2.1. Concepto de organización positiva
Hoy en día, las organizaciones saben que si quieren sobrevivir, deben considerar la organización como un todo, enfocándose en el bienestar integral de los trabajadores y equipos de trabajo.
La POP sienta las bases para el fomento del bienestar integral, aplicada al contexto específico del trabajo, es decir, para el desarrollo de las organizaciones positivas.
Existen diferentes enfoques para conceptualizar una organización positiva.
Wilson y colaboradores (2010), definen una organización positiva como:
Una organización caracterizada por invertir esfuerzos de colaboración, sistemáticos e intencionales, para maximizar el bienestar de los empleados y la productividad, mediante la definición de puestos bien diseñados y significativos, de ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de carrera y del balance trabajo-vida privada.
Los hallazgos de la investigación llevada a cabo por estos autores refuerzan el rol fundamental del ambiente social y del clima organizacional en el desarrollo de la efectividad de una organización. Desde esta perspectiva, se enfatiza la importancia de los aspectos interpersonales en el trabajo y cómo estos influyen en la naturaleza y en las relaciones interpersonales del mismo.
Cooper y Cartwright (1994) definen una organización positiva como:
Una organización saludable que se caracteriza por tener éxito financiero, así como una fuerza laboral física y psicológicamente sana y que además, es capaz de mantener un ambiente de trabajo y una cultura organizacional saludable y satisfactoria.
Salanova y colaboradores (2014) definen una organización positiva como:
Una organización que combina dos elementos básicos: es saludable y resiliente, desde donde surge el modelo HERO (Healthy & Resilient Organization) que hace referencia a las organizaciones con estas características.
Las organizaciones positivas fomentan el nosotros, puesto que su idiosincrasia reside en la evaluación de la salud organizacional, atendiendo a la percepción no sólo de las personas, sino de los propios grupos de trabajo y de la propia organización (Salanova et al., 2014).
En general, una organización positiva es capaz de desarrollar resultados organizacionales positivos en términos de rendimiento del equipo y de la propia organización, además fomenta la calidad y el compromiso con la sociedad.
Con la finalidad de lograr estos resultados, una organización positiva integra lo siguiente:
2.2. Modelos teóricos de las organizaciones positivas
Existen diferentes modelos teóricos sobre organizaciones positivas:
Haz clic sobre cada factor para que conozcas su descripción.
Estudia las organizaciones positivas desde la dirección de recursos humanos e identifica las características de las empresas explorando los sistemas de trabajo denominados high performance.
Las organizaciones positivas (saludables) son capaces de atraer y retener a los trabajadores más productivos y con más talento y buscan el mayor éxito en la gestión de costos y competitividad (Luthans y Youseff, 2004).
El modelo estudia la salud de los empleados y variables referidas al contexto organizacional y el rendimiento de la empresa. La validación de este modelo presenta algunas limitaciones:
- Los datos se recogen utilizando una única fuente de información (los propios empleados) con lo que puede aparecer un sesgo potencial en los datos, al tratarse de datos subjetivos.
- Los constructos del modelo se ponen a prueba únicamente a nivel individual, centrándose en la persona, a pesar de que las premisas del modelo requieren examinar los datos de manera colectiva (DeJoy et al., 2010).
Es un modelo heurístico e integrador que enfatiza el carácter saludable y resiliente de las organizaciones positivas. Constituye una metodología científico-aplicada para la evaluación y el fomento de organizaciones positivas desde una perspectiva holística, integral, positiva y colectiva.
El modelo HERO integra resultados empíricos y teóricos que provienen de diferentes áreas, como estrés laboral, Gestión de Recursos Humanos (GRH), comportamiento y Psicología Organizacional Positiva (POP).
Está integrado por tres componentes: recursos y prácticas organizacionales, empleados saludables y resultados organizacionales saludables.
2.3 Componentes del modelo HERO
2.3.1 Recursos y prácticas organizacionales saludables
El primero de los componentes del modelo se refiere al despliegue constante de actividades positivas que están dirigidas a que la organización logre sus objetivos.
La Psicología Organizacional Positiva (POP) proporciona las bases para identificar las dimensiones concretas de recursos y prácticas, las cuales están conectadas con los niveles de bienestar en los empleados y con sus resultados.
Es importante diferenciar los recursos laborales en tres categorías principales: recursos de tarea, recursos sociales y prácticas organizacionales saludables.
