6.3 Percepciones y emociones en el proceso de coaching

¿Qué es la percepción?

Una percepción es la habilidad de interpretar los estímulos que nos llegan del exterior asociados a hechos de experiencias pasadas.

¿Qué son las emociones?

Cassasus (2006) define la emoción como “un complejo estado funcional de todo el organismo que implica a la vez una actividad fisiológica, un comportamiento expresivo y una experiencia interna.”

Las emociones son:

La inteligencia emocional no significa ignorar, negar, controlar ni reprimir los sentimientos, es la posibilidad de tomar conciencia de ellos, aceptarlos, conocerlos y manejarlos.

Cada vez que hay un cambio dentro de nuestro espacio de posibilidades se generan emociones.

Un ejemplo de cómo la emoción “ocurre” y no la podemos prever la podemos observar en este video en Marina Abramović

Haz clic en el ícono para ver el video

MiticoMazz. (2012, 15 de diciembre). Marina Abramović e Ulay - MoMA 2010 [Archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=OS0Tg0IjCp4


Marina Abramović y Ulay tuvieron una apasionada relación amorosa en la década de los setenta. Cuando sintieron que se extinguía, hicieron un pacto: recorrerían la Muralla China, cada quién desde un extremo para encontrarse en el centro, darse un fuerte abrazo y no volver a verse.
Muchos años después ella expuso su arte en el Museo MoMa y él se presentó sin que ella supiera.
Como parte de la exhibición, ella se sentaría un minuto en silencio mirando a los ojos a quienes quisieran experimentarlo, expresar su sentir después de haber visto la exposición, frente a ella. Observemos lo que pasó cuando sorpresivamente, él se sentó frente a ella.

Nuestro cerebro NO distingue si lo estamos viviendo, imaginando o recordando, siempre envía las mismas señales fisiológicas

Pasos para trabajar con las emociones de otros:
Paso 1.
Reconocer (empatía)		 ¿Qué siente el otro? Descubrir lo que siente el otro usando la empatía y observación.
Evitar las conclusiones apresuradas, la lectura de la mente (creer saber lo que el otro piensa o siente).
Paso 2.
Aceptar (compasión) 		Acepto lo que siente la otra persona sin juzgar ni contradecir lo que siente. Usar la compasión.
Evitar decir “no te enojes”, “no te pongas mal”, etcétera.
Paso 3.
Influir (contención y regulación) 		Crear un clima de influencia que propicie la apertura con resonancia empática.
Ayudo a que el otro pueda regular sus emociones y se sienta contenido, por ejemplo, haciendo una pausa, respirando, reconociendo lo que sucede en su cuerpo.
Paso 4.
Indagar (racionalidad) 		Formular preguntas para entender de dónde proviene la emoción.
Ayudo a que el otro vea la racionalidad de sus pensamientos.
¿Cuál es la historia que te cuentas detrás de tu emoción?
Paso 5.
Escuchar y explorar la necesidad detrás de la emoción 		Estar presente para escuchar las respuestas a las preguntas con la intención de descubrir las necesidades e intereses del otro a fin de guiar la acción hacia un buen lugar.
¿Qué necesitas?
Paso 6.
Invitación a encontrar las oportunidades e ir a la acción 		Cuestionar sobre las mejores opciones que el coachee puede elegir: ¿cómo quiere sentirse?, ¿cuál es la emoción que mejor ayuda al logro de su meta?
Invitar a que identifique acciones específicas que atiendan su necesidad y le ayuden a lograr mayor efectividad.

Importancia de las tareas en el aprendizaje durante el coaching

Para que el aprendizaje del asociado sea verdaderamente significativo, requiere salir del lugar en donde se encuentra e iniciar nuevos caminos, romper hábitos, aun cuando pueda haber comprendido intelectualmente qué es lo que hace o ha hecho, muchas veces está instalado en la misma conducta.

Una actividad importante que debe realizar el líder coach es poner a trabajar al colaborador y esto se hace a través de asignarle tareas. ¿Por qué?, porque a través de ellas el colaborador cambia la perspectiva, se le enseña a tener recursos que pensaba que no tenía y a vivenciar sobre la acción que todo cambio puede ser posible.

Importancia de la retroinformación

La retroinformación es una forma de ayudar a una persona para que se dé cuenta de cómo otro individuo percibe sus acciones y resultados, así como los efectos que tiene su comportamiento entre los demás. Al interpretar así la retroalimentación es como se considera una manera de ayudar al otro a observar áreas de oportunidad.

Aprendizaje

Una retroalimentación es importante en el proceso de coaching, ya que influye directamente en el aprendizaje y está diseñada para:


  • Antes de dar retroalimentación, debemos ser honestos acerca de nuestra motivación; la retroalimentación deber ser para que el otro vea lo que con sus ojos no puede ver, no para imponer un cambio, castigar o dominar.

  • Tomando en cuenta que no se conoce realmente a la otra persona, es importante expresar solamente un punto de vista sobre lo que se escucha, se ve y se siente, sin necesidad de hacer juicios sobre la persona a la cual se está retroalimentando.

  • Es mejor concentrarse en los hechos o afirmaciones en vez de juzgar sus acciones: “Has llegado más de 15 minutos tarde en las tres ocasiones que no hemos visto este mes” probablemente no es algo que una persona quiere escuchar, pero es diferente a que le digan “eres un impuntual”.

  • Si lo que se persigue es el mejoramiento de la conducta, es de mayor ayuda escuchar: “En la presentación, ponías tu mano en la cara muy seguido” a “En la presentación, hacías movimientos inadecuados”.

  • Como la retroalimentación es para ayudar al otro, es importante darla cuando el otro está más dispuesto a escucharla.

  • Como la retroalimentación es para ayudar al otro, es importante planear no sólo el qué decir, sino diseñar el cómo, dónde y cuándo se hará. La palabra contexto viene de con-texto, lo que va con el texto, con lo que se dice. Dar retroalimentación en un contexto adecuado ayuda a que el receptor se encuentre en la mejor emocionalidad y actitud para escucharla con agrado.

  • Escuchar sólo retroinformación negativa muy posiblemente causará que la persona se cierre a reflexionar, pensando que el otro no puede o quiere observar las cosas con “objetividad” y, en general, no lleva a ningún cambio positivo. Aunque no es necesario que en todas las ocasiones uno hable sobre lo positivo, en general la regla “positivo”, negativo, positivo” (+- +) da buenos resultados. Si al recibir retroalimentación primero se escucha algo positivo, la persona se siente bien, entendida y apreciada; valora la palabra del otro. Con esta actitud es fácil reflexionar luego sobre conductas propias que están afectando negativamente a los demás. Si al final se escucha algo más positivo se tendrá ánimo para pensar en las conductas que requieren reforzamiento o modificación.


  • Damos retroalimentación con el afán de ayudar al otro. Nuestra manera de percibir sus acciones o resultado puede ser de beneficio y lo será más si se siente escuchado. Preguntarle: “¿Tienen sentido mis observaciones?”, invita a la reflexión y a indagar en la validación de nuestro juicio.

Cinco herramientas básicas para escuchar y hacerme escuchar

1. Dejar de hacer lo que estoy haciendo (computadora, teléfono, televisión, libro, etc.).
2. Mirar a la persona que me está hablando (observar su corporalidad y emocionalidad).
3. Conectar mi conversación privada con la conversación pública que estamos teniendo.
4. Bajarle el volumen a mi conversación privada.
5. Preguntar al menos una vez antes de dar mi opinión.

Cierre:

Hoy en día escuchamos muchas versiones acerca del coaching, parece ser que es una herramienta que está de moda y, como líderes y organizaciones, hablamos muy familiarmente sobre este proceso. Algunos consultores de diferentes organizaciones y con amplia experiencia, concluyen que no hay mejor manera de tener liderazgo que siendo un líder coach la mayor parte del tiempo. Esto no significa que todo el tiempo se deba ser un coach para la organización ni para todos los colaboradores.

Lo que trata de recalcarse es la intención que tiene el coaching al estar realizándose el proceso entre las personas, a ser capaz de regalar una mirada diferente con el único fin de construir en el otro y validándolo como persona. Sabemos que lo demás no es negociable, no es negociable el resultado, no es negociable el sistema al que pertenecemos, no es negociable la jerarquía y es justo por eso que el coaching se convierte en ese camino de esperanza para lograr, a través del otro, el respeto y la confianza.

Es por eso que se menciona que ser un líder coach es lo que la mayoría de las veces va a funcionar, pero antes que eso pueda suceder, la mirada más profunda debe ser a nosotros mismos, a aceptarnos como esos líderes vulnerables que podemos ser.

Referencias bibliográficas:

Buckingham, M. (2012). Primero, rompa todas las reglas. Colombia: Carvajal Educación.

Dilts, R. (2002). Las Creencias. Madrid: Urano.

Withmore, J. (2002). coaching. MEXICO: PAIDOS EMPRESA.

Withmore, J. (2002). coaching. México: Paidós Empresa.