En la mayoría de los libros sobre liderazgo nos hablan de lo que un líder debe hacer, pero en pocas ocasiones reflexionamos en aquellos errores en los que caemos cuando nos toca gestionar a otros, cuando nos toca hacernos cargo de ese camino que es el liderazgo.
Como coach tengo oportunidad de participar en diferentes entrenamientos sobre liderazgo, trabajo para empresas que inclusive han desarrollado sus propios programas y universidades para formar líderes, me hago cargo de acompañar a los líderes en este camino y lo que he aprendido es que el liderazgo es tan particular como cada uno de los líderes que hay, es decir, hay un lenguaje que puede ser común.
Por supuesto, contamos con herramientas, teorías, postulados muy importantes sobre el liderazgo pero, finalmente, el liderazgo es un camino que hay que andar y cada uno de nosotros lo hace de una manera diferente. Por ello creo que es importante que revisemos la experiencia de aquellos que ya han andado este camino, pero no de lo bien que les salió, sino que reflexionemos sobre aquellos errores más comunes que, como seres humanos, cometemos en este camino del liderazgo.
Jim Collins, en su libro Empresas que sobresalen, nos habla de dos tipos de líderes:
- Individuos que jamás podrán supeditar sus necesidades egoístas a la ambición de crear algo grande y duradero. Sólo piensan en el provecho personal —poder, fortuna, etc. — sin contribución a su ambiente.
- Individuos con potencial de evolucionar que pueden desarrollarse si se dan las circunstancias adecuadas: reflexión, conciencia de desarrollo personal, un mentor o gran maestro, una experiencia significativa en la vida, padres amorosos y muchos otros factores que encienda la chispa a la búsqueda de la excelencia por sí misma.
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Semanaeconomica (2013, 20 de diciembre). Los errores de un líder empresarial [Archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=tKzoa_sxs6Y
Y dentro de ambas categorías se puede caer en los siguientes comportamientos:
| • Líderes de egos gigantescos, el ego puede ser un gran obstáculo para el logro del desarrollo de otros, es muy fácil que el líder, al ser quien está al frente de la organización, pierda piso por el ego. |
| • Menos perseverantes, para el liderazgo se necesita una gran perseverancia, no es tarea fácil convencer, incluir y lograr a través de otros; puede ser muy cansado emocionalmente. |
| • Más preocupados por su reputación y prestigio personal. |
| • No preparan a la compañía para el éxito futuro, escogen sucesores débiles, es muy común encontrar líderes que les da miedo rodearse de talento, de un talento que puede ser inclusive mucho más fuerte que el de él o ella. |
| • Se atribuyen el mérito, asignan culpables, apuntan al otro, cuando hay un error no asumen por completo su responsabilidad. |
| • Generalmente no eligen o no apoyan a las personas que serán sus sucesores. |
| • Tienden a elegir personal leal y que no los critique. |
| • Organizaciones con muchos narcisistas se caracterizan por vínculos sociales débiles. |
| • El miedo al fracaso puede llevarlos a una evaluación rigurosa de riesgos y recompensas. |
| • Promesas incumplidas, más que las promesas incumplidas es no asumir las consecuencias de una promesa incumplida. |
| • Preferencias por ciertos colaboradores. |
| • Ambigüedad en las instrucciones. |
| • No apoyar a los colaboradores. |
| • Falta de seguimiento, en mi experiencia creo que éste es uno de los errores más frecuentes en el camino del liderazgo, puede ser tan dinámico el día a día y la gran tentación de los directores de intervenir constantemente, que no hay seguimiento a los acuerdos. |
| • Apropiarse de las iniciativas de los colaboradores, cualquiera diría que un líder que asume su verdadero rol de llevar a los colaboradores a un siguiente nivel estaría lejos de pensar en apropiarse de alguna iniciativa de los miembros de su equipo; sin embargo, es más común de lo que creemos. |
| • Poca congruencia entre el decir y el hacer. |
Por otro lado, Collins (2002) nos comparte tres actitudes clave que un líder debe tener para que una empresa sobresalga:
- Empezar por el quién en lugar de por el qué, facilita adaptarse a un mundo cambiante. Se tendrán las respuestas adecuadas.
- Con individuos competentes el problema de motivar desaparece. Se automotivan por trabajar con excelencia.
- Una gran visión o estrategia no sirve de nada sin el personal competente que la ejecute.
