Para revisar este tema, nos basaremos en el libro escrito por Patrick Lencioni The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable (2002), ya que menciona cinco disfunciones que tienen los equipos de trabajo:
- La ausencia de confianza entre los miembros del equipo.
- El temor al conflicto.
- La falta de compromiso.
- La ausencia de responsabilidades.
- La falta de enfoque a los resultados.
A continuación analizaremos cada una de las cinco disfunciones:
Disfunción 1: Ausencia de confianza
A lo largo del programa hemos hablado de la confianza en diferentes contextos.
Aquí la retomamos bajo la premisa de que si no logramos construir y sustentar la confianza no hay trabajo en equipo. La principal idea de Lencioni (2002), es mostrar la importancia de la seguridad que deben tener los miembros del equipo de que las intenciones de sus compañeros son buenas y que no hay ningún peligro en mostrarse vulnerable. Es importante permitirse pedir ayuda y declarar nuestras áreas de oportunidad sin temor a sentirnos en peligro de que alguien tomará nuestro lugar.
La confianza permite que el equipo esté bien cohesionado y que sea funcional.
Los miembros de un equipo funcional:
- Piden ayuda.
- Admiten debilidades y errores.
- Aceptan preguntas y sugerencias.
- Practican el beneficio de la duda.
- Reconocen las habilidades de los demás.
- Provocan el trabajo en equipo.
Para lograr estas características se requiere compartir experiencias y desarrollar una comprensión profunda de los atributos únicos de los miembros del equipo, algunas herramientas son las siguientes
- Ejercicios para conocerse mejor.
- Ejercicios de retroalimentación del equipo en donde hablen de lo que ayuda y no ayuda del desempeño de cada uno.
- Conocer el perfil de los integrantes del equipo a través de evaluaciones o cuestionarios.
- Ejercicios al aire libre, como actividades de integración.
Disfunción 2: Temor al conflicto
Un equipo debe hablar de los conflictos. Sustentar una falsa armonía no nos lleva a crear un equipo funcional, debemos conversar de manera abierta y sin miedo a un posible conflicto, ya que al hacerlo, lejos de separar a los miembros del equipo, los consolida para tomar mejores decisiones y resolver problemas.
Los miembros de un equipo funcional:
- Realizan reuniones con interacción de todos los miembros a pesar de los diferentes puntos de vista.
- No manejan el conflicto como tabú, al contrario saben que el conflicto puede ser productivo, si se basa en conceptos e ideas.
- Evitan enfocarse en ataques personales.
- Su propósito es producir la mejor solución en menor tiempo posible.
- Ahorra tiempo al abordar las cosas importantes.
Es necesario reconocer que el conflicto es productivo y que muchos equipos tienden a evitarlo. Algunas herramientas para hacer que el conflicto sea más habitual en tu equipo son las siguientes:
- Asumir el papel de excavadores: sacar desacuerdos ocultos a la luz del día.
- Apoyarse entre sí para no abandonar discusiones saludables: en medio de la discusión, recordar que lo que están haciendo es favorable para el equipo.
- Conocer el estilo de cada miembro del equipo para manejar conflictos.
- El líder debe promover el conflicto saludable.
- Reconocer los modelos mentales propios y del otro.
Disfunción 3: Falta de compromiso
En este contexto, la falta de compromiso puede ser el resultado de la ambigüedad, es por ello que insistimos a lo largo de todo el programa en que el líder debe dar claridad a los miembros del equipo. El compromiso requiere de claridad y respaldo. Los equipos funcionales y las decisiones que se toman en conjunto siempre son respaldados incluso por aquellos que votaron en contra.
Los miembros de un equipo funcional saben que:
- Se debe dar claridad para generar compromiso.
- Las decisiones que se toman deben ser asumidas con responsabilidad por todos los miembros, incluso los que no están de acuerdo con ella.
- La ausencia de compromiso normalmente se da cuando no hay la claridad suficiente ni visión compartida hacia el objetivo a lograr.
- Es importante la aceptación de una decisión sin el consenso absoluto, ya que el acuerdo al 100 es pocas veces alcanzable.
- Sin el orgullo de pertenencia para comprometerse, es difícil seguir el curso de acción para alcanzar el resultado.
- La importancia de cambiar de decisión sin dudar, en caso de que así se requiera.
Para lograr el compromiso, podemos implementar las siguientes acciones:
- Cascadas de mensajes: al final de cada reunión, revisar las decisiones clave que se han tomado y acordar qué hay que comunicar.
