La mayoría de las aplicaciones que se realizan en las organizaciones, surgen de los estudios de individuos, grupos y sociedades realizados por la psicología. Tradicionalmente, estos estudios se habían enfocado en los problemas, en lo que no funciona bien y como consecuencia, en la búsqueda de soluciones. En los últimos años ha surgido un nuevo enfoque de la psicología, que se enfoca en lo que “sí funciona y funciona bien”, se centra en los rasgos positivos como el optimismo, las fortalezas, las relaciones positivas, el involucramiento, la resiliencia, tanto de las personas como de las organizaciones.

En el contexto laboral, las organizaciones actuales buscan integrar este enfoque positivo para potenciar sus recursos y lograr una mayor productividad. De esta manera, lograrán que sus empleados sean proactivos, muestren iniciativa personal, colaboren con los demás, tomen responsabilidades en el propio desarrollo de carrera y se comprometan con la excelencia y la responsabilidad social.

Para conseguir esto, es necesario que se ponga en marcha un enfoque organizacional hacia lo positivo, este enfoque se conoce como la Psicología Organizacional Positiva (POP).

1.1. Psicología Organizacional Positiva

En el contexto de la psicología del trabajo y de las organizaciones, conceptos como estrés laboral, burnout, aburrimiento, adicción al trabajo o mobbing son ejemplos de este enfoque negativo.

Es necesario un cambio de enfoque que permita abordar el desarrollo de fortalezas del empleado y del funcionamiento organizacional óptimo.
Este “cambio de enfoque” implica un cambio de valores, de cultura, de ideas y de supuestos básicos relacionados con la salud, el trabajo y la mejora continua de las personas, grupos y organizaciones. Desde esta perspectiva se favorece la apertura al estudio de la gestión de emociones positivas en el trabajo (la felicidad, el placer, la esperanza), las formas efectivas de afrontamiento, la resiliencia, la autenticidad en las relaciones sociales en el trabajo, el flow, las creencias de eficacia, la conducta cívica en las organizaciones, la justicia organizacional, la confianza  y el engagement, entre otras temáticas (Llorens, Salanova y Martínez, 2008). 

La Psicología Organizacional Positiva (POP) surge de la combinación del concepto de bienestar integral aplicada al contexto específico del trabajo. Se define como:

Su objetivo es asegurar el funcionamiento óptimo, así como potenciar el bienestar psicosocial y la calidad de vida laboral y organizacional (Salanova, Martínez, y Llorens, 2014).

Da respuesta a dos preguntas clave: 

• ¿Cómo son las organizaciones positivas? 
• ¿Qué caracteriza a los empleados positivos?

Desde esta perspectiva es importante conocer:

1.2. Ámbitos de estudio de la Psicología Organizacional Positiva
  
La psicología positiva se define como el estudio científico del funcionamiento humano óptimo (Seligman, 1999). Sus fundadores, Martin Seligman y Mihail Czikszentmihalyi en el año 2000, indican que el objetivo de la psicología positiva es catalizar un cambio de punto de vista de la psicología tradicional enfocada en las cosas que no funcionan y enfocarse en las que sí funcionan y funcionan bien.

La psicología positiva permite clasificar las principales fortalezas y virtudes de las personas con el objetivo de medirlas y desarrollarlas para mejorar la vida de las personas.

Aplicado al contexto organizacional, podemos establecer tres ámbitos de estudio de la Psicología Organizacional Positiva (POP): 

Haz clic sobre cada uno para que conozcas su descripción.

1.3. Futuro de la Psicología Organizacional Positiva

A pesar de los avances que la POP ha tenido en los últimos años todavía tiene importantes retos a futuro que pueden clasificarse en tres ámbitos principales: investigación, práctica profesional y formación (Gilbert y Kelloway, 2014).  

1. Investigación 

• Realización de más estudios en los que se validen y mejoren las teorías y constructos positivos en diversos contextos significativos tanto a nivel individual (engagement, resiliencia) como a nivel organizacional (aumento de rendimiento organizacional en términos económicos, mejora de calidad del servicio/producto, conductas de ciudadanía) y multinivel (cómo las prácticas organizacionales saludables afectan el bienestar de los grupos y los empleados). 
• Realizar investigación que permita el desarrollo de los instrumentos de evaluación confiables y válidos de los diferentes constructos positivos.
• Comprender los procesos y dinámicas de cambio organizacional positivo.
• Clasificar y conocer las fortalezas individuales, grupales y organizacionales en el contexto organizacional.

