3.2 Liderazgo para el cambio

El ejercicio del liderazgo se relaciona con el cambio; autogestionarse para salir de la zona de confort y hacer cosas que quizá nunca antes pensaron en hacerse.

En su libro Leading change, Kotter (1995) establece tres etapas:

• Etapa 1: preparar un clima adecuado para el cambio.
• Etapa 2: comprometer y hacer parte a toda la organización.
• Etapa 3: implantar y mantener la transformación.

A continuación resumiremos cada una de ellas.

Etapa 1.

Para preparar un clima adecuado para el cambio es necesario pensar en lo siguiente:

1. Sentido de urgencia: el cambio se da con mayor facilidad cuando logramos que toda la organización lo desee. Pero para ello, debemos ser capaces de mostrar las debilidades y amenazas reales, también las oportunidades y fortalezas que se presentan. Un factor vital es el tiempo y el reto es crear un verdadero sentido de urgencia. Kottler nos menciona que por lo menos el 75 % del personal debe “comprar” la idea de que el cambio es necesario.
2. Formar alianza: es importante liderar el cambio con el personal más carismático y pueden ser los directivos, pero también los mandos medios, técnicos u operarios que se hayan ganado la autoridad moral de las personas que colaboran en la organización. Cuanto más diferente y heterogéneo sea el grupo, más posibilidades de éxito tendremos.
3. Se necesita una visión: clara de lo que deseamos alcanzar, es la manera en que el cambio se simplifica. Dicha claridad en la visión logrará que las personas comprendan lo que se espera de ellas.

Etapa 2.

Para que toda la organización esté comprometida, preparada y habilitada para el cambio, es importante que se sientan parte de la organización y esto se consigue siguiendo estas recomendaciones:

1. Comunica la visión: la visión debe comunicarse de manera contundente y desde la dirección. No permitir que el mensaje se atenúe o pase desapercibido. Se debe comunicar en el día a día. Y sobre todo mostrar congruencia.
2. Eliminar obstáculos: en este momento la mayoría de los colaboradores ya estan en el tren. Pero seguramente aparecerán problemas y fuerzas restrictivas que deberán ser manejadas. Habrá que corregir actitudes o incluso renovar a los agentes del cambio. Los esfuerzos de la dirección de conseguir la visión deben ser reconocidos y recompensados.
3. Asegurar triunfos a corto plazo: para aprovechar la motivación producida al conseguir resultados, parte de estos deben llegar en una fase temprana. De esta forma se vencerán las resistencias de la gente crítica y negativa. Por ello, en la planificación del proyecto, se contemplan una serie de hitos de fácil consecución, que actuarán de elemento dinamizador. De nuevo, el trabajo realizado para alcanzar los objetivos será reconocido por la organización.

Etapa 3.

Una vez alcanzadas las primeras dos etapas, es necesario implantar y mantener la transformación, esto se consigue:

1. Construyendo sobre el mismo camino: muchos proyectos de cambio fracasan porque se declara la victoria muy temprano o porque el cambio no se produjo con suficiente profundidad. Cada vez que la empresa se enfrenta a la nueva forma de hacer las cosas, se debe evaluar lo que salió bien y lo que se puede mejorar.
2. Anclando el cambio en la cultura de la empresa: para que cualquier cambio perdure en la organización debe incorporarse al núcleo de ésta, estar en los planteamientos estratégicos, en la política de calidad, en los procedimientos operativos, en toda la información corporativa. Todos los líderes de la empresa deben apoyar el cambio, tanto los líderes originales como las nuevas incorporaciones.

En el mismo sentido no debemos hacer a un lado que este liderazgo transformacional es capaz de despertar sentido de pertenencia y un alto desempeño en los colaboradores, ya que logra compartir la visión y construye relaciones desde la humildad con respeto y apertura.

Algunas características de los líderes transformacionales son:

• Ejercen una influencia: normalmente son personas admiradas y respetadas. Logran inspirar confianza y buscan el bien común, son fieles a sus valores, principios y ética.
• Motivan: logran que las personas saquen su lado positivo, humano y crean un ambiente colaborativo, así como una visión de futuro deseable para todos, pero sobre todo con convicción.
• Estimulan el intelecto de su gente: estimulan el aprendizaje en sus colaboradores, los cuestionan para que vean alternativas diferentes, son coaches y muestran caminos diferentes.
• Muestran preocupación por cada uno de sus colaboradores: prestan atención a la necesidad individual de crecimiento de cada persona que trabaja con ellos, ofrecen consejo, coaching o mentoring, generan oportunidades de crecimiento.