- Uso de fechas límite precisas para la toma de decisiones y su respeto con disciplina y efectividad.
- Analizar el peor escenario, para reducir el temor a tomar decisiones.
- Exposición a alto riesgo: el equipo se obliga a tomar decisiones después de una discusión con poca información y validación.
- El líder debe sentirse cómodo ante la posibilidad de adoptar una decisión que puede resultar equivocada.
Disfunción 4: Falta de responsabilidad
Además de las características antes mencionadas, para que el equipo actúe hace falta que cada miembro se corresponsabilice de cumplirlas, es así como se generará un clima idóneo para lograr las expectativas del equipo. La particularidad de esta disfunción es aceptar la incomodidad que genera el pedir cuentas a algún miembro del equipo, pensando más en la relación que en el objetivo, el reto es cuidar la relación, aun pidiendo la rendición de cuentas.
Las características de los equipos funcionales en relación a la responsabilidad:
- Se establecen indicadores para el cumplimiento de objetivos.
- Se trabaja en la mejora continua.
- Se evitan procesos innecesarios para evitar la demora de los resultados.
- Hay un gran respeto entre los miembros, formal y moral.
- Sus indicadores de calidad son iguales.
- Los equipos logran excelentes relaciones, asumiendo su responsabilidad y demostrando el compromiso y respeto que tienen cada uno de ellos respecto al otro.
Algunas acciones que nos llevan como equipo a evitar la falta de responsabilidad son las siguientes:
- Declaración pública sobre los objetivos y estándares que se deben lograr, así como la interacción entre sus miembros para lograr las metas.
- Revisiones de avance, sencillas y periódicas: los miembros del equipo deben tener un espacio para comunicar cómo les parece que están trabajando sus colegas según las metas y estándares.
- Recompensas al equipo: desplazar las recompensas individuales a las del logro del equipo.
Disfunción 5: Falta de enfoque en los resultados
La disfunción mayor de un equipo es la tendencia de sus miembros a ocuparse de algo distinto a las metas colectivas del grupo. Los equipos que no están enfocados en los resultados se centran en dos aspectos, el primero tiene que ver con pertenecer al equipo, ser simplemente parte del grupo y el logro de los resultados específicos les puede parecer atractivo, pero no siempre están dispuestos a hacer grandes sacrificios. El segundo es el estatus individual en donde las personas se centran en su propio desarrollo no importándoles el equipo como tal.
Los miembros de un equipo funcional:
- Están orientados al logro de resultados.
- Minimiza la conducta individualista.
- Celebran el éxito.
- Evitan desenfocarse.
Algunas herramientas que apoyan son las siguientes:
- Declaración pública de resultados; los equipos dispuestos a comprometerse públicamente a resultados específicos tienen más probabilidades de trabajar con deseo apasionado, hasta desesperado por conseguir los resultados.
- Recompensas basadas en resultados, vincular las recompensas (especialmente las económicas) al logro de resultados específicos. No se vale que alguien reciba una recompensa por sólo esforzarse.
- El líder debe reservar las recompensas y el reconocimiento para los que hacen verdaderos aportes al logro de las metas del grupo.
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Talento Colectivo. (2016, 29 de marzo). Las cinco disfunciones de los equipos de trabajo [Archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=iW4m17UYIiM
Cierre:
El certificado cierra con este tema debido a la importancia que tiene el trabajo en equipo y el rol del líder en él.
La idea principal del certificado fue llevarte a la reflexión de ti mismo como persona, validando tu observación, tu historia, así como tus fortalezas y tus áreas de oportunidad, con el único objetivo de asumir tu responsabilidad y hacer consciencia del significado que tiene alcanzar logros a través de otros. Hoy o quizá el día de mañana, tendrás a cargo un equipo en donde, más allá de lograr resultados, lo cual todos sabemos que no es negociable, tendrás en tus manos el desarrollo y crecimiento profesional de otras personas y ese es un gran reto.
Referencias bibliográficas:
- Blanchard, K. (1996). Empowerment. México: Norma.
- Covey, S. (2005). El liderazgo centrado en principios. México: Paidos.
- Kowitz, A. (1980). Decision making in small groups. Estados Unidos: Allyn and Bacon.
- Michael, W. (2003). 1+1=3. México: Paidos.
- Patrick, L. (2002). The Five Dysfunctions of a Team: A Leadership Fable. Estados Unidos: Josey-Bass