El liderazgo es visto, en la mayoría de las ocasiones, como cualidades que atraen a los demás, eso no significa que el líder siempre conducirá a las personas hacia una buena intención, muchas veces puede guiarlos a acciones que no necesariamente son para el bien común. Es por ello que la intención en el liderazgo es de suma importancia; no siempre es un don natural, muchas veces se aprende y se desarrolla, y la buena noticia es que puede lograrse.
Hoy en día al líder se le ha desmitificado, hoy sabemos que los líderes no son necesariamente superhéroes inquebrantables, sino que son seres humanos normales que pueden desarrollar una fuerza magnética que hace que sus seguidores estén comprometidos al logro de objetivos; digamos que es una buena combinación de características personales, conductas y orientación, transmitiendo un ingrediente primordial como la confianza, y de esa forma influenciarlos o guiarlos.
Es importante no perder de vista que en todas las organizaciones el resultado no es negociable. La expectativa es que se cumplan los resultados en conjunto, pero la responsabilidad cae en los líderes, aquellos que deben lograr a través de otros. Desafortunadamente no todas las organizaciones tienen el enfoque en las personas sino en la administración de los recursos materiales, son pocas las organizaciones en México que se dedican a preparar a sus líderes. Afortunadamente cada vez se ve una consciencia de ello más avanzada y, poco a poco, vemos empresas que están atendiendo el desarrollo de su personal.
Hay un fenómeno que se ve repetidamente en las organizaciones y es el siguiente: detectamos al mejor vendedor, al mejor contador o al mejor ingeniero y entonces lo promovemos a ser un gerente de ventas, gerente de finanzas o gerente de planta y, en algunas ocasiones, lo que sucede es que no se dan los resultados esperados porque todos ellos no tienen ninguna idea de cómo gestionar a las personas, normalmente inician dando instrucciones y esperando que los demás realicen sus funciones como ellos lo harían. Es ahí cuando surge la necesidad imperiosa del liderazgo en las organizaciones.
¿Qué es coaching?
Existen múltiples definiciones de coaching a partir de diferentes enfoques. Aquí presentaremos las más representativas a nivel global.
El origen de la palabra coaching proviene del vocablo húngaro kocksi que significa carruaje o coche. Esta palabra fue traducida al inglés como coach y se refiere al medio que traslada a una persona de un lugar a otro. De ahí surge el verbo inglés to coach, el cual es definido por el Concise Oxford Dictionary como entrenar, tutelar y preparar a otro u otros, para llevarlos al alcance de un mejor desempeño.
Se trata de una herramienta de desarrollo humano que desencadena el potencial de las personas para maximizar su desempeño en el logro de metas y objetivos. Es por ello que el coaching, de alguna manera, también transporta a las personas de un lugar a otro, es decir, del lugar donde están al que quieren llegar.
La única distinción, dentro de esta analogía, es que el coach no es quién carga con el viaje, ni es responsable del rumbo y decisiones que el “conductor” (coacheé) tome a lo largo del proceso. Si bien esta analogía, propia del término coach desde sus orígenes e incluso de la práctica misma del coaching, resulta reveladora, no es suficiente para definir cómo se consolidó esta profesión.
Por lo tanto, el coaching es una relación de acompañamiento profesional cuyo objetivo es obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o negocios de las personas. Éste es un proceso de apoyo para que los colaboradores profundicen en su conocimiento, aumenten su rendimiento y, sobre todo, mejoren su calidad de vida.
En cada sesión, el colaborador elige el tema de conversación mientras el coach escucha y contribuye con observaciones y preguntas. Este método interactivo crea transparencia y motiva al colaborador para actuar.
El coaching acelera el avance de los objetivos del empleado, al proporcionar mayor enfoque y conciencia de sus posibilidades de elección. El coaching toma como punto de partida la situación actual del asociado y se centra en lo que éste esté dispuesto a hacer para llegar a donde le gustaría estar en el futuro, siendo conscientes de que todo resultado depende de las intenciones, elecciones y acciones del cliente, respaldadas por el esfuerzo del coach y la aplicación del método de coaching.
El coaching ayuda a realizar una nueva labor, a mejorar el rendimiento en una profesión, a desarrollar una nueva habilidad o a resolver un problema, entre muchas otras cosas.
Es necesario dejar claro que el coaching es un método y el coach es la persona que lo lleva a cabo y el coachee es el miembro de una organización que requiere los servicios del coach o que se va a someter al método de coaching.
