Explicación

7.1 Fuerzas del cambio

Heráclito, el filósofo griego, dice que lo único constante es el cambio. Hoy en día, este fenómeno es parte de la realidad en el mundo organizacional. Los grandes cambios afectan a todos y las empresas necesitan desarrollar la capacidad de adaptarse o desaparecer.

Generalmente, estos cambios provienen de fuerzas que están fuera del control de la alta dirección de la organización. Sucede entonces como un barco que, si quiere llegar a su destino, tendrá que cambiar su curso para poder sortear tormentas y otros obstáculos que se puedan presentar más adelante.

Las organizaciones, para adaptarse a estas circunstancias, deben pasar por cambios profundos. Las iniciativas de cambio organizacional surgen, normalmente, de problemas por los que la empresa atraviesa. Estos problemas son originados, en la mayoría de los casos, de las siguientes fuerzas que actúan en la empresa según Stephen Robbins (2004): fuerza de trabajo, tecnología, crisis económicas, competencia, tendencias sociales y política mundial.

Fuerzas del cambio	Ejemplos
Naturaleza de la fuerza de trabajo	Más diversidad cultural Aumento de los profesionistas Muchos empleados nuevos sin suficientes habilidades
Tecnología	Computadoras más rápidas y baratas Nuevos medios de comunicación inalámbrica Desciframiento del código genético humano
Crisis económicas	Ascenso y ocaso de las empresas punto com Pérdida de valor del euro Caída de Enron Corp
Competencia	Competencia global Fusiones y consolidaciones Crecimiento del comercio electrónico
Tendencias sociales	Salas de plática en internet Retiro de los Baby Boomers Aumento en el interés por vivir en las ciudades
Política mundial	Escalamiento de las hostilidades en Medio Oriente Más pequeñas empresas Liderazgo en precios Franja competitiva/nichos protegida

(Robbins, 2004)

Instrucciones: Haz clic en cada fuerza del cambio para ver el detalle

Fuerza de trabajo

Las organizaciones deben adaptarse al cambio que ocurre en la fuerza laboral. Hoy en día, en México hay cada vez más profesionistas calificados exigiendo mejores condiciones laborales. Las universidades están formando profesionistas cada vez más especializados. Las empresas deben tomar estas condiciones en sus procesos de reclutamiento, selección y contratación, así como en el sistema de compensaciones que ofrecen.

Tecnología

La tecnología está revolucionando radicalmente el mundo laboral. El impacto llega desde a la forma de hacer negocios hasta a el incremento en producción y eficiencia de una empresa. Hoy se puede ver, por ejemplo, a muchos profesionistas (diseñadores, programadores, entre otros) trabajando, ya sea como empleados o de forma independiente desde sus casas; lo que se le conoce como Home Office. Es común ver los cafés como Starbucks repletos de emprendedores que utilizan este establecimiento como su oficina.

A su vez, las compañías están teniendo que migrar las formas en que llevan su administración, seguimiento a clientes, comunicación interna, estrategias de marketing a sistemas de información tipo ERPs, CRMs, redes sociales, etcétera.

Crisis económicas

Las crisis económicas son como olas que irrumpen en las empresas sin avisar. Las organizaciones a veces pueden ser previsoras y prepararse para ciertas crisis y en otras ocasiones, deberán hacer cambios drásticos en su estructura organizacional, en su estructura de gastos e incluso en su estrategia en general para poder hacer frente a estos fenómenos. La famosa crisis del 94 golpeó fuertemente la economía mexicana llevando a la quiebra a muchas empresas.

Competencia

La competencia está, también, sujeta a constantes cambios. Un día tienes ciertos competidores; otro día tienes otros tantos. Ante la competencia, las organizaciones deben cambiar para ofrecer un valor agregado que antes no tenían y así poder diferenciarse de ellos. La competencia está creciendo a un ritmo vertiginoso y cada empresa está buscando resaltar ofreciendo mejor servicio, formas innovadoras de llegar a nuevos usuarios, nuevos medios de distribución, mejores precios, entre otras cosas. Una organización que se mantiene estática ante la competencia, está condenada al fracaso.

Tendencias sociales

¿Cuáles son las tendencias actuales y cómo influyen en la actualidad? Las tendencias sociales influyen en muchos ámbitos: en la fuerza laboral, en los hábitos de consumo, en la economía de una región, etcétera.

Una de las tendencias sociales que se está viviendo en la actualidad es la integración de los millennials a la fuerza laboral. Este grupo social, que engloba a todos aquellos nacidos entre los 80 y los 90, tiene ciertas características que afectan y contrastan con el actual mundo laboral. Los millennials, por ejemplo, ya no ven en un empleo la oportunidad de hacer carrera dentro de una organización, sino que ven al empleo como un medio para lograr sus propias metas y ambiciones. Por otro lado, tienden a favorecer la libertad, comodidad y pasión por encima de la seguridad laboral, por lo que la tendencia es a cambiar de trabajo si no se sienten a gusto en él. Las organizaciones deberán, por tanto, adaptarse a la creciente invasión de los millennials al área laboral, más que intentar forzarlos a que se adapten a sus organizaciones y a sus reglas.

