1. Diagnosticar
Es el deseo y la capacidad de analizar la situación y evaluar las necesidades de desarrollo de los demás identificando las características y necesidades de los demás en cada uno de los niveles de desarrollo frente a la tarea específica. Controlar y diagnosticar el desempeño de funciones, la competencia y el compromiso frente a la tarea de los demás. Esto implica observar desde la experiencia del líder, pero sin perder de vista la formación, historia y estilo de aprendizaje del colaborador.
2. Flexibilidad
Es la capacidad de utilizar diferentes estilos de liderazgo dependiendo de la madurez del colaborador hacia la tarea específica. No todos somos buenos para todo, todo el tiempo, ni siquiera tiene que ver con los años de experiencia en el rol. En ciertos casos se pueden tener muchos años desempeñando un rol y al momento de tener que hacer algo nuevo o desempeñar una nueva función, se desarrollará un grado de madurez menor al que puede tener para las tareas que venía desempeñando en el día a día.
Los líderes que son flexibles hacen una de las siguientes capacidades que los ayudan a desempeñar mejor su función:
El líder situacional es coach de sí mismo, tiene la capacidad de observarse a sí mismo para poder modificar su estilo de liderazgo en cada situación y con cada uno de sus colaboradores.
3. Hacer alianza para el desempeño de funciones.
Se trata de establecer acuerdos con los colaboradores sobre el estilo de liderazgo que necesitan del líder para lograr las metas de la organización, es revisar las expectativas que se tienen del líder para empezar a homologar el lenguaje entre el equipo, y así poder mejorar la comunicación relacionada con el desempeño de las funciones.
Esto para mí es crear cultura organizacional dentro de los equipos a través de conversaciones uno a uno para estimular la comunicación y proporcionar oportunidades de desarrollo continuo.
Las empresas con mayor éxito en el logro de resultados invierten tiempo y esfuerzo en este tipo de comunicación entre los equipos.
Ahora bien, definamos qué es el estilo de liderazgo pero antes de llegar a eso te pido que reflexiones en las siguientes preguntas:
Finalmente, el estilo de liderazgo tiene que ver con las percepciones que se tienen de mí como líder, está constituido por los comportamientos que utilizo con los demás pero sobre todo se relaciona con la forma en que nuestros colaboradores lo perciben.
Habilidad del líder situacional: diagnosticar madurez del colaborador
La habilidad para diagnosticar te ayuda a elegir el estilo de liderazgo más adecuado para una situación específica, y así poder desarrollar las habilidades necesarias y fomentar la motivación a los demás. Es detenerse a pensar antes de actuar, en pocas palabras ser estratégico en la manera de aplicar el liderazgo.
Pero ¿cómo decidir qué estilo de liderazgo utilizar y cuándo ponerlo en práctica? Para ello debemos empezar por aprender a diagnosticar el nivel de desarrollo de una persona, es decir, los niveles de competencia y compromiso de los colaboradores para alcanzar la meta o realizar la tarea sin mucha dirección. Debemos identificar las necesidades de las personas en cada uno de los distintos niveles de desarrollo.
Diagnosticar es el deseo y la capacidad para analizar una situación y evaluar las necesidades de desarrollo de los demás con la finalidad de decidir cuál estilo de liderazgo es el más adecuado para la meta o tarea en cuestión (BLANCHARD, 2011).
La competencia de una persona está la mayoría de las veces definida como los conocimientos y habilidades que se pueden demostrar y transferir al realizar cierta tarea.
Estos conocimientos son producto de nuestra formación y experiencia. Blanchard (2011) nos dice que todos los conocimientos y habilidades transferibles son “genéricos”, es decir, se pueden aplicar a diferentes metas y tareas y se pueden utilizar en diferentes situaciones.
Entre las habilidades transferibles se encuentran:
Compromiso: el compromiso es el resultado de medir de la motivación y la confianza de una persona El compromiso es una actitud y se percibe en el comportamiento.
La motivación: es el entusiasmo que percibimos en los colaboradores a la hora de realizar la meta.
La confianza: en este contexto es el sentimiento que una persona tiene cuando sabe que es capaz de alcanzar una meta sin necesitar mucha ayuda por parte de su líder.
Modelo para diagnosticar madurez
En el liderazgo situacional es fundamental poder diagnosticar la madurez del colaborador en la tarea.
Necesidades del colaborador según el tipo de madurez
Una vez que el líder identifica el grado de madurez de sus colaboradores es importante que no pierda de vista, que cada uno de ellos tendrá diferentes necesidades dependiendo del nivel en el que se encuentren ubicados, por ejemplo:
Blanchard (2011), en su modelo, nos explica que el compromiso y las competencias van ligadas para el logro de los resultados, el reto del liderazgo situacional es diagnosticar correctamente el grado de madurez del colaborador.
Flexibilidad, la segunda habilidad del líder situacional
En este mismo modelo hablamos de la Flexibilidad como la segunda habilidad más importante del líder, entendida ésta como la capacidad de utilizar con naturalidad una variedad de estilos de liderazgo, ese es un reto enorme.
¿Qué es lo que normalmente nos sucede al ser líderes? Lo primero que pensamos es que a todos nuestros colaboradores les gustaría ser tratados como a nosotros, nos gustaría ser tratados y la gran sorpresa es que no todos necesitan al líder que nosotros necesitamos….Ahí es cuando inicia el camino del liderazgo situacional, ya que más allá de dar lo mejor de ti como líder resulta que quizá tienes que dar lo que no sabes dar.