Razones para entrar a un proceso de coaching
El coaching tiene una estructura: inicia cuando el coach establece una sintonía con el coachee, conociendo sus objetivos valores y creencias; el objetivo de coach es guiarlo y lo hace con una serie de tareas para que el coachee reevalúe sus hábitos. Se trata de una metodología conversacional en donde las preguntas son el medio principal para ayudarlo.
Las preguntas que se realizan en estas sesiones son muy importantes, ya que deben cumplir ciertas características y atributos.
Invitar a la reflexión.
Cumplir con un propósito.
Formularse a través de la experiencia del coachee.
Clarificar experiencias.
Plantear metas retadoras.
Reflejar honestidad para recibir lo mismo.
Plantearse según forma y tiempo.
Conseguir información importante.
Mantener la sintonía y crear confianza.
Crear estados emocionales con el coachee.
Inician con la palabra “que” (generalmente).
Conducen a la acción.
Orientan al objetivo y no al problema.
Centrarse en el presente, no el futuro ni el pasado.
Contener presunciones potenciadoras.
Tener un propósito definido.
Las 8 habilidades del coaching
La primera tarea que se debe realizar al iniciar un proceso de comunicación, es crear un clima propicio para los fines que dicha comunicación persigue. Cuando el objetivo de la comunicación incluye el influir en el interlocutor, con una determinada actitud o un cambio conductual, es preciso generar un clima de rapport.
Entendemos por rapport un ambiente en la comunicación que está caracterizada por un incremento de la confianza de nuestro interlocutor hacia el coach, es un estado de sincronización donde se generan empatía y aceptación, por lo tanto, una mayor tendencia a responder.
La generación del rapport no es una actividad exclusiva del inicio de la sesión de coaching, dado que una vez que se logra es preciso mantenerlo durante el resto de la conversación.
La forma de generar rapport incluye patrones verbales y no verbales; cuando se genera de manera no verbal, es indicador de que se está creando un nivel de confianza inconsciente que facilitará el resto del camino, esto se logra mediante la igualación de alguna de las conductas no verbales, como la respiración, postura general, algún movimiento repetitivo que se realice recurrentemente, el volumen de la voz, etc.
La igualación puede ser simultánea o secuencial, se dice que es simultánea cuando se realizan los cambios a la par del asociado y secuenciales cuando se espera determinado tiempo antes de igualar sus respuestas.
Una adecuada igualación generará un incremento en la tendencia a responder a la escucha, a este fenómeno se le denomina conducción y es, sobre todo, una excelente forma de evaluar el grado de rapport alcanzado en una relación.
El retrorastreo
Un elemento muy importante en la comunicación es que la persona que se ha sometido al proceso de coaching, obtenga una retroalimentación por parte de su coach, sobre lo que ha escuchado durante la sesión. Esto ordinariamente se logra mediante el retrorastreo.
El retrorastreo se puede conocer como escucha activa o parafraseo. La única diferencia entre escuchar o parafrasear, es que en el proceso de retrorastreo se procura mantener las palabras clave de interlocutor, pues son las que evocan en él la representación completa de su experiencia.
Para desarrollar habilidades de escucha y detección de los elementos clave de la comunicación verbal del asociado, es importante tomar en cuenta los siguientes puntos:
Generación de confianza
La confianza se genera cuando el asociado percibe cierta afinidad con el coach y viceversa, el principal reto es desarrollar afinidad para sacar a las personas de su zona de confort emocional.
Para lograrlo, el coach debe conocer los modelos mentales del coachee, por lo que es muy importante el primer contacto que se tiene con el mismo. Con el simple hecho de llegar y saludarlo con un “buenos días, espero que estés muy bien”, ya se está generando una emoción diferente entre ambos, independientemente de que se conozca el objetivo de la primera reunión. Si al coachee le resulta un poco incomoda la situación, ya sea por miedo o incertidumbre, la generación de emociones positivas ayuda a cambiar la perspectiva de las personas, a que se sientan cómodas y que entiendan realmente el mensaje que su coach quiere comunicar.
La comunicación se debe realizar con palabras correctas, los movimientos y la respiración deben estar sincronizados con los del interlocutor, esto hará que el volumen y tono de voz sean los adecuados. Con todo esto se logra la sintonía correcta que permite desarrollar una empatía entre el coach y el coachee.
La escucha
Escuchar es un proceso que inicia con la audición pero intervienen variables relacionadas con la persona como son la atención, la motivación y el interés, es mucho más que dejar de hablar, es situarse en el aquí y en el ahora con el interlocutor, siendo intencionales todo el tiempo.
La escucha es interesarse por el otro, estar dispuesto por el otro, aceptando que es un observador diferente y para ello se inicia por aceptarse a uno mismo. Es convertirse en un camino para el otro sin cobrar peaje, debemos estar en la disposición de acompañar y dejar ser al otro mientras se expresa.
La escucha sólo se percibe si hay reflexión y comprensión por parte de oyente y escucha.
El receptor u oyente perfecto se caracteriza por:
Obstáculos “básicos” para la escucha
Ambiente exterior, emocionalidad propia, cansancio, sentimientos de ansiedad, temor, prejuicios morales, culturales, poca concentración, conversaciones internas, falta de enfoque.
Obstáculos para la escucha
La escucha efectiva no se logra con facilidad, hay numerosas distracciones que dificultan el ejercicio de una escucha activa.
Ejemplos de obstáculos para la escucha: | |
Ansiedad: | Surge cuando nos preocupamos más por nosotros mismos que por escuchar al otro, estamos más preocupados por responder. |
Superficialidad: | Trata de la dificultad para entender los sentimientos del otro, nos quedamos en la parte superficial y no ahondamos en la parte emotiva. |
Juicios: | Imponer nuestro punto de vista, creer qué es lo justo y qué no es, nos dejamos llevar por nuestros propios esquemas ya sean religiosos o políticos. |
Impaciencia: | Terminar las frases del otro, no respetar el ritmo del otro, nos dejamos llevar por la impulsividad. |
Pasividad: | Dar siempre la razón, no ser contundentes y no confrontar. |
Predicar: | Dar consejos sin escuchar, es una manera de imponer nuestro criterio. |
Tiempo libre mental: | Cuando dejamos que nos invadan otros pensamientos que no nos permiten estar presentes, dejamos pasar a nuestros juicios o a nuestros propios planes, usamos respuestas hechas. |
Metas
Características de las metas
Una meta es algo que se quiere lograr, un objetivo al cual llegar. Existen dos tipos: las metas a corto plazo en donde pueden estar las laborales, por ejemplo, terminar un proyecto; y las metas a largo plazo como puede ser una visión personal a cinco o diez años. Éstas deben ser claras y definidas, se necesita un enfoque y dirección, y un consejo importante es anotar las metas para llevar un registro de las pequeñas victorias que nos encaminan a ellas.
Características de metas apropiadas
Sus metas deberán ser:
Función de las preguntas en el coaching
Las preguntas se hacen más comúnmente para obtener información, son necesarias a la hora de resolver un problema o simplemente para ofrecer un consejo o solución a otras personas.
Sin embargo, para un coach, las respuestas son de importancia secundaria. La información no es para uso personal y puede no ser completa. Las respuestas frecuentemente indican al coach la línea a seguir con las preguntas siguientes, mientras que al mismo tiempo le permiten descubrir si la persona/subordinado está persiguiendo una meta productiva, o en consonancia con el propósito u objetivos de la empresa.
Las preguntas efectivas deben ser:
Palabras Interrogativas
De acuerdo con Withmore (2002), las preguntas: ¿por qué? y ¿cómo?, sin matices, suscitan un pensamiento analítico que puede ser contraproducente. El análisis (pensamiento) y la conciencia (observación) son actividades mentales diferentes casi imposibles de emplear simultáneamente con plena eficacia. Cuando se requiere una información precisa de los hechos, es mejor suspender momentáneamente el análisis de su sentido y su significado.
De esta manera, se obtienen respuestas más ligadas a los hechos y más específicas.
Las creencias en el coaching
El concepto de creencias ya ha sido analizado en módulos anteriores, ahora es importante aplicar ese concepto dentro del contexto de lo que es el coaching.
Ya hemos revisado en el primer módulo acerca de las creencias, ahora lo revisemos dentro del contexto del coaching.
La Programación Neurolingüística (PNL) señala la siguiente aseveración “el mapa no es el territorio”, ésta es muy importante porque significa que cada persona tiene una interpretación diferente de las cosas.
O’ Connor (s.f.) define que un mapa de la realidad es una representación única del mundo que hace cada persona a partir de sus percepciones y experiencias individuales.
Esto nos lleva a que cada persona explora esa realidad de acuerdo a sus sentidos, por lo cual, solamente logra percibir una parte del todo, esa percepción tiene un filtro que tiene que ver con su historia, formación, experiencia individual de vida y el sistema en el que se encuentre inmerso.
Algunas características relacionadas con las creencias que son importantes:
Valero (2012) menciona que “las creencias son en gran medida procesos inconscientes de pensamiento organizado. Puesto que son principalmente inconscientes, resultan difíciles de identificar”.
Por su parte Dilts (2002), expresaba que “lo difícil, cuando se trata de identificar una creencia, es que las creencias que más nos afectan son generalmente aquellas de las que somos menos conscientes.