moldear una buena relación, a largo plazo, entre el individuo y la organización. Es más, funciona como el elemento para fijar y mantener la cultura organizacional.
El programa de orientación
El proporcionar orientación a las personas cumple varios propósitos: envía mensajes claros y brinda información sobre la cultura organizacional del cargo a ocupar y las expectativas sobre el trabajo. El programa de orientación pretende alcanzar los objetivos siguientes:
Reducir la ansiedad de las personas: la ansiedad se genera por el temor a fallar en el trabajo. Es un sentimiento normal que surge por la incertidumbre de tener la capacidad para realizar el trabajo. Cuando los nuevos colaboradores reciben la tutoría de trabajadores experimentados la ansiedad disminuye.
Reducir la rotación: la rotación es más elevada durante el periodo inicial del trabajo, porque los nuevos colaboradores se sienten ineficientes, no deseados o no necesitados. La orientación eficaz disminuye esa reacción.
Ahorrar tiempo: cuando los nuevos colaboradores no reciben orientación pierden más tiempo tratando de conocer la organización, su trabajo y a sus compañeros. Cuando los compañeros y el supervisor les ayudan de forma integral y cohesionada, se integran mejor y más rápidamente.
Acariciar expectativas realistas: los nuevos colaboradores, por medio del programa de orientación, se enteran de lo que se espera de ellos y de cuáles son los valores que acaricia la organización.
La calidad es uno de los aspectos que más influyen en la satisfacción de las personas, mucho más que los atractivos materiales o económicos. Cualquier persona considera importante tener libertad de expresión, sentir que es escuchada y que es capaz de cambiar las cosas. Las personas necesitan sentir que tienen influencia en la organización, en su trabajo, en la calidad de los productos o servicios y en los procesos de la organización. Ese clima brinda a los trabajadores la seguridad de que pueden estar en desacuerdo con la opinión de los superiores sin que ello les cause problema.
Enseguida te comparto un gran ejemplo: Walt Disney
¿Por qué las personas que trabajan en Disney parecen siempre felices?
¿Qué prácticas tienen que puedas aprender para contar con programas de integración exitosos?
¿Cómo se da la socialización organizacional en esta compañía?
En el libro de Gestión de talento humano, de Idalberto Chiavenato, se encuentra este gran ejemplo de integración.
Instrucciones: Da clic para conocer el caso:
Explora un poco…
Contesta lo siguiente:
¿Qué es lo que más te llama la atención del programa de integración de Disney en sus parques temáticos?
