Uno de los principales motivadores de la conducta en el trabajo es tener conocimiento de las propias capacidades y competencias para realizar las tareas de manera eficaz. Creer que se puede llevar a cabo una tarea de una manera correcta, incrementa el deseo de realizarla, de persistir incluso cuando aparezcan obstáculos y dificultades. Esas creencias constituyen lo que en la investigación psicosocial se ha denominado “autoeficacia” a nivel personal, o “eficacia colectiva percibida” cuando se habla de un grupo o un equipo de trabajo.

7.1 Definición de autoeficacia

Albert Bandura (1997), ahora profesor retirado de la Universidad de Stanford (CA), la definió de la siguiente manera:  

La autoeficacia es una creencia poderosa que la persona tiene sobre sus propias competencias en áreas específicas de su vida, por ejemplo impartir una conferencia de manera efectiva, encontrar un trabajo o seguir una dieta correctamente.

Importancia de la autoeficacia

Bandura (2001) considera que afecta la forma en que las personas se comportan, piensan y sienten. Los seres humanos tienden a elegir aquellas tareas que son capaces de llevar a cabo y evitan las que piensan que exceden a sus capacidades. Las creencias determinan cuánto esfuerzo se emplea para enfrentar los obstáculos y la cantidad de tiempo que se dedica a lograr algo.
Por otro lado, la autoeficacia también afecta los pensamientos que se tienen sobre sí mismos. Las personas que se consideran poco eficaces para enfrentar las demandas del trabajo exageran la magnitud de sus dificultades. Esta autoeficacia negativa se llega a desarrollar por crisis sucesivas de eficacia y con el tiempo puede ser una de las causas del desarrollo del burnout (Salanova, y Llorens, 2008).

Las personas autoeficaces funcionan de manera diferente. La investigación ha puesto de manifiesto que la autoeficacia se asocia con las emociones positivas como el entusiasmo, la satisfacción y el confort, que a su vez se relacionan con el engagement  y la mejora del desempeño en el trabajo (Salanova, Llorens y Schaufeli, 2011).

En el trabajo, las personas comparten conocimientos, competencias y recursos para resolver los problemas juntos. Por lo tanto, los equipos de trabajo pueden desarrollar creencias compartidas sobre qué tan eficaces se sienten para organizar y ejecutar los cursos de acción necesarios para producir niveles de resultados excelentes; esto es lo que Bandura (1997) llamó creencias colectivas de eficacia.

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7.2 Fuentes que generan autoeficacia

Es importante conocer cómo se desarrollan las creencias de eficacia en el trabajo, porque así podremos potenciarlas en las organizaciones positivas. Albert Bandura (2001) señala que las principales fuentes que hacen incrementar los niveles de autoeficacia son las siguientes:

 

7.2.1 Los logros en el desempeño: proporcionar experiencias de éxito

Los logros que has conseguido al realizar tareas anteriormente son la mayor fuente de información sobre la eficacia personal. Un sentido de eficacia resistente requiere experiencia en la superación de obstáculos a través de la perseverancia, los esfuerzos y el superar dificultades, que ofrecen oportunidades para aprender cómo convertir el fracaso en éxito o cómo aprender de los errores. De esta forma, el éxito repetido en determinadas tareas aumenta las autoevaluaciones positivas mientras que los fracasos repetidos las disminuyen. La persona modifica sus creencias de eficacia en función del grado de dificultad de la tarea, la cantidad de esfuerzo