Como este ejemplo hay muchos otros sobre tendencias sociales en las que las organizaciones deberán cambiar cada vez que éstas se presenten.

Política nacional y mundial

La política afecta el mundo de los negocios, indudablemente. Las nuevas legislaciones pueden afectar en gran medida las utilidades de una empresa o, incluso, la forma en la que hacen negocio.

Como ejemplo se puede poner a los impuestos a la comida chatarra. Veamos un extracto del artículo de CNN México del 18 de octubre del 2013 sobre este impuesto:

La reforma grava con un Impuesto Especial sobre Producción y Servicios (IEPS) de 5% a los alimentos de alto contenido calórico como frituras, dulces, gelatinas o chocolates y de 10% a la enajenación e importación de algunos productos cuya ingesta se encuentra presuntamente relacionada con el sobrepeso y la obesidad.

En el mismo sentido, se aplicará un gravamen de un peso por litro a las bebidas saborizadas, así como a los concentrados, polvos, jarabes, esencias o extractos de sabores, que contengan cualquier tipo de azúcares añadidas.
Recuperado de http://mexico.cnn.com/nacional/2013/10/18/reforma-hacendaria-iva-impuestos-isr-colegiaturas-mascotas-postres

Las empresas fabricantes de estos productos tuvieron que hacer cambios estratégicos para hacerle frente a esta nueva ley y evitar reducir su impacto lo más posible.

Así como las políticas nacionales, también las internacionales afectan grandemente debido al mundo globalizado en el que vivimos. México es afectado por las crisis económicas que ocurren en Grecia, por la baja de los precios del petróleo en el mundo, por la angustia de los inversionistas internacionales ante posibles guerras, etcétera.

7.2 Resistencia al cambio

Siempre que haya cambios significativos en una organización, se encontrarán fuerzas que se opongan al cambio. Como dice Stephen Robbins: “la resistencia al cambio impide la adaptación y el progreso” (2002).

La resistencia puede venir de cualquiera de los niveles en la organización, tanto de empleados como directivos. Existen distintas causas o fuentes de donde provienen estas fuerzas restrictivas. McShane y Von Glinow (2000) proponen las siguientes causas o razones por las cuales la gente crea obstáculos para el cambio:

Costos directos

La gente tiende a bloquear propuestas o acciones que involucren un costo mayor o beneficios más bajos a lo que se tiene actualmente. Está el caso de la dirección de una escuela que quiere usar un portal tecnológico en donde los alumnos puedan tener una mejor experiencia de aprendizaje, pero la iniciativa es bloqueada por los maestros que les resulta incómodo adaptar sus clases al uso de esa tecnología.

Cuidar la imagen

Este punto aplica para aquellas ocasiones en que gente se opone a alguna acción para probar que cierta persona o grupo de personas son incompetentes. Es el boicot a una iniciativa para desprestigiar a alguien.

Miedo

El miedo a lo desconocido es, tal vez, una de las razones más frecuentes en la resistencia al cambio. La gente tiene miedo a no poder absorber esos cambios, sobre todo si eso pone en riesgo su permanencia en la organización.

Romper rutinas

La mayor parte del comportamiento de las personas está dictado por hábitos y rutinas, algunas conscientes y otras inconscientes. Cualquier cosa que muestre indicios de romper con esas rutinas hará surgir resistencia en la empresa.

Sistemas organizacionales incongruentes

Todo aquello que salga de los sistemas actuales implementados en la organización entra en este punto. Los sistemas ayudan a mantener patrones de comportamiento y fortalecen la estabilidad pero debilitan la capacidad de adaptarse a nuevas circunstancias y, por lo tanto, genera resistencia al cambio.

Dinámicas de equipo incongruentes

La cultura organizacional tiene que ver con todo lo relacionado con las dinámicas grupales. Esto, al igual que los sistemas organizacionales, da estabilidad y refuerza los patrones de comportamiento deseados. Sin embargo, hay cambios organizacionales que chocan con la cultura actual. Estos elementos de la cultura que entren en conflicto con el cambio deseado deberán ser eliminados.

Prosci, una empresa estadounidense que se dedica a la investigación y consultoría en temas de cambio organizacional, menciona que a menudo los síntomas de resistencia al cambio son observables y pueden ser tales como queja, ausentismo en juntas importantes, no apoyar proveyendo de información o recursos cuando estos se piden, entre otros. Prosci comenta que enfocarse a aliviar los síntomas es inefectivo. La forma adecuada de abordar la resistencia al cambio es enfocándose en las causas raíces.

