1.1. Psicología Organizacional Positiva
En el contexto de la psicología del trabajo y de las organizaciones, conceptos como estrés laboral, burnout, aburrimiento, adicción al trabajo o mobbing son ejemplos de este enfoque negativo.
Es necesario un cambio de enfoque que permita abordar el desarrollo de fortalezas del empleado y del funcionamiento organizacional óptimo.
Este “cambio de enfoque” implica un cambio de valores, de cultura, de ideas y de supuestos básicos relacionados con la salud, el trabajo y la mejora continua de las personas, grupos y organizaciones. Desde esta perspectiva se favorece la apertura al estudio de la gestión de emociones positivas en el trabajo (la felicidad, el placer, la esperanza), las formas efectivas de afrontamiento, la resiliencia, la autenticidad en las relaciones sociales en el trabajo, el flow, las creencias de eficacia, la conducta cívica en las organizaciones, la justicia organizacional, la confianza y el engagement, entre otras temáticas (Llorens, Salanova y Martínez, 2008).
La Psicología Organizacional Positiva (POP) surge de la combinación del concepto de bienestar integral aplicada al contexto específico del trabajo. Se define como:
“El estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como la gestión efectiva del bienestar psicosocial en el trabajo y del desarrollo de las organizaciones saludables” (Salanova, Martínez y Llorens, 2005).
Su objetivo es asegurar el funcionamiento óptimo, así como potenciar el bienestar psicosocial y la calidad de vida laboral y organizacional (Salanova, Martínez, y Llorens, 2014).
Da respuesta a dos preguntas clave:
- ¿Cómo son las organizaciones positivas?
- ¿Qué caracteriza a los empleados positivos?
Desde esta perspectiva es importante conocer:

1.2. Ámbitos de estudio de la Psicología Organizacional Positiva
La psicología positiva se define como el estudio científico del funcionamiento humano óptimo (Seligman, 1999). Sus fundadores, Martin Seligman y Mihail Czikszentmihalyi en el año 2000, indican que el objetivo de la psicología positiva es catalizar un cambio de punto de vista de la psicología tradicional enfocada en las cosas que no funcionan y enfocarse en las que sí funcionan y funcionan bien.
La psicología positiva permite clasificar las principales fortalezas y virtudes de las personas con el objetivo de medirlas y desarrollarlas para mejorar la vida de las personas.
Aplicado al contexto organizacional, podemos establecer tres ámbitos de estudio de la Psicología Organizacional Positiva (POP):
Haz clic sobre cada uno para que conozcas su descripción.
- Fue desarrollada por Fred Luthans (Universidad de Nebraska-Lincoln) y Carolyn Youssef (Universidad Bellevue) en el año 2002.
- Se define como: “El estudio y la aplicación de recursos y competencias humanas que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeño en las organizaciones”.
- Actúa a nivel individual (micro) y su elemento clave es el Capital Psicológico Positivo (PsyCap) que hace referencia a aquellos estados psicológicos positivos que facilitan el desarrollo individual.
- El PsyCap se compone de 4 dimensiones:
- Confianza: invertir el esfuerzo necesario para tener éxito cuando se llevan a cabo tareas que son retadoras.
- Optimismo: realizar una acción positiva sobre las cosas que suceden en el presente con una visión a futuro.
- Perseverancia: alcanzar metas y cuando es necesario reorientar el cambio hacia las metas trazadas para lograr el éxito.
- Resiliencia: capacidad de mantenimiento y recuperación para alcanzar el éxito.
La investigación muestra que el PsyCap mejora lo siguiente:
- Los resultados de la organización y el desempeño y satisfacción de los empleados.
- Facilita el cambio organizacional positivo.
- Disminuye el ausentismo laboral.
- Permite explicar la variación en la percepción de los síntomas del estrés, así como la intención de abandono y búsqueda de otro empleo (Avey, Luthans y Jensen, 2009).
El PsyCap se relaciona
- Positiva y significativamente con satisfacción laboral, compromiso organizacional, bienestar psicológico, así como con medidas múltiples de desempeño.
- Negativa y significativamente con: cinismo, intención de abandono, estrés laboral, ansiedad y conductas indeseables en los empleados (Avey, Reichard, Luthans y Mhatre, 2011).
