8.3 Necesidades del colaborador según el tipo de madurez

Necesidades del colaborador según el tipo de madurez

Una vez que el líder identifica el grado de madurez de sus colaboradores es importante que no pierda de vista, que cada uno de ellos tendrá diferentes necesidades dependiendo del nivel en el que se encuentren ubicados, por ejemplo:

Necesidades del colaborador con M1
  • Solución de problemas.
  • Reconocer su entusiasmo así como las habilidades que posee.
  • Claridad en metas y funciones.
  • Límites y normas que definan un trabajo bien hecho.
  • Plazos definidos.
  • Establecer prioridades.
  • ¿Cómo se evaluará su desempeño?
  • Acciones específicas con dirección.
  • Información sobre la organización y la meta.
  • Las reglas no escritas relacionadas con el way of working.
  • Un proceso detallado para el aprendizaje de las nuevas habilidades y conocimientos.
  • Capacitación en la práctica, la demostración y descripción de cómo hacerlo.
  • Ejemplos concretos de cómo los demás alcanzan la meta o realizan la tarea.
  • Oportunidades de practicar.
  • Feedback frecuente sobre los resultados.
Necesidades del colaborador con M2
  • Metas claras.
  • Feedback.
  • Dar perspectiva.
  • Reconocimiento del progreso.
  • Análisis de éxitos y fracasos.
  • Explicaciones del porqué la meta o tarea es importante y explicaciones de cómo.
  • Escuchar preocupaciones y compartir sentimientos.
  • Participación e influencia en la toma de decisiones y en la solución de problemas.
  • Aliento.
  • Asesoramiento y descripción de proceso a seguir y alternativas.
  • Asesoramiento para desarrollar y perfeccionar las habilidades.
Necesidades del colaborador con M3
  • Mentoring.
  • Oportunidad para que sus ideas sean probadas.
  • Oportunidad para expresar los motivos de preocupación y compartir los sentimientos.
  • Apoyo para desarrollar sus habilidades con el fin de tomar decisiones.
  • Desarrollar la confianza mediante la apreciación objetiva de la experiencia y las habilidades.
  • Elogio y reconocimiento por niveles superiores de competencia y desempeño de funciones.
  • Eliminación de obstáculos para el logro de las metas.
Necesidades del colaborador con M4
  • Variedad y desafío.
    • Un líder que sea más coach que jefe.
    • Reconocimiento.
    • Autonomía.
  • Autoridad.
    • Confianza.
    • Oportunidades para compartir los conocimientos y las habilidades con los demás.

Imagen recuperada de Blanchard, K. (2011). Liderazgo situacional. México: Ken Blanchard Companies. Sólo para fines educativos.

Imagen recuperada de Blanchard, K. (2011). Liderazgo situacional. México: Ken Blanchard Companies. Sólo para fines educativos.

Blanchard (2011), en su modelo, nos explica que el compromiso y las competencias van ligadas para el logro de los resultados, el reto del liderazgo situacional es diagnosticar correctamente el grado de madurez del colaborador.

Flexibilidad, la segunda habilidad del líder situacional

En este mismo modelo hablamos de la Flexibilidad como la segunda habilidad más importante del líder, entendida ésta como la capacidad de utilizar con naturalidad una variedad de estilos de liderazgo, ese es un reto enorme.

¿Qué es lo que normalmente nos sucede al ser líderes? Lo primero que pensamos es que a todos nuestros colaboradores les gustaría ser tratados como a nosotros y la gran sorpresa es que no todos necesitan al líder que nosotros necesitamos. Ahí es cuando inicia el camino del liderazgo situacional, ya que más allá de dar lo mejor de ti como líder resulta que quizá tienes que dar lo que no sabes dar.

En mi rol como directora me ha pasado que algún colaborador me da feedback pidiéndome más seguimiento, yo no sabía dar seguimiento porque a mí no me gustaba que me lo dieran y sí tuve que aprender a dar seguimiento porque el grado de madurez de mi colaborador no era el que yo esperaba. De eso se trata la flexibilidad, de dar muchas veces lo que nos cuesta dar como líderes.