En mi rol como directora me ha pasado que algún colaborador me da feedback pidiéndome más seguimiento, yo no sabía dar seguimiento porque a mí no me gustaba que me lo dieran y sí tuve que aprender a dar seguimiento porque el grado de madurez de mi colaborador no era el que yo esperaba…. De eso se trata la flexibilidad, de dar muchas veces lo que nos cuesta dar como líderes.
Estilos de liderazgo
Liderazgo Directivo:
El Comportamiento directivo es la medida en que un líder:
Los principales comportamientos de este estilo de liderazgo son los siguientes:
El estilo de liderazgo directivo también fija metas a detalle, dando los parámetros de lo que se considera un trabajo bien hecho y cómo se controlará el desempeño de funciones durante la ejecución de la tarea. En este estilo la planificación de tareas es importante, asigna recursos y le da un plan específico a la persona para que desarrolle nuevas técnicas y habilidades. Se determinan los límites de autoridad y se especifica cómo se tomarán las decisiones. Se establecen plazos y se le dice a la otra persona qué es lo importante y qué es lo urgente.
Liderazgo Apoyo
El Comportamiento de apoyo es la medida en que un líder:
Cinco palabras clave de comportamiento de liderazgo del tipo apoyo:
Solicitar a la persona información u opinión.
Escuchar.
Facilitar el camino para la solución de problemas.
Explicar el contexto o las razones.
Alentar.
El estilo de liderazgo al que nos referimos es el que escucha los problemas del colaborador, sean de índole personal o no, y se hace evidente que esa escucha fue activa e intencional, eso significa que se hace evidente también el elogio y aprecio hacia el colaborador. Se enfoca en implementar una comunicación basada en la confianza para que los problemas y la toma de decisiones se lleven a cabo de manera compartida.
Liderazgo entrenar
Claves del comportamiento.
Este estilo de liderazgo permite y escucha a la persona en la toma de decisiones pero toma las decisiones finales, da visibilidad del progreso que se está haciendo, ayuda a la persona a analizar los éxitos y los fracasos dando ideas y alternativas. Explica las razones acerca del qué y el cómo.
Liderazgo: Delegar
Claves del comportamiento
Este estilo de liderazgo espera que la persona asuma y se haga cargo de cada situación manteniendo informado a los demás, espera que la persona asuma las metas, la planeación, las acciones, así como la toma de decisiones. Proporciona oportunidades para desafiar al equipo o al colaborador, reconoce, aprecia y recompensa las contribuciones y proporciona recursos adicionales cuando es necesario.
Sabías que los resultados de la investigación de Blanchard (2011) demuestran que sin formación sólo el 1% de los gerentes estadounidenses utilizan los cuatro estilos de liderazgo para obtener resultados.
Un líder tiene tres opciones:
Puede ser que al principio resulte muy retador para ti como líder iniciar con la práctica del liderazgo situacional, pero es un camino que se va construyendo con el recorrido de la gestión de personas, siempre tendrás un reto diferente porque cada persona es única e irrepetible.
Las personas nos comportamos de forma diferente y, por tanto, nos comunicamos también de forma diferente. Es por eso que también hay razones por las que las personas se comunican mal o bien. Una de ellas es cómo usamos algunas palabras de nuestro lenguaje y como ello puede condicionar nuestras relaciones.
Cierre
Confianza y función del líder
La función del líder es completamente distinta el día de hoy a lo que era hace algunos años, antes la connotación de la palabra líder y jefe eran muy parecidas.
Hoy el líder es más un aliado de sus colaboradores, ya no pueden dirigir apoyados en la jerarquía del puesto que ocupan.
Hoy es responsabilidad del líder desarrollar a las personas con las que colabora y las que colaboran con él El principal objetivo del Liderazgo Situacional es mejorar la comunicación y la calidad de las conversaciones.
Asimismo, los colaboradores empiezan a ser conscientes del grado de madurez que tienen en las diversas funciones y asumen su responsabilidad de autodesarrollo.
Pienso que las personas desean ser excepcionales.
Es tarea del líder lograr que toda esa excelencia surja en ellas y creas un medio donde se sientan seguras, apoyadas y preparadas para dar lo mejor de sí mismas en el empeño por alcanzar metas importantes.
Esta responsabilidad constituye un deber sagrado que siempre debe recordarse.
La posibilidad de guiar a otros hasta alcanzar su máximo potencial, es un honor que no debe ser tomado con ligereza.
En nuestra calidad de líderes tenemos las vidas de otros en nuestras manos.
Estas manos deben ser gentiles y comprensivas y siempre estar dispuestas a brindar apoyo.
(Blanchard, 2011)
Referencias bibliográficas:
Blanchard, k. (2011). Liderazgo situacional. Mexico: Ken Blanchard companies.
Gardner, j. (1991). El liderazgo. México: grupo editor latinoamericano.
Blanchard, K., D. Zigarmi y Nelson, R. (1993). Situational Leadership after 25 years. A retrospective. The Journal of Leadership Studies, 1, 22-36.
Blanchard, K., Zigarmi, P. y Zigarmi, D. (1985). Leadership and the one minute manager. Morrow. Nueva York.
Gordon, J. (1997). Comportamiento organizacional. Prentice Hall: México.
Goleman, D. (1999). La inteligencia emocional en la empresa. Kairós: España.
Pandya, M., Shell, R., Warner, S., Junnarkar, S. y Brown, J. (2007). Liderazgo Permanente. Pearson:Mexico.
Checkpoint: