En todas las organizaciones, el talento aporta su labor física e intelectual a cambio de una remuneración, sin embargo, en la administración actual, adicional a esta remuneración se manejan esquemas de compensación o incentivos como método de motivación al talento mediante el establecimiento de la relación costo laboral y productividad.
El área de capital humano juega una importante responsabilidad en este último paso del proceso de desarrollo de talento, ya que mediante un correcto sistema de compensación logrará la satisfacción de su talento y apoyará a la institución a obtener y retener su capital humano.
A continuación se muestra de manera gráfica dónde te encuentras dentro del proceso de desarrollo de talento:
15.1 Función de un sistema de compensación
La compensación se refiere a la integración de todos los beneficios que una institución utiliza para retribuir a su talento. Sin embargo, en este tema el enfoque será el incentivo que se genera por el cumplimiento extraordinario de resultados de acuerdo a metas establecidas.
La función de un sistema de compensación es el siguiente:
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Evaluación de desempeño:
El rol de un sistema de compensación es apoyar en el direccionamiento del desempeño del talento apoyado por su evaluación respectiva. La intención de esta función es incentivar al personal que alcanzó los resultados esperados o sobresalientes motivándolos a que sigan realizando el mismo esfuerzo. |
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Alineación al plan institucional:
Se busca otorgar un beneficio individual adicional al talento cuando se logre dar el cumplimiento de estrategias y metas de una institución. El sistema de compensación debe estar diseñado adecuadamente para que cada uno de sus talentos conozca lo que busca la organización y puedan ajustar sus resultados de manera coherente y alineada a la estrategia institucional. |
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Igualdad operativa:
El sistema pretende relacionar de manera directa el tipo de puesto con la compensación percibida de manera que exista una proporción cuantitativa de compensación con la consecución operativa de un puesto. |
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Competitividad:
Al lograr un atractivo y estable sistema de compensación, se logrará atraer talento externo de manera más sencilla en comparación con la competencia por el valor agregado que puede otorgar la institución, además se reducirá la rotación de personal al tener un esquema de direccionamiento estratégico de operación de puestos ligados a un incentivo afín. |
Para poder crear un sistema de compensación acorde a la función que queremos que funja dentro de la institución, es indispensable definir una orientación mediante objetivos claros que sirvan de pauta para desarrollar una mayor efectividad, como lo son los siguientes:
- Talento calificado: El sistema de compensaciones debe estar acorde a las condiciones de requisición de talento requeridas por la organización vs la especialidad de la función que desempeñará el talento.
- Retención: El sistema de compensaciones debe ser competitivo para funcionar como valor a su talento y lograr su permanencia.
- Motivación de desempeño excepcional: El sistema de compensaciones debe generar una motivación al talento para realizar sus actividades dando un valor agregado.
15.2 Aspectos a tomar en cuenta en la creación de un sistema de compensación
Cuando una institución está por definir un sistema de compensaciones, es necesario que tome en cuenta aspectos que son sensibles para logar el efecto que se desea, entre estos aspectos están los siguientes:
Al tomar en cuenta los aspectos anteriores se pueden evitar los errores más comunes en la definición de compensaciones como lo son:
- Falta de igualdad en la compensación: Lo anterior hace referencia a la diferencia existente entre el alcance y la responsabilidad de cada uno de los puestos.
- Falta de competitividad: Se refiere a la definición de compensaciones que no van acordes a lo que se ofrece en el entorno.
- Falta de diferenciación: Creación de sistemas de compensación de manera igualitaria a todos los puestos de niveles similares sin tomar en cuenta actividades y responsabilidades distintas.
- Generalización: Otorgar compensaciones de manera general a un área con distintos niveles de puestos de acuerdo a un logro común.
- Sistemas de compensación fijas: Otorgar compensaciones de manera fija sin tomar en cuenta grados de cumplimiento.
15.3 Tipos de sistemas de compensaciones
Al conocer la función de un sistema de compensaciones deberás tener en cuenta los aspectos a considerar para que el sistema sea representativo y no caer en los errores más comunes que provoquen un sistema que no dé valor agregado, se debe seleccionar el tipo de sistema que sea acorde a la institución en general o a puestos de acuerdo a niveles de responsabilidad.
A continuación se presentan los tipos de compensaciones más comunes que se implementan en las instituciones educativas. Es importante mencionar que se puede utilizar métodos distintos dentro de la misma institución.
Haz clic en cada elemento para ver su descripción.
Es la compensación no garantizada que se recibe de acuerdo al cumplimiento de un desempeño extraordinario con resultados logrados.
Es la compensación que se genera por logro de ciertas metas y ahorro en costos.
Es la compensación derivada del cumplimiento del plan institucional.
Es la compensación que se deriva del resultado del sistema de evaluación de desempeño utilizada para cada puesto.
Es la compensación que se ofrece por el desarrollo de competencias de cada uno de los talentos de acuerdo a previos planes de capacitación y desarrollo.
Por último y para cerrar el tema, es imprescindible que el área de capital humano realice una revisión continua sobre el sistema de compensación seleccionado para cada puesto en conjunto con el responsable de cada área. La finalidad de esta revisión es asegurar que el método sea el adecuado y que de manera efectiva ayude a la organización en las siguientes cuestiones:
- Determinación adecuada de la compensación que valora a cada uno de los talentos.
- Determinación de un sistema que evalúe el resultado que se requiere de manera específica.
- Establecimiento de un nivel alcanzable y real de logro.
- Relación directa entre cada uno de los métodos del sistema de compensación y el desempeño de cada talento, con una justificación clara y ligada a los planes estratégicos de la institución.
- Análisis que demuestre los factores que podrían afectar una correcta implementación del sistema de compensación y evitar los mismos para que los resultados sean confiables.
- Aseguramiento de una compensación que sea acorde al nivel de exigencia requerida.
Para conocer más sobre la importancia de un sistema de compensación en una organización, por favor revisa la sección de cinema.
El éxito de un sistema de compensación radica en la definición adecuada del mismo, por lo que se requiere de un trabajo en conjunto del área de capital humano con cada jefe de área y el director general para poder crear un sistema que sea funcional y logre la motivación que se desea en cada uno de los talentos de la institución.