8.1 Definición de engagement en el contexto laboral
Engagement se define como un estado positivo, que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción en el trabajo (Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002). Los cuales se definen como:
- Vigor: se caracteriza por altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja. La voluntad de invertir esfuerzo y la persistencia en la actividad laboral.
- Dedicación: se refiere a estar fuertemente involucrado en el trabajo y experimentar un sentido de trascendencia, entusiasmo, inspiración, orgullo y desafío.
- Absorción: se caracteriza porque la persona mientras trabaja está totalmente concentrada, disfrutando de la actividad que realiza, por lo que el tiempo pasa rápidamente.
La investigación ha demostrado que el vigor y la dedicación se consideran opuestos directos del agotamiento y cinismo, respectivamente característicos del burnout (González- Romá, Schaufeli, Bakker y Lloret, 2006). Comúnmente las personas que experimentan burnout se sienten muy cansados y muestran una actitud distante hacia su trabajo, han agotado su energía y se identifican menos con sus labores de lo que antes solían hacer.
Por lo tanto, el burnout se caracteriza por una combinación de poca energía (agotamiento) y poca identificación (cinismo), mientras que el engagement se caracteriza por el patrón opuesto: una combinación de alta energía (vigor) y una elevada identificación (dedicación).
Una de las medidas más populares del engagement en el trabajo es el cuestionario de auto-informe llamado UWES-Utrecht Work Engagement Scale que incluye los tres aspectos constitutivos del engagement: vigor, dedicación y absorción.
¿Cómo son los trabajadores que están involucrados? La investigación científica sobre el engagement en el trabajo ha demostrado que no hay diferencias sistemáticas de género, ya que se han encontrado puntuaciones similares entre hombres y mujeres en sus niveles de engagement. Con relación a la edad no existen grandes diferencias entre grupos de edad, aunque se observa que a medida que se hacen mayores se incrementa significativamente el nivel de engagement (Salanova y Schaufeli, 2009).
Aparecen diferencias consistentes en los niveles de engagement en función del tipo de trabajo que se realiza, que va asociado a una serie de recursos laborales. Por ejemplo, los directivos, emprendedores, granjeros y enfermeros tienen altas puntuaciones en engagement, y los trabajadores de cadenas de producción, policías, trabajadores sociales y operadores de call centers poseen las más bajas puntuaciones.
Engagement en el trabajo
8.2 Engagement colectivo
El engagement, entendido como un constructo motivacional, también puede ser compartido por los miembros de un equipo de trabajo. El contagio emocional se define como "la tendencia de imitar y sincronizar automáticamente las expresiones faciales, las vocalizaciones, las posturas y los movimientos con los de otra persona y por consiguiente, a converger juntos emocionalmente" (Hatfield, Cacioppo, y Rapson, 1994).
Se puede producir a través de un proceso consciente de identificación empática. Por ejemplo, el estar consciente de que un compañero se siente triste o feliz puede desencadenar recuerdos de otros momentos en que se han tenido esos sentimientos y despertar emociones similares.
Hay numerosos estudios que han confirmado la existencia del contagio emocional en relación con el engagement. Uno de ellos se llevó a cabo en ochenta y cinco equipos de la policía holandesa (Bakker, Van Emmerik y Euwema, 2006) y se encontró que los policías que comunicaron a los demás su optimismo y proactividad, creaban un clima psicológico positivo, incrementando el engagement de los otros miembros.
En otro estudio (Bakker, Demerouti y Schaufeli, 2005) con parejas donde ambos cónyuges trabajaban, encontraron que el contagio era igual de fuerte de esposo a esposa que viceversa: el miembro de la pareja que está involucrado en su trabajo, al volver a casa trasmite esas emociones positivas a su pareja.
¿Existe el engagement colectivo?
El contagio emocional no es el único proceso que puede explicar estos fenómenos afectivos grupales, también la influencia y la persuasión social entre los miembros del grupo o el modelado conductual, entendido como la tendencia a imitar a otros considerados modelos a seguir:
La influencia del líder del grupo sobre el equipo también puede producir motivación y respuestas afectivas similares. Por lo tanto, cuando el líder o los compañeros del equipo se sienten involucrados, se espera que durante la interacción social los demás miembros se sientan de forma similar, integrando altas dosis de activación o vigor, dedicación por el trabajo y pasando largos períodos de absorción y concentración en lo que se está haciendo.
8.3 Principales consecuencias positivas del engagement en el contexto laboral
El engagement en el trabajo tiene consecuencias positivas a nivel individual, de equipo, y organizacional.
Los trabajadores involucrados están más satisfechos en sus puestos de trabajo, se sienten comprometidos con la organización y no tienen la intención de abandonarla. Además presentan conductas proactivas es decir, buscan metas retadoras, proponen soluciones inmediatas cuando las cosas están mal, toman más riesgos y se atreven a innovar debido a la emoción provocada por los desafíos del trabajo (Salanova y Schaufeli, 2008).
Tomados en conjunto, los resultados sobre el comportamiento organizacional positivo sugieren que los trabajadores involucrados están dispuestos y son capaces de hacer un esfuerzo adicional: dar el extra-mile.
Por último, los empleados y los equipos de trabajo involucrados tienen un mejor desempeño intra y extra-rol (Salanova et al, 2012). Esta relación positiva entre el engagement y el desempeño también se encontró en muestras de estudiantes universitarios: los estudiantes más involucrados en sus estudios eran también los que tuvieron mejor desempeño durante el siguiente semestre (Schaufeli, Martínez y Bresó, 2010).
