Explicación

6.1 Definición de prácticas organizacionales saludables

Las prácticas organizacionales saludables se pueden entender como “un patrón planificado de actividades orientadas a facilitar que una organización logre sus metas” (Wright y McMahan, 1992). Una práctica organizacional podría ser la evaluación anual del desempeño de los empleados, orientándose al cumplimiento de metas de la empresa mediante el monitoreo del desempeño de los empleados.

Esas actividades se convierten en “saludables” cuando, además del objetivo de mejorar la excelencia organizacional, se persigue también el bienestar y la salud de los empleados. Esto se hace mediante el uso de técnicas para dar retroalimentación sobre el desempeño de los trabajadores y refuerzo de sus fortalezas.

Los recursos y prácticas organizacionales saludables son un elemento clave en el Modelo HERO (Salanova, Llorens, Cifre y Martínez, 2012).

Cuando los empleados y equipos de trabajo tienen una valoración positiva de estas prácticas es más probable que experimenten altos niveles de bienestar y tengan actitudes positivas hacia la organización, algunos estudios evidencian que si los trabajadores tienen una percepción positiva de las prácticas organizacionales saludables, muestran niveles altos de desempeño en sus tareas, mayores niveles de ciudadanía organizacional, menores niveles de deserción y bajo nivel de estrés (Macky y Boxall, 2007).

Las prácticas que realiza la Dirección de recursos humanos pueden ser diversas e interconectadas; su objetivo es mejorar las actitudes y conductas de los empleados a través de mejoras en sus habilidades, motivaciones y oportunidades. Implementar prácticas de forma aislada no es suficiente para tener un impacto en el desempeño (Alfes, Shantz y Truss, 2012).

Las prácticas saludables pueden ser consideradas como recursos estructurales de la organización. Estos recursos pertenecen al ambiente físico/estructural, tanto a nivel micro de las tareas (por ejemplo, autonomía) como a nivel macro, que abarca a toda la organización en su conjunto (por ejemplo, prácticas organizacionales saludables).

Se relacionan con las prácticas directivas y de recursos humanos las siguientes tareas: selección y socialización, procesos de formación y desarrollo de carrera, estrategias de conciliación trabajo/vida privada, comunicación e información organizacional; cultura, valores y objetivos organizacionales. Estos recursos organizacionales fomentan la conexión de los empleados con la propia organización, creando confianza y sentimientos de orgullo, pertenencia, lealtad y compromiso hacia la compañía.

6.2 Principales prácticas saludables en las organizaciones positivas

Desde los inicios de la relación trabajador-organización se deben poner en práctica actividades saludables en los procesos de selección e inducción organizacional. A su vez, puede ser un buen momento para establecer las bases de los valores corporativos respecto a los objetivos de la organización y a las políticas de salud, bienestar y satisfacción psicosocial. En este proceso de inducción las organizaciones positivas tienen la oportunidad de mantener e incrementar el capital humano, social y psicológico de los trabajadores, así como seguir siendo competitivas para la consecución de sus metas y excelencia organizacional.

La investigación reciente —basada en el Proyecto Europeo ERCOVA (2004) y desarrollada por el equipo WoNT-Prevención Psicosocial— muestra la existencia de ocho prácticas fundamentales: conciliación trabajo-familia, prevención del mobbing, desarrollo de carrera, desarrollo de habilidades, programas de salud psicosocial, equidad, comunicación e información organizacional y responsabilidad social empresarial.
Estas prácticas son acciones de prevención y optimización que se encuentran incorporadas a la planificación estratégica de la organización. A continuación se describe cada una de ellas:

1. Conciliación trabajo-familia: las estrategias de conciliación trabajo-vida privada aparecen como una alternativa positiva (Cifre y Salanova, 2008). Estas estrategias se relacionan con lo siguiente:

Incremento de la flexibilidad laboral (en el horario y en el lugar de trabajo).
Beneficios para el cuidado de los niños (guarderías o ayuda para costos de guardería) u otras personas en situación de dependencia (como las personas mayores).
Adaptación del puesto de trabajo.
Políticas de asesoramiento y formación, así como una serie de beneficios sociales y extrajurídicos.

Cada vez es mayor el número de directivos dispuestos a invertir en Programas de Ayuda al Empleado (PAE), con la intención que repercutan en resultados positivos para la organización. Algunos de ellos son la mejora del reclutamiento, baja rotación, aumento de la moral de los trabajadores, aumento del compromiso de trabajo, mayor rendimiento y productividad.

2. Prevención del mobbing o acoso y hostigamiento psicológico: el mobbing se define como una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Realizar programas de prevención y protocolos de acción frente al acoso psicológico en el trabajo es muy importante para garantizar la salud y seguridad de los trabajadores, así como para encontrar una solución positiva al conflicto.

Estas acciones promueven una cultura organizacional de conductas positivas que se evidencian en las diferentes relaciones que se dan dentro de una organización. Permiten generar un clima de apoyo social y tienen un impacto positivo en la salud de los trabajadores y en los resultados organizacionales.

3. Desarrollo de habilidades y desarrollo de carrera: con el objetivo de afrontar las demandas externas definidas por un alto nivel de competitividad, las organizaciones deben ser innovadoras y capaces de promover las habilidades y el desarrollo de sus trabajadores para que estén actualizados.