2.3.2. Empleados saludables
El segundo de los componentes del modelo hace referencia al nivel de recursos psicológicos positivos que tienen los empleados/equipos que hacen que se sientan bien, que sean resilientes, con alto grado de control y que tengan un impacto positivo en el trabajo en términos de resultados económicos o de calidad (Hobfoll, et. al, 2003).
Avey et al. (2010) encontraron que el capital psicológico: eficacia, esperanza, optimismo y resiliencia, se relacionan con el bienestar en el trabajo y con resultados deseables a nivel organizacional, como es el desempeño a lo largo del tiempo.
Esta relación entre empleados saludables y resultados organizacionales saludables también se obtiene cuando el nivel de análisis es colectivo. Esto es, las relaciones entre PsyCap, confianza, engagement, satisfacción, conductas de ciudadanía, desempeño y calidad de servicio son más fuertes cuando estas variables se tratan a nivel colectivo, considerando ya no individuos, sino grupos y organizaciones.
A pesar de que existen múltiples indicadores de empleados saludables, son tres los que más sobresalen en la investigación científica: creencias de eficacia, engagement y resiliencia (Salanova et al., 2012).
2.3.3. Resultados organizacionales saludables
El tercer elemento del modelo son los resultados organizacionales saludables. Estos se relacionan con el nivel de excelencia de los productos/servicios y con las buenas relaciones con el entorno y la comunidad.
Corbett (2004) señala que una organización saludable es aquella que adopta una estrategia basada en la excelencia, obtiene grandes resultados y sus líderes comprenden la relación dinámica y el equilibrio que existe entre empleados, clientes y otros agentes clave. Sin embargo, estas definiciones olvidan temas como la responsabilidad social, la lealtad y la satisfacción del cliente, que son fundamentales para comprender la esencia de las organizaciones positivas.
Salanova y colegas (2012) indican que una organización positiva (saludable y resiliente) mantiene relaciones positivas con el entorno, es decir, con las comunidades locales y la sociedad en general, así como con sus clientes. Estas relaciones positivas se consiguen mediante la cooperación entre compañeros y el apoyo de otras compañías y organizaciones, lo cual favorece la responsabilidad social.
Existe también evidencia de lo que se conoce como el fenómeno del espejo de la satisfacción, que describe la relación que existe entre la satisfacción laboral de los empleados y la satisfacción de los clientes, mostrando que los empleados que están satisfechos desarrollan mejor su trabajo y contribuyen a incrementar los niveles de satisfacción de los clientes y a que estos perciban que los empleados son más empáticos con ellos.
Lee el caso y contesta las preguntas. Sube tu actividad en la sección de tareas, en el apartado del Caso 1.
2.4. Metodología para desarrollar organizaciones positivas
Con base en el modelo HERO, el equipo WoNT ha desarrollado una metodología que está validada científicamente para fomentar organizaciones positivas. A continuación, se presentan las ventajas de esta metodología:
- Invita a participar a los diferentes actores de la organización. Se evalúa a la organización de manera conjunta atendiendo a las evaluaciones de los propios equipos y las organizaciones desde una perspectiva global y colectiva.
- Permite combinar múltiples metodologías (cualitativas y cuantitativas) lo que le otorga mayor impacto. Se utiliza una combinación de metodologías cualitativas mediante entrevistas semiestructuradas a directivos, y cuantitativas mediante la administración de cuestionarios a empleados, supervisores y clientes.
- Destaca la naturaleza grupal y organizacional de los instrumentos de medida. Esto constituye un enfoque novedoso y pragmático al estudio de la salud ocupacional, así como el uso de indicadores financieros objetivos.
- Favorece el análisis y tratamiento de los datos recolectados a nivel colectivo, siguiendo una perspectiva multinivel, es decir, se considera la percepción que los empleados tienen de sus equipos de trabajo, sus supervisores y de la organización como un todo. Esto permite resultados más cercanos a la realidad laboral, puesto que se incluyen no sólo los aspectos ideográficos o subjetivos, sino las interacciones que se establecen con las personas con las que se trabaja.
- Presenta una visión macro la cual permite integrar en una misma evaluación diferentes niveles de análisis (organizacional, grupal e individual) y estudiar fenómenos organizacionales que no serían posibles estudiar fuera de esta perspectiva comprensiva.
En este tema se revisó el concepto y características de una organización positiva, así como los fundamentos teóricos y una metodología de evaluación. Sin duda, son una apuesta segura y fiable para el desarrollo de las personas, de los grupos de trabajo y de la organización, no sólo a nivel de bienestar, sino también económico. 
