Contexto
En la actualidad es común escuchar que las instituciones manejen sistemas de compensaciones para motivar a su talento a buscar un resultado sobresaliente, estos sistemas de compensaciones en la mayoría de las ocasiones están enlazados al método de evaluación de desempeño que se aborda en el tema 14.
Anteriormente sólo se escuchaba de este tipo de compensaciones adicionales a la remuneración fija en el área de ventas, sin embargo, se ha creado una cultura organizacional donde este tipo de incentivos abarcan a toda la institución, buscando crear un valor agregado mediante el continuo crecimiento direccionado y apoyado por el trabajo de su capital humano.
En este tema se revisan los factores a tomar en cuenta para la creación de un sistema de compensación para que sea efectivo dado que, aun cuando una institución decida implementar un sistema, puede ser que no sea el adecuado dependiendo a la responsabilidad de cada puesto.
Definitivamente la respuesta es no, ya que la institución cayó en uno de los errores más comunes a la hora de definir un sistema de compensación que es la diferenciación de responsabilidades y puestos.
Preguntas detonante:
Explicación
En todas las organizaciones, el talento aporta su labor física e intelectual a cambio de una remuneración, sin embargo, en la administración actual, adicional a esta remuneración se manejan esquemas de compensación o incentivos como método de motivación al talento mediante el establecimiento de la relación costo laboral y productividad.
El área de capital humano juega una importante responsabilidad en este último paso del proceso de desarrollo de talento, ya que mediante un correcto sistema de compensación logrará la satisfacción de su talento y apoyará a la institución a obtener y retener su capital humano.
A continuación se muestra de manera gráfica dónde te encuentras dentro del proceso de desarrollo de talento:
15.1 Función de un sistema de compensación
La compensación se refiere a la integración de todos los beneficios que una institución utiliza para retribuir a su talento. Sin embargo, en este tema el enfoque será el incentivo que se genera por el cumplimiento extraordinario de resultados de acuerdo a metas establecidas.
La función de un sistema de compensación es el siguiente:
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Evaluación de desempeño: |
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Alineación al plan institucional: |
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Igualdad operativa: |
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Competitividad: |
Para poder crear un sistema de compensación acorde a la función que queremos que funja dentro de la institución, es indispensable definir una orientación mediante objetivos claros que sirvan de pauta para desarrollar una mayor efectividad, como lo son los siguientes:
15.2 Aspectos a tomar en cuenta en la creación de un sistema de compensación
Cuando una institución está por definir un sistema de compensaciones, es necesario que tome en cuenta aspectos que son sensibles para logar el efecto que se desea, entre estos aspectos están los siguientes:
Al tomar en cuenta los aspectos anteriores se pueden evitar los errores más comunes en la definición de compensaciones como lo son:
15.3 Tipos de sistemas de compensaciones
Al conocer la función de un sistema de compensaciones deberás tener en cuenta los aspectos a considerar para que el sistema sea representativo y no caer en los errores más comunes que provoquen un sistema que no dé valor agregado, se debe seleccionar el tipo de sistema que sea acorde a la institución en general o a puestos de acuerdo a niveles de responsabilidad.
A continuación se presentan los tipos de compensaciones más comunes que se implementan en las instituciones educativas. Es importante mencionar que se puede utilizar métodos distintos dentro de la misma institución.
Haz clic en cada elemento para ver su descripción.
Es la compensación no garantizada que se recibe de acuerdo al cumplimiento de un desempeño extraordinario con resultados logrados.
Es la compensación que se genera por logro de ciertas metas y ahorro en costos.
Es la compensación derivada del cumplimiento del plan institucional.
Es la compensación que se deriva del resultado del sistema de evaluación de desempeño utilizada para cada puesto.
Es la compensación que se ofrece por el desarrollo de competencias de cada uno de los talentos de acuerdo a previos planes de capacitación y desarrollo.
Por último y para cerrar el tema, es imprescindible que el área de capital humano realice una revisión continua sobre el sistema de compensación seleccionado para cada puesto en conjunto con el responsable de cada área. La finalidad de esta revisión es asegurar que el método sea el adecuado y que de manera efectiva ayude a la organización en las siguientes cuestiones:
Para conocer más sobre la importancia de un sistema de compensación en una organización, por favor revisa la sección de cinema.
Cierre
El éxito de un sistema de compensación radica en la definición adecuada del mismo, por lo que se requiere de un trabajo en conjunto del área de capital humano con cada jefe de área y el director general para poder crear un sistema que sea funcional y logre la motivación que se desea en cada uno de los talentos de la institución.
Además es importante que la cultura de la organización no se incline a sólo trabajar por incentivos, es importante clarificar a cada talento que la iniciativa es para generar un valor ganar-ganar, sin embargo, basado en resultados extraordinarios a las funciones cotidianas propias de la operación de cada puesto según su perfil.
Revisa a continuación el Checkpoint:
Antes de dar por concluido el tema, asegúrate de contestar lo siguiente:
Haz clic en cada pregunta para ver su respuesta.
Igualdad entre todo el capital humano (tomando en cuenta el rango del puesto), respetar las políticas institucionales, tomar en cuenta la opinión del talento, determinar en conjunto con el área administrativa la factibilidad de implementación de cada sistema de compensaciones, alinearse a la visión institucional, fortalecer el equipo de trabajo de cada área, tomar en cuenta la adaptabilidad al cambio en el entorno, crear un lazo entre el sistema de compensación y la satisfacción del empleado y, por último, recompensar el cumplimiento de metas y la capacidad de cubrir indicadores específicos de cada puesto.
Referencias
Dessler, G. (2011). Administración de recursos humanos: Enfoque latinoamericano (5a ed.). México: Pearson.