2.  Práctica profesional

• La evaluación e intervención integral de factores laborales y organizacionales que permitan el diagnóstico y desarrollo de las fortalezas personales, grupales y organizacionales positivas.
• Las intervenciones positivas deben estar basadas en las evidencias empíricas y centradas en la organización como un todo.
• La construcción de una buena relación entre la POP y la dirección de recursos humanos, para que se integren los esfuerzos en materia de salud y seguridad laboral.
• Desarrollo de redes de trabajo interdisciplinares que aseguren el éxito de las intervenciones positivas. Su objetivo sería facilitar el intercambio de información, la integración y participación para el bienestar de la organización. 

3.  Formación

• Las universidades deben procurar una formación de calidad de la POP desde la perspectiva científico-profesional.
• Elaboración de programas de graduados (maestría y doctorado) rigurosos y de alta calidad, que incluyan las bases de la POP, su objeto de estudio, su método de investigación y las principales estrategias de intervención positiva en las personas, los grupos y las organizaciones. 

El marco teórico de la psicología aplicada al trabajo en nuestros días se caracteriza por tener un enfoque positivo, por lo que se conoce como Psicología Organizacional Positiva (POP). Si bien, su origen se remonta al año 2000 en los Estados Unidos, actualmente se encuentra en su máximo auge a nivel mundial. Este enfoque implica fortalecer y desarrollar “lo que va bien” en pro de la mejora continua de la calidad de vida en el trabajo y fuera del mismo.

Asegúrate de poder:

• Explicar las características de las organizaciones positivas.
• Diferenciar los elementos comunes en los tres ámbitos de estudio de la Psicología Organizacional Positiva.
• Describir los retos futuros de la Psicología Organizacional Positiva.

• Aburrimiento
  Estado afectivo no placentero caracterizado por una baja motivación e insatisfacción laboral que tiene su origen en ambientes de trabajo poco estimulantes y donde las tareas a realizar se perciben como carentes de sentido.
  
  
• Adicción al trabajo
  Dependencia psicológica al trabajo que impulsa al esfuerzo y trabajo excesivo e incontrolado.
  
  
• Burnout
  Proceso psicológico negativo por el que la persona se siente agotada, desarrolla actitudes escépticas hacia el trabajo y hacia las personas con las que trabaja y se siente ineficaz en su realización.
  
  
• Confianza
  Expectativas y creencias sobre la probabilidad de que las acciones futuras de otra persona serán favorables.
  
  
• Creencias de eficacia
  Creencias en la propia capacidad para realizar bien el trabajo a pesar de los obstáculos.
  
  
• Engagement
  Estado mental positivo persistente y relacionado con el trabajo que se caracteriza por elevados niveles de energía (vigor), fuerte implicación, inspiración y orgullo hacia el trabajo realizado (dedicación) y un estado placentero de total inmersión que se caracteriza por la sensación de que el tiempo “pasa volando” (absorción).
  
  
• Estrategias de afrontamiento
  Esfuerzos que se llevan a cabo de manera manifiesta o interna para hacer frente a las demandas internas y ambientales, y los conflictos entre ellas, que exceden los recursos de la persona.
  
  
• Estrés laboral
  Surgimiento de emociones negativas que son motivadas por un desajuste entre las demandas del trabajo y los recursos con los que cuenta el trabajador para llevarlas a cabo.
  
  
• Flow
  Experiencias que se disfrutan, caracterizadas por una total atención y concentración.
  
  
• Justicia organizacional
  Percepciones de un trato justo en la organización en cuanto al reparto de bienes o de resultados, procedimientos organizacionales justos y justicia en las interacciones con los demás.
  
  
• Mobbing
  Situación en la que una persona o un grupo ejercen violencia psicológica extrema de forma sistemática durante un periodo prolongado sobre un empleado o grupo.
  
  
• Prácticas organizacionales
  Patrón planificado de actividades orientadas a facilitar que una organización logre sus metas y fomente el bienestar y la salud de las personas. Su objetivo es fomentar la conexión de los empleados con la propia organización, creando confianza y sentimientos de orgullo, pertenencia, lealtad y compromiso hacia la propia empresa.
  
  
• Recursos de la tarea
  Aquellos aspectos del trabajo que pertenecen al ambiente físico/estructural y que están directamente vinculados con el puesto y las tareas que se desempeñan. Su objetivo es estructurar y gestionar los procesos de trabajo dado.
  
  
• Recursos sociales
  Aquellos aspectos del trabajo que comprenden el ambiente social del trabajo tanto inmediato (los compañeros) como mediato (directivos, supervisores y clientes). Su objetivo es incrementar las conexiones de los empleados con las personas con las que trabaja.
  
  
• Resiliencia
  Capacidad para salir fortalecidos de una situación de crisis.