Introducción

El objetivo de una empresa al llevar a cabo una capacitación para sus empleados es lograr una mejora a través del crecimiento de su personal, es decir, tanto de su conocimiento como de sus competencias.

Sin embargo, la empresa debe encontrar formas de asegurarse de que el objetivo de la capacitación se cumpla, de manera que se refleje en las metas de la empresa.

Existen diferentes maneras en que un facilitador puede evaluar de manera continua los resultados y la efectividad de la capacitación. En este tema revisarás una introducción a la medición de objetivos de capacitación.

 


Explicación

Evaluar una capacitación consiste en un proceso que permite conocer los efectos positivos que tiene un programa de entrenamiento en los participantes. Por ende, evalúa el valor que tiene la capacitación en el logro del objetivo final. En otras palabras, es una retroalimentación para estimar el logro de los objetivos propuestos. Evaluar un curso de capacitación responde a las siguientes preguntas:

¿El curso fue efectivo?

¿El material fue adecuado?

¿Los facilitadores fueron capaces de transmitir la información correctamente?

¿Las instalaciones fueron las adecuadas?

¿Los participantes adquirieron competencias?

¿La retroalimentación del facilitador es adecuada?

Fuente: Erika Anelia Delgado Madrigal. (2020, 7 de mayo). Evaluación del proceso de capacitación [Archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=WVpBxHpDKRs


Sin embargo, antes de realizar una evaluación es necesario tener en cuenta dos tareas básicas que se realizan previo a la capacitación, las cuales son fundamentales a la hora de evaluar.

  • Diagnóstico de necesidades de capacitación.
  • Objetivos de capacitación.

Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)

Para tener una adecuada referencia sobre si una capacitación fue exitosa o no, es importante realizar antes del inicio del curso un diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC). Este diagnóstico se define como “el proceso mediante el cual se identifican las áreas de oportunidad de conocimiento, desarrollo de habilidades y/o actitudes, que un colaborador de una organización tiene y afectan su desempeño en las actividades asignadas” (Ivette, 2021).

El diagnóstico es muy importante para orientar los esfuerzos organizacionales para hacer crecer a su personal de acuerdo con el valor que genera para la empresa y no perderlo. Por ende, un empleado que no conoce las metas de la empresa (y su posición en el logro de estas), no crecerá, por lo que se desmotivará y terminará por irse, aun cuando sea un elemento valioso.

Las necesidades de capacitación pueden presentarse en tres momentos:

Discrepancia (falta de resultados)

Se profuce cuando los resultados de un colaborador no son del todo satisfactorios. Las causas pueden ser las siguientes: la falta de conocimiento, no contar con las habilidades suficientes o las actitudes necesarias.

Modificación

Se da por un cambio de puesto, área o introducción de una nueva tecnología o reglamento. Esto afecta la operación, por lo que requiere de nuevos conocimientos.

Ingreso

Cuando se incorpora un nuevo integrante al equipo de trabajo. Es importante hacer una evaluación para determinar los conocimientos con los que cuenta.

Fuente: Ivette, A. (2021). Diagnóstico de necesidades de capacitación. Recuperado de https://economipedia.com/definiciones/diagnostico-de-necesidades-de-capacitacion-dnc.html


Objetivos de capacitación

Una vez que se realizó un diagnóstico de necesidades se formulan los objetivos de la capacitación que se llevará a cabo. Esto facilitará la evaluación de los participantes al final de su capacitación, la cual se realizará mediante las diferentes herramientas de evaluación con las que cuente la empresa.

Algunos ejemplos de los tipos de objetivos que puede perseguir una capacitación son los siguientes:

Objetivos para poder evaluar al final del curso.

La calidad del curso impartido.

La mejora en algunos cursos ya existentes.

Resolver los problemas que se presentan en la empresa.

Incentivar la productividad y la participación de los empleados.

La actualización de los conocimientos de los empleados.

Fuente: Erika Anelia Delgado Madrigal. (2020, 7 de mayo). Evaluación del proceso de capacitación [Archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=WVpBxHpDKRs


Modelo de evaluación

Donald Kirkpatrick, ex presidente de la Sociedad Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo, diseñó un modelo de evaluación con el objetivo de medir el impacto en los programas de formación y capacitación, el cual permita dejar una serie de evidencias que soporten (con datos) los resultados del proceso de aprendizaje, así como su impacto en las organizaciones. Se define como el retorno de las expectativa o ROE (Return on Expectations). En otras palabras, permite a una empresa saber qué funciona y qué no, con el fin de diseñar y desarrollar programas que satisfagan las necesidades de los empleados y de la empresa.

El modelo consta de cuatro etapas:

Reacción: permite evaluar si una capacitación tuvo un efecto positivo o negativo entre los asistentes, es decir, si les gustó o no, y si cumple con las expectativas de los participantes. En esta etapa se considera la encuesta del servicio o calidad.

Conocimiento adquirido: si se realiza durante el curso, el facilitador puede hacer una serie de preguntas para verificar el aprendizaje. Generalmente se mide al final del curso a través de una evaluación escrita o digital, mediante herramientas tecnológicas.