En un estudio que ellos hicieron en el 2013, cuando se les preguntó a los participantes cuáles eran las causas raíces que ellos identificaban como las principales razones por las que los empleados resistían al cambio, encontraron las siguientes:

Falta de conocimiento de por qué se estaba haciendo el cambio
El impacto en el rol que actualmente desempeñan
El desempeño de la organización en cambios pasados
Falta de apoyo y compromiso por parte de los gerentes
Miedo a perder el trabajo

7.3 Los 8 pasos para el manejo del cambio del Dr. Kotter

Como se ha visto, llevar a cabo el cambio en una organización es una tarea muy compleja. El Dr. Kotter, profesor de la Universidad de Harvard, ha dedicado muchos años de estudio al tema del cambio organizacional. En su libro “The Heart of Change” (2002), Kotter habla de cómo lograr cambios importantes en la organización y lo complejo que puede ser mover a la gente a que compre la visión que el líder tiene.

Kotter (2002) menciona que “el corazón de la situación reside siempre en cambiar el comportamiento de la gente, y el comportamiento cambia en situaciones altamente exitosas, principalmente, hablándole a las emociones de las personas. Esto coincide con lo que Daniel Goleman (2013) explica sobre el rol primario del líder, que es el de dirigir a la gente en el ámbito emocional llevando las emociones colectivas en una dirección positiva y quitando las emociones negativas.

Para el Dr. Kotter es importante que el líder gane los corazones y las mentes de la gente cuando se quiera lograr cualquier cambio significativo en una organización. El líder debe tener este objetivo en mente en todo momento durante el proceso de cambio.

Para ver los subtítulos sigue estos pasos

Dada la naturaleza compleja para lograr un cambio significativo en las organizaciones, Kotter propuso un modelo de 8 pasos para conquistarlo de manera exitosa. Observa el siguiente video:

Crea un sentido de urgencia

Según el Dr. Kotter, un cambio no va a ocurrir a menos que haya un sentido de urgencia. Al generar un sentido de urgencia en la gente logras formar en ellos una razón para cambiar. En este paso se recomienda incluir al mayor número de gente posible y abrirse al diálogo. Esto se hace con el fin de involucrarlos en la iniciativa para que ellos puedan apropiarse de ella.

La gente necesita saber que hay un problema y una necesidad de cambio. Si no se logra establecer el sentido de urgencia primero, es equivalente a no tener un fundamento sólido en este proceso.

Para ampliar la explicación sobre el sentido de urgencia, observa este video: https://www.youtube.com/watch?v=2Yfrj2Y9IlI

Forma una coalición

Este paso consiste en formar un equipo que dirija el cambio. Es importante incluir en este equipo a los líderes de la organización. Estos líderes pueden ser gerentes, directores, íconos de la empresa, etc. Este grupo debe funcionar como equipo. Se recomienda pedir en la gente un compromiso emocional con la iniciativa.

Desarrolla una visión clara

La visión clara ayuda a la aceptación de la iniciativa por parte de la gente dentro de la organización. Cuando se deja en claro la visión que se intenta alcanzar, las directrices que se dan adquieren sentido. Una recomendación para desarrollar esta visión es establecer los valores que son centrales para el cambio, así como desarrollar una declaración de la misión de ese cambio.

Kotter describe las características de una gran visión de cambio:

Puede ser escrito en media página.
Puede ser comunicada en menos de 60 segundos.
Es sólida, pero también apela a las emociones
Puede ser comprendida por la mayor cantidad de gente que va a tener que asumir el cambio

Para saber cómo crear una visión de cambio, observa este video: https://www.youtube.com/watch?v=yA1a0khcuKo

Comunica la visión

Una vez creada esa visión, el siguiente paso es comunicarla. La comunicación de esta visión debe ser fuerte y eficiente. Es importante para el líder poner el ejemplo y vivir esa visión para poder transmitirla de una forma mucho más eficiente.

En muchas ocasiones el liderazgo de la organización fracasa en comunicar adecuadamente la visión del cambio. La organización debe darle la suficiente importancia, de manera que esté dispuesta a invertir una gran cantidad de tiempo y de recursos en asegurarse que todos conozcan completamente esa visión.

Observa este video: https://www.youtube.com/watch?v=bGVe3wRKmH0

Elimina los obstáculos

Se espera que para este punto la mayor parte de la gente haya comprado la visión. Es importante, sin embargo, que el líder esté revisando constantemente por barreras o resistencia al cambio. Uno debe quitar todos esos obstáculos posibles que impidan a su gente alcanzar el fin deseado.

Genera éxitos a corto plazo

El rol del líder es mantener a su gente motivada durante el proceso de cambio, el cual, puede ser desastroso en caso de perderse dicha motivación. Pocas cosas logran mantener el ánimo en alto como el éxito. Es por esta razón que el líder deberá planear y generar triunfos pequeños en periodos cortos de tiempo que sirvan de impulso anímico para la gente.

Construye sobre el cambio

En cada pequeño triunfo debe haber un proceso de evaluación en el que determine qué salió bien y qué salió mal. Esto tiene el propósito de poder construir sobre los pequeños avances que se van alcanzando durante el proceso de cambio.

Ancla los cambios en la cultura corporativa

Para que los cambios perduren, se deben anclar en la cultura de la organización. Para facilitar la inclusión de los cambios en la cultura, se recomienda fomentar la creación de historias sobre el proceso de cambio. Otra recomendación es la de reconocer públicamente y de forma frecuente a los miembros de la coalición formada en el punto dos.