Dentro de las principales funciones del área de capital humano está la función de reclutar y seleccionar personal competente para cubrir las necesidades de la institución. Si este proceso no se lleva a cabo de manera adecuada, se pueden presentar consecuencias negativas como no cubrir las expectativas del puesto de trabajo, rotación de personal debido a la baja competitividad de la mala selección, costos por trámites administrativos, bajo desempeño laboral y, por ende, afectación en los planes estratégicos de la institución.

Para ejemplificar el impacto de esta función, imagina que trabajas en el área de capital humano en una institución educativa y el director del área de tecnología te solicita un recurso para cubrir una necesidad de su área. Tú, gustoso(a) accedes a la petición y buscas una reunión para conocer las especificaciones del puesto de trabajo, el perfil que buscan, las actividades y responsabilidades requeridas y la experiencia necesaria en cuanto a nivel técnico.
Dado que el director tiene un problema grave de operación, te pide buscar sólo candidatos que sepan sobre programación en base de datos. Con esta breve información comienzas la búsqueda de candidatos y, por ser un área muy concurrida, te llegan cientos de solicitudes en las diferentes bolsas de trabajo en las cuales publicaste la vacante. Al seguir el proceso de reclutamiento comienzas a tener dificultad en filtrar a las personas interesadas, ya que no tienes una base de la cual partir, por lo que a tu criterio seleccionas candidatos de acuerdo a la presentación de experiencia y preparación académica. Realizas la entrevista y envías una terna a segunda entrevista con el director de tecnología. Cuando pides retroalimentación, el director te menciona que no es lo que buscaba y que no se acerca a lo esperado, pero debido a la gravedad del problema, cualquier persona de sistemas puede ayudar y selecciona un candidato. Con esta información realizas el proceso de contratación, pero sabes de antemano que probablemente no pase el periodo de prueba porque explícitamente no es el perfil requerido, por lo que tendrás que realizar el proceso de nuevo.

Con esta información se puede deducir que el talento que pudiera ser muy útil en otro puesto más adecuado a su perfil no lo será en el puesto seleccionado, lo que generará inconformidad, tanto del contratante como del contratado y se dará una rotación de personal que afectará en los costos y productividad de la organización.

El correcto proceso de reclutamiento y selección de capital humano es de vital importancia para el logro de los objetivos de la institución, la cual se mueve a través de su talento por lo que resulta esencial para la operación y la innovación; en la medida en que se pueda atraer talento adecuado, la institución logrará una ventaja competitiva.

En una institución educativa, el talento tiene dos rubros de necesidades específicas: personal docente y personal administrativo. A continuación se explica a grandes rasgos cada uno de ellos:

• Personal docente: Implica contar con el perfil de cada docente de acuerdo a las áreas que comprenden los planes académicos de cada nivel de la institución y que sean acorde al plan estratégico.
  
  
• Personal administrativo: Implica contar con el perfil de cada talento de acuerdo al área que tendrá a su cargo (escolar, académico, administrativo, etc.)

En este tema analizarás a detalle el proceso de reclutamiento y el proceso de selección de capital humano para una institución educativa. A continuación se muestra de manera gráfica dónde te encuentras dentro del proceso de desarrollo de talento:

11.1 Proceso de reclutamiento

El reclutamiento es el proceso de atraer talento potencialmente preparado y capaz para cubrir las vacantes de puestos de la institución. Con este proceso se inicia una serie de acciones como la de informar sobre las competencias, antecedentes académicos y experiencia necesarias para desempeñar el puesto. A partir de esta información es cuando se comienza el análisis de los interesados en cubrir el perfil del puesto.

 Los objetivos finales del proceso de reclutamiento son los siguientes:

El desafío más importante en este proceso es identificar si el talento que se está buscando y que se ofrece como candidato podrá cumplir en la actualidad y en el futuro con los conocimientos, habilidades y rendimiento esperado por la institución, por lo que para lograr este desafío se debe seguir el siguiente proceso de reclutamiento:

Haz clic en cada botón para ver la información.

11.2  Proceso de selección

La selección es el proceso de elegir el talento que ingresará a la institución entre los posibles candidatos que pueden cumplir con las cualidades definidas en un perfil de puesto. En este proceso interviene el jefe directo de la persona que ingresará dado que es quien toma la decisión final. Por lo tanto, es importante que el área de capital humano se asegure de que el jefe directo conozca los objetivos y políticas de selección.

La función del proceso de selección es el siguiente:

• Dar una respuesta rápida a las necesidades de la institución.
• Pronosticar una integración de talento exitoso a la institución y el desarrollo profesional del nuevo capital humano.
• Fijar criterios con base en entrevistas y pruebas preliminares, orientados a la detección de competencias que asegure un mejor proceso de selección de candidatos.
• Conocer las actividades de formación que se requieren para asegurar la correcta adecuación del candidato al puesto vacante.

Los pasos más comunes y generales para realizar una selección son los siguientes (varía de institución a institución):

* El proceso de contratación se revisa a detalle en el tema 12.

Con esto se da por terminado el proceso de reclutamiento y selección. Este proceso debe realizarse cada vez que se tenga alguna necesidad en la institución. Es importante mencionar que si el proceso se realiza de manera adecuada ofrecerá a la institución las siguientes ventajas:

• Mejores resultados: Derivado de la integración de talento productivo que ofrezca a corto plazo una ventaja a la institución.
• Disminución de tiempo de capacitación: Derivado del antecedente en experiencia profesional y la alta productividad, el tiempo de capacitación se disminuye logrando que el talento se integre de lleno en sus actividades.
• Menor rotación: Derivado del perfil adecuado, se reduce la rotación al integrar talento especializado en las áreas de trabajo.
• Enfoque estratégico: Derivado de talento competente, se puede disminuir el tiempo dedicado a la problemática operacional y lograr un enfoque estratégico institucional.

Para concluir este tema, accede a los videos ubicados en la sección de cinema.

Una institución educativa vive por su talento, en caso de no tener el personal adecuado será muy difícil poder lograr sus objetivos estratégicos, inclusive, será difícil lograr su operación cotidiana. Por tal motivo es primordial poner especial atención al proceso de reclutamiento y selección para poder tener ingresos de capital humano adecuado y que genere la competitividad esperada.

Retomando la pregunta inicial sobre si este proceso afecta el rendimiento de la institución, indudablemente la respuesta es sí, aun cuando el talento sea bueno, si no tiene el enfoque de perfil que requiere una posición será muy difícil que el desempeño sea el adecuado y esto puede repercutir de manera perjudicial en el avance esperado de alguna área en específico hacia el cumplimiento de sus estrategias, metas e indicadores.