Si buscamos la definición de estrategia personal, vamos a encontrar que consiste en descubrir y comunicar aquellas aptitudes y características que nos definen y nos diferencian positivamente del resto.
¿Por qué un líder debe tener una estrategia personal?, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de estrategia personal para el cambio o para el liderazgo?
Si revisamos los diferentes temas de este módulo nos daremos cuenta que hemos conocido y aprendido distinciones que ponen nuestra mirada en nosotros mismos; porque el liderazgo es cambio constante con un rumbo, con una visión con todo aquello que queremos lograr a través de otros.
En el proceso de planeación estratégica personal se llevan a cabo las siguientes acciones:
La estrategia personal tiene que administrar cuatro ámbitos principalmente:
1. Planear
Pronosticar con base en la información. Establecer políticas y procedimientos.
Presupuestar y programar acciones y tiempo.
Establecer objetivos.
2. Organizar
Detectar las necesidades de la organización.
Desarrollar la estructura.
Establecer relaciones.
3. Dirigir
Comunicar acciones.
Seleccionar alternativas.
Facultar y desarrollar personas y equipo.
Decidir y motivar.
4. Controlar
Lograr resultados.
Establecer criterios.
Evaluar rendimiento.
Corregir actuación.
Medir desempeño.
Las áreas de desarrollo son los conocimientos, las habilidades, actitudes, aprendizaje y entrenamiento que finalmente generarán el compromiso, es como tomar un “escaneo” del presente, de nuestra situación actual.
Estos conceptos nos ayudarán a desarrollar la estrategia de nuestro liderazgo personal.
Aprendizaje: cambio permanente en la conducta.
Entrenamiento: preparación, disciplina y práctica de una actividad para alcanzar una meta específica, bajo una guía determinada.
Competencia: conducta observable que permite cumplir de manera eficaz y satisfactoria los objetivos planteados.
Habilidad: facilidad para realizar una tarea específica.
Conocimiento: habilidad de entender y actuar efectivamente tomando decisiones adecuadas a partir del aprovechamiento de la información.
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FINOAR TV. (2015, 8 de diciembre). Como lograr mis metas, mis sueños [Archivo de vídeo]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=XTyFoPGbn6s
Metas:
• ¿Cuáles son los objetivos?
• Comprender la situación y el problema.
• Determinar las prioridades y los plazos.
• Identificar recursos según las diferentes perspectivas.
Información:
• ¿Qué información necesita para comprender la situación?
• Recopilar información e ideas de recursos clave.
• Delimitar los temas comunes.
• Debatir sobre la información recopilada.
• Analizar y evaluar el efecto que los comportamientos tienen sobre sí mismo y los demás.
Estrategia:
• ¿Qué medidas deben tomarse y quién las debe tomar?
• Establecer posibles opciones y enfoques.
• Priorizar ideas hacia un plan de acción con objetivos definidos.
• Evaluar y minimizar las barreras que podrían obstaculizar el éxito.
• Determinar el apoyo necesario.
Resultados:
• Definir métricas para evaluar resultados.
• Delimitar prioridades y siguientes pasos.
• Debatir sobre el nivel de compromiso para obtener resultados.
Cierre:
Peter Drucker fue de los primeros en establecer una conexión entre la productividad de los colaboradores y la cultura de la organización. En su libro Concept of a Corporation, revisaba la manera en que las personas colaboran y no a cómo una organización produce ganancias.
Según Drucker 1993:
- Todos los gerentes hacen lo mismo, sea cual sea el propósito de la organización.
- Todos deben reunir a personas, cada una con diferentes conocimientos, para trabajar en conjunto.
- Todos deben hacer de las fortalezas humanas algo productivo y de las debilidades algo intrascendente.
- Todos tienen que pensar qué resultados se desean en la organización y definir los objetivos.
Este enfoque humanista es la base para muchos otros estudios sobre liderazgo y es, junto con la misión de la organización, el origen del liderazgo transformador e incluyente que hemos construido a lo largo de nuestro módulo.
Referencias bibliográficas:
Collins, J. (2002). Empresas que Sobresalen. México: Norma.
Kotter, J. (1995). Leading Change. España: Gestión 2000.
Senge, P. (2002). La Quinta Disciplina. México: Garnica.
Senge, P. (2000). La Danza del Cambio. España: Gestión 2000.