También deben ofrecerles mayor seguridad laboral para motivar que se conviertan en campeones de ideas, es decir, trabajadores innovadores que promueven ideas de forma activa y entusiasta; consiguen apoyo, resisten y las llevan a la práctica.

Estas metas se pueden conseguir mediante cursos de capacitación en psicología positiva y planificación estratégica de la carrera profesional, así como incrementando la conciencia sobre cuáles son las propias fortalezas del carácter y cómo potenciarlas en el trabajo.

4. Programas de salud laboral: tienen como objetivo mejorar la salud de los empleados. Estos programas se relacionan con el concepto de Wellness Empresarial, el cual se refiere a cualquier actividad o política de la organización que promueva la salud en el trabajo. Están destinados a apoyar conductas saludables en la empresa y a mejorar con ello el desempeño de los empleados.

Los programas de salud laboral abarcan el bienestar físico y psicológico, no sólo de reducción del estrés, sino de promoción de la salud en el lugar de trabajo. En los últimos años el Bienestar en el trabajo se ha ampliado para abarcar la creación integral de una "cultura de la salud”.

En una organización en donde se aplicó la metodología HERO se implementó un plan de bienestar, que consistió en horarios flexibles para ejercicio; el plan proporcionó cocina in situ y zonas para comer, ofreciendo opciones de alimentos saludables en las máquinas expendedoras. Se realizaron reuniones llamadas "caminar y hablar" y se ofrecieron incentivos financieros y de otro tipo para la participación de los trabajadores en los asuntos organizacionales. Esto tuvo como resultado un incremento significativo (p< 0.05) del engagement en el trabajo y de la satisfacción de los empleados. Además, los trabajadores tuvieron una mejor evaluación de desempeño.

5. Equidad percibida y justicia organizacional: en 1963 Stacey Adams planteó la teoría de la equidad, proponiendo que este concepto es clave para lograr resultados organizacionales positivos. Las organizaciones saludables garantizan la transparencia en sus procesos mediante la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres o las recompensas y retribuciones justas, lo que asegura el bienestar psicológico entre sus empleados y previene conflictos relativos a injusticias percibidas.

Para que las prácticas organizacionales tengan un impacto positivo en los empleados y equipos de trabajo deben ser percibidas como justas por sus miembros.

6. Comunicación e información organizacional: es considerada una herramienta clave para el éxito organizacional. Se refiere a la comunicación interna y externa. En cuanto a la comunicación interna se destacan la comunicación descendente (desde la dirección a los trabajadores), ascendente (de los trabajadores a la dirección) y horizontal (entre compañeros de trabajo). La comunicación externa hace referencia a la creación de una imagen pública positiva de la organización.

Una correcta implementación de esta práctica permitirá que los trabajadores conozcan y compartan la información formal de la organización, como la visión, misión y valores organizacionales; las tareas de su puesto de trabajo y la forma de evaluación de desempeño. Esto puede realizarse a través de diferentes canales de comunicación, dependiendo de los recursos de la organización. Puede ser con pizarrón de anuncios, circulares informativas, boletines, revistas, Intranet, reuniones o comunicación cara –cara.

7. Responsabilidad social empresarial (RSE) o responsabilidad social corporativa: está formada por un conjunto de obligaciones y compromisos legales y éticos, nacionales e internacionales, que se derivan de los impactos que la actividad de las organizaciones produce en el ámbito social, laboral, medioambiental y de los derechos humanos.

Las prácticas RSE se relacionan con objetivos sociales, como los planes de igualdad en las empresas, los programas de no exclusión social de trabajadores con algún tipo de discapacidad, el desarrollo del bien común dentro de las organizaciones y aquellas acciones que suponen un beneficio no sólo para la organización, sino también para la comunidad, como el reciclaje, becas, patrocinios, entre otros; una ventaja colateral de estas acciones es el incremento positivo de la imagen pública positiva de la organización.

Lee el caso y contesta las preguntas. Sube tu actividad en la sección de tareas, en el apartado del Caso 5.

6.3 Resultados positivos de las prácticas saludables

Las prácticas saludables son altamente significativas en las organizaciones y tienen resultados positivos. Investigaciones recientes señalan que aquellas organizaciones que las implementan logran que sus empleados y equipos de trabajo muestren mayores niveles de bienestar, como confianza vertical y horizontal (Acosta, Salanova y Llorens, 2012).

Se ha encontrado que incrementan los niveles de engagement de los empleados y equipos, haciendo que se sientan más vigorosos y energéticos, con mayor dedicación y más absortos en su trabajo. Esto significa que las prácticas saludables elevan los niveles de motivación, compromiso, desempeño organizacional y satisfacción laboral. Asimismo permiten fomentar el interés de la organización al ser percibida como un buen lugar para trabajar (Torrente, Salanova, Llorens y Schaufeli, 2012; Shuck, Rocco y Albornoz, 2011).

Las prácticas saludables tienen el objetivo de mejorar la vida de las personas y las organizaciones, además de construir un mundo mejor. Desde esta perspectiva, para que las prácticas saludables tengan resultados positivos deberían considerar las nuevas inquietudes y expectativas de los ciudadanos, consumidores y poderes públicos; en el contexto de la globalización.