10.1 Intervenciones positivas en las organizaciones
Las intervenciones positivas en el contexto más amplio de la Psicología Positiva han sido definidas por Sin y Lyubomirsky (2009) como aquellas actividades que tienen como objetivo cultivar las emociones, conductas y cogniciones positivas.
En el ámbito organizacional podríamos mantener la misma definición señalando que son estrategias implementadas en personas, equipos dentro de las organizaciones, con el objetivo de promover la calidad de vida laboral y la excelencia organizacional.
El Desarrollo Organizacional (DO) fue definido por Robbins (1998) como un “conjunto de medidas destinadas a introducir un plan de cambio sustentado en valores humanistas democráticos que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar de las personas”.
En este sentido los objetivos del DO son armonizar el desarrollo de la organización y el crecimiento humano mediante técnicas como la participación, comunicación, colaboración, respeto, apoyo, liderazgo positivo, visión compartida y desarrollo personal.
Según su objetivo, las intervenciones se pueden categorizar de la siguiente forma:
- Intervenciones primarias: orientadas a conseguir el funcionamiento óptimo y la satisfacción de los empleados, los equipos y las organizaciones.
- Intervenciones secundarias: son los esfuerzos extra a través del tiempo para conseguir y mantener el máximo nivel de funcionamiento, salud y satisfacción en equipos y organizaciones. Éstas tienen lugar sólo si los niveles de funcionamiento, salud y satisfacción están garantizados.
Salanova y Schaufeli (2009) señalan que, según el enfoque de la intervención, las intervenciones positivas en las organizaciones se pueden situar en dos niveles:
La elección de las estrategias más adecuadas siempre dependerá de los resultados de las evaluaciones y mediciones previamente realizadas, éstas suponen la implicación activa del trabajador ya que pretenden dotarle de conocimientos, generar competencias y desarrollar habilidades.
10.2. Recomendaciones básicas para realizar intervenciones positivas con éxito
Las intervenciones positivas en el trabajo se encuentran todavía en una fase temprana de desarrollo. A continuación se propone un conjunto de buenas prácticas para realizar intervenciones positivas exitosas:
- Preparación de los entornos de trabajo:
- Alinear las intervenciones a las políticas de la organización.
- Compromiso de toda la organización para su implementación.
- Mecanismos de información y participación de los stakeholders, directivos, supervisores, empleados y clientes.
- Apoyo explícito de la dirección.
- Diseño de la intervención:
Planificar las intervenciones con objetivos realistas, positivos y medibles, basados en la investigación científica. - Objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, realistas y temporales).
- Seleccionar una muestra al azar de entre la población para hacer un pilotaje.
- Aplicar una prueba piloto.
- Diseñar un Plan de Acción (PA) derivado de los objetivos SMART y los resultados de la muestra piloto.
- Implantación y prueba de efectividad:
- Revisar los resultados de la prueba piloto.
- Comprobar los resultados antes de empezar con el resto de departamentos de la organización.
- Cuando el piloto funciona se debe realizar un estudio cuasi experimental (con grupo intervenido y no intervenido o control), con un diseño longitudinal y múltiples niveles de análisis (persona, equipo y organización), así como múltiples agentes clave (stakeholders directivos, supervisores, empleados y clientes).
- Mantenimiento en el tiempo:
- Evaluar el impacto real de la intervención en corto, medio y largo plazo, con el fin de aumentar los beneficios de su eficacia mediante la comprobación de un aumento significativo en el tiempo de las variables que son objeto de intervención.
- Comparar los grupos no intervenidos o grupos control.
- Comprobar la transferencia real de las nuevas competencias y conductas adquiridas debido a la intervención en los puestos de trabajo actuales. Una parte importante del proceso de intervención tiene que ver con poner en práctica el conocimiento.
- Garantizar la protección de los datos y la confidencialidad de las organizaciones y los equipos que participan en el proceso de intervención/evaluación.
- La confidencialidad la garantizamos en el contrato de trabajo que se realiza con la empresa en donde nos comprometemos a no revelar bajo ningún concepto la identidad de las personas que participan en la intervención.
- Rutinizar los procesos de intervención positiva:
- Creación y el fortalecimiento de servicios de apoyo a la promoción de la salud positiva.
- Evaluación continua de las necesidades actuales y futuras.
- Anticipación a los cambios económicos y sociales.
- Seguimiento de las intervenciones como un objetivo estratégico de la organización.
- Fomentar la autoeficacia:
Fomentar las intervenciones y la creencia en la eficacia.- La creencia en la eficacia supone un mecanismo de automotivación.
- Como consecuencia de la evaluación de sus propias competencias, los empleados, equipos y sus líderes establecen nuevas metas que movilizan un esfuerzo adicional para lograrlas.
- La creencia en la eficacia se puede mejorar mediante cuatro estrategias: experiencias de éxito, experiencias vicarias, persuasión verbal y estados emocionales positivos (Bandura, 2001).
- Las intervenciones positivas deben incluir ejercicios prácticos para proporcionar experiencias de éxito profesional, sugerir buenos modelos de conducta, ofrecer entrenamiento, y reducir el miedo al fracaso a nivel individual y colectivo.
- Por último, los estados emocionales negativos de los empleados pueden reducirse mediante la aplicación de técnicas de control del estrés y el fomento de los estados emocionales positivos a través de intervenciones positivas.
Las organizaciones deben generar oportunidades para que los trabajadores se desarrollen como personas y como profesionales, y con ello conseguir mayor motivación e involucramiento en el trabajo. 