- Fue desarrollada por Kim Cameron, Jane Dutton y Robert Quinn en el año 2003 (Universidad de Michigan).
- Actúa a nivel organizacional macro considerando el comportamiento organizacional.
- Se basa en la idea de que las virtudes organizacionales pueden examinarse y favorecer la aparición de rasgos positivos en los individuos que forman parte de ellas (Peterson, 2006).
- Cameron y Spreitzer (2012) indican que la POS enfatiza los procesos positivos, dinámicas, perspectivas y resultados que ocurren en el contexto organizacional y que favorece las virtudes organizacionales y el florecimiento de los individuos.
- El término positivo se refiere a experiencias positivas en donde se evalúan situaciones en las que el rendimiento es superior a las expectativas.
- Desarrollada en la Universidad Jaume I de Castellón (España) por el equipo de investigación WoNT, dirigido por la doctora Marisa Salanova.
- Desde la PSOP se evalúan experiencias positivas relacionadas con la salud tanto a nivel individual, grupal y organizacional desde un punto de vista colectivo y multinivel.
- La PSOP se define como el estudio científico del funcionamiento óptimo de la salud de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como la gestión efectiva del bienestar psicosocial en el trabajo y del desarrollo de las organizaciones saludables, para amplificar y potenciar el bienestar psicosocial y la calidad de vida laboral.
- El objetivo de la PSOP es descubrir las características de la “vida organizacional plena” a nivel individual, grupal, organizacional y social.
- Considera los aspectos de salud positiva y bienestar en las organizaciones, los cuales tienen efectos positivos en el desempeño organizacional.
- Se basa en una conceptualización amplia y positiva de la salud en el trabajo, entendida como un estado de bienestar total que incluye el bienestar físico, mental y social.
- Desde esta perspectiva es importante conocer cómo se desarrollan la motivación intrínseca y el engagement; qué papel juegan las creencias positivas sobre las propias consecuencias; cómo conciliar los ámbitos trabajo-familia; en qué se basa el desarrollo de la satisfacción y la felicidad en el trabajo; cómo pueden las organizaciones contribuir al crecimiento y bienestar psicológico y ser cada vez más saludables y resilientes.
1.3. Futuro de la Psicología Organizacional Positiva
A pesar de los avances que la POP ha tenido en los últimos años todavía tiene importantes retos a futuro que pueden clasificarse en tres ámbitos principales: investigación, práctica profesional y formación (Gilbert y Kelloway, 2014).
1. Investigación
- Realización de más estudios en los que se validen y mejoren las teorías y constructos positivos en diversos contextos significativos tanto a nivel individual (engagement, resiliencia) como a nivel organizacional (aumento de rendimiento organizacional en términos económicos, mejora de calidad del servicio/producto, conductas de ciudadanía) y multinivel (cómo las prácticas organizacionales saludables afectan el bienestar de los grupos y los empleados).
- Realizar investigación que permita el desarrollo de los instrumentos de evaluación confiables y válidos de los diferentes constructos positivos.
- Comprender los procesos y dinámicas de cambio organizacional positivo.
- Clasificar y conocer las fortalezas individuales, grupales y organizacionales en el contexto organizacional.
2.
Práctica profesional
- La evaluación e intervención integral de factores laborales y organizacionales que permitan el diagnóstico y desarrollo de las fortalezas personales, grupales y organizacionales positivas.
- Las intervenciones positivas deben estar basadas en las evidencias empíricas y centradas en la organización como un todo.
- La construcción de una buena relación entre la POP y la dirección de recursos humanos, para que se integren los esfuerzos en materia de salud y seguridad laboral.
- Desarrollo de redes de trabajo interdisciplinares que aseguren el éxito de las intervenciones positivas. Su objetivo sería facilitar el intercambio de información, la integración y participación para el bienestar de la organización.
3. Formación
- Las universidades deben procurar una formación de calidad de la POP desde la perspectiva científico-profesional.
- Elaboración de programas de graduados (maestría y doctorado) rigurosos y de alta calidad, que incluyan las bases de la POP, su objeto de estudio, su método de investigación y las principales estrategias de intervención positiva en las personas, los grupos y las organizaciones.