Desempeño: es decir, la aplicación de lo aprendido. Los participantes ponen en práctica los conocimientos que adquirieron, así como las competencias desarrolladas. Esto puede realizarse a través de la aplicación de casos prácticos, autoevaluaciones, evaluaciones de compañeros, observación, opinión de expertos, etcétera.

Medición de resultados: se miden los resultados para conocer si se lograron los objetivos que buscaba la empresa al implementar la capacitación. Esto puede realizarse a través de indicadores, métricas, ROI, etc. Para esto, es importante evaluar antes y después de la capacitación, con el fin de valorar el resultado de la intervención. Por ejemplo, un aumento de 20% en la productividad de una planta después de una capacitación.

Fuente: Hidalgo, Y., Hernández, Y., y Leyva, N. (2020). Indicadores para evaluar el impacto de la capacitación en el trabajo. Ciencias Holguín, 26(1).


Existen distintas técnicas alternativas que pueden utilizarse para la evaluación, las cuales dependen del facilitador, así como de las políticas de la empresa y sus recursos. A continuación, se muestran algunos ejemplos de estas técnicas, las cuales pueden ser utilizadas por sí solas o como complemento del modelo de Kirkpatrick.

Cuestionarios Son muy usados. Consiste en hacer una serie de preguntas a los participantes. Ventajas: fáciles de usar, económicos y se pueden aplicar a muchos participantes Desventajas: baja tasa de respuesta, rigidez; pueden dar respuestas no fiables.

Entrevistas Permiten recopilar opiniones y datos. También permiten revelar comportamientos. Ventajas: pueden ser en línea o presencial. Asimismo, permiten hacer preguntas aclaratorias; son flexibles. Desventajas: requieren mucho tiempo; se realizan una a la vez.

Focus groups Reúne a las personas según una determinada característica del público objetivo; recopila reacciones, conocimientos, reseñas y sugerencias. Ventajas: obtener retroalimentación de puntos determinantes. Se realiza un análisis cualitativo detallado. Desventajas: se requiere de equipo especial, así como un moderador con experiencia que genere un ambiente libre para dar opiniones honestas.

Observación *Se considera la mejor manera de ver los cambios en el comportamiento y la actitud del participante después de la capacitación, así como para ver si aplican nuevas habilidades y conocimientos en su trabajo. *Ventajas: recopila información no verbal de manera económica; no depende de las respuestas del empleado. *Desventajas: molestia en la persona observada, requiere mucho tiempo; malinterpretaciones.

Sistemas de gestión de aprendizaje Son sistemas que brindan análisis gráficos y reportes a los capacitadores de manera continua con base en indicadores. Ventajas: proceso automático los 365 días, 24 horas. Ahorra tiempo y resalta los puntos débiles. Desventajas: solo aplica a programas en línea. Asimismo, no permite comprensión de las razones o profundidad.

Fuente: Ispring. (2021). La evaluación del programa de capacitación: cómo lograr la perfección Recuperado de https://www.ispring.es/blog/evaluacion-de-la-capacitacion


Es importante recordar que medir el impacto de las capacitaciones en el trabajo y vida de los participantes es fundamental para determinar el logro de las metas y objetivos de la empresa. La clave es que las capacitaciones se lleven a cabo de manera continua y que haya una evaluación constante para la mejora continua.

 

Cierre

Conocer y comprender las herramientas y técnicas para una evaluación continua de la capacitación te permitirá medir el logro de los objetivos de la empresa, así como mejorar la oferta de capacitación que se brinda a los diferentes participantes.

La evaluación continua de la capacitación no solo permite medir el grado de aprendizaje obtenido por los diferentes participantes, sino que también permite realizar mejoras continuas a los cursos ya diseñados. Asimismo, mide los indicadores de rentabilidad en una empresa que están relacionados a dichos cursos.

 

Checkpoints

Asegúrate de:

  • Comprender la definición de la evaluación continua en capacitación.
  • Conocer los elementos para determinar un diagnóstico de necesidades (DNC).
  • Explicar los diferentes objetivos de capacitación.
  • Enlistar las etapas del método de evaluación de la capacitación de Kirkpatrick.
  • Identificar las técnicas para la evaluación de cursos.

 

Referencias bibliográficas

  • Erika Anelia Delgado Madrigal. (2020, 7 de mayo). Evaluación del proceso de capacitación [Archivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=WVpBxHpDKRs
  • Ivette, A. (2021). Diagnóstico de necesidades de capacitación. Recuperado de https://economipedia.com/definiciones/diagnostico-de-necesidades-de-capacitacion-dnc.html
  • Hidalgo, Y., Hernández, Y., y Leyva, N. (2020). Indicadores para evaluar el impacto de la capacitación en el trabajo. Ciencias Holguín, 26(1).
  • Ispring. (2021). La evaluación del programa de capacitación: cómo lograr la perfección Recuperado de https://www.ispring.es/blog/evaluacion-de-la-capacitacion

 

Para saber más

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