Imagina que colaboras en una institución educativa en el área académica y tu puesto es la coordinación de los docentes del área de humanidades.Tienes a tu cargo 15 profesores de planta y 35 profesores por horas. Como responsable de área, realizas la planeación académica y generas horarios para tus docentes, entre otras actividades. Al iniciar el periodo das seguimiento a tus docentes y, a manera general, percibes que todo va bien y das como asegurado un periodo académico exitoso.

Sin embargo, al cerrar el periodo recibes una llamada del director académico y te muestra los indicadores académicos arrojados como los son los índices de acreditación, eficiencia terminal, retención, grado de satisfacción del servicio de los alumnos entre otros. En general los resultados no son nada buenos y eso te desconcierta. El director te cuestiona sobre la calidad de servicio que ofrecen tus docentes y te pide comprobación de su desempeño. Al no tener algún método de evaluación de desempeño, no tienes manera de demostrar si tus docentes son adecuados y, por lo tanto, no puedes sugerir alguna otra área de mejora como planes de estudio, modelo académico, etc. Como resultado te atribuyen la mayoría de la responsabilidad y eso te genera una gran molestia. A raíz de esta situación decides investigar un método efectivo para asegurar la calidad del servicio del área que está a tu cargo.

Como puedes ver en la situación anterior, es de suma importancia conocer el desempeño de cada uno de los talentos de la institución para poder revisar, ajustar y asegurar que los resultados en un puesto sean los esperados. Así, dentro de la cultura de una institución es importante conocer la manera en que se desempeña el talento. La intención es saber el impacto del mismo en un puesto de trabajo específico y, en general, en la planeación de la institución. Cuando se obtiene un resultado de desempeño que no es el esperado, se pueden realizar planes de capacitación y desarrollo donde se puedan atacar en tiempo las áreas de mejora para poder alcanzar los objetivos institucionales.

Cuando la institución cuenta con su talento posicionado en su respectiva área después de pasar por el proceso de contratación, inducción y continua capacitación, es importante conocer su desempeño, para lo cual se implementan distintos tipos de evaluaciones.

El propósito principal de la evaluación de desempeño es valorar el rendimiento de cada talento mediante la obtención de resultados arrojados sobre su eficiencia. Con esta información se puede otorgar retroalimentación efectiva y tomar decisiones en cuanto al impacto que dicho talento tiene en una determinada área de trabajo.

A continuación se muestra de manera gráfica dónde te encuentras dentro del proceso de desarrollo de talento:

14.1 Importancia de la evaluación de desempeño

Existen muchas razones por las cuales es importante medir el desempeño de cada talento de una institución, sin embargo, entre las principales están las siguientes:

En este contexto, esta herramienta permite la mejora específica de las siguientes actividades divididas por las áreas generales de la institución educativa, al incentivar la eficiencia del talento:

Debido a que existe una relación directa entre el desempeño del talento y los resultados que se obtienen de cada una de las áreas de la institución, la mayoría de las organizaciones dedican un proceso detallado y específico a esta iniciativa. Recuerda que una institución educativa se rige por el servicio ofrecido por su capital y, en la medida que se asegure que este servicio es el adecuado, será más sencillo poder cumplir los objetivos del plan institucional.

14.2 Proceso de evaluación de desempeño

Para llevar a cabo el proceso de evaluación de desempeño en una institución educativa, se
recomienda el siguiente proceso:

1. Analizar las funciones y responsabilidades del puesto.
2. De acuerdo al perfil del puesto, definir los indicadores de desempeño que son clave.
3. Incorporar los indicadores a un instrumento de evaluación con escalas definidas objetivamente.
4. Implementar el instrumento de evaluación.
5. Obtención de resultados.
6. Determinación de nivel de cumplimiento alcanzado en cada indicador.
7. Creación de retroalimentación al talento.
8. Creación de planes de mejora al puesto de trabajo.
9. Toma de decisión de acuerdo al resultado obtenido.

De manera gráfica el proceso se ve de la siguiente manera:

Gran parte del éxito del proceso radica en la selección de método de evaluación, por lo que a continuación se analizan los más efectivos y que permiten conocer resultados confiables para una posterior toma de decisiones:

1. Método de escala gráfica: Se basa en la definición de indicadores y un rango de desempeño para cada uno.
2. Método de comparación de pares: Se selecciona personal de acuerdo a las actividades de puestos iguales o similares, la intención de este método es conocer el desempeño, mediante indicadores del mejor talento de ese conjunto de capital humano.
3. Método narrativo: El jefe inmediato del talento desarrolla una calificación del desempeño mediante criterios definidos del puesto, ejemplos de evidencia y plan de acción de mejora.
4. Método de administración por objetivos: Se crean objetivos específicos medibles para cada talento dentro de su puesto y se evalúa su cumplimiento dando retroalimentación y adaptación de nuevos objetivos de acuerdo a resultados.
5. Método Westinghouse: Definición de desempeño de acuerdo a una escala que mide habilidades, esfuerzos, condiciones y consistencia requeridas para un puesto.

Independientemente del método de evaluación seleccionado, se debe minimizar el sesgo de error al definir detalladamente cada criterio de manera objetiva. En caso de ser un indicador compuesto, se debe evaluar cada dimensión por separado para obtención de resultados confiables, adicional, se deben acortar los intervalos de evaluación -en caso de que aplique- para minimizar el efecto de rendimiento confuso.

Por último, es relevante mencionar que cuando se crea la cultura de evaluación de desempeño en una institución con una periodicidad definida, se podrán ver reflejados los siguientes beneficios de manera clara:

Como pudiste ver a lo largo del tema, la evaluación del desempeño implica mucho más que medir ciertos indicadores de un puesto de trabajo: la evaluación de desempeño es parte de una cultura organizacional. Recuerda que el talento de una institución educativa es la clave para que se pueda dar el servicio académico y, con base al capital humano, será la manera en que la institución pueda llegar a cumplir su plan estratégico.

Retomando la pregunta detonante inicial, definitivamente la respuesta es sí, la evaluación de desempeño permitirá conocer si el talento que está designado a un puesto es el adecuado de acuerdo al perfil requerido y los resultados obtenidos. La idea principal de este proceso es dar a la institución información para poder hacer una toma de decisiones a tiempo que no logre afectar de manera significativa el desempeño de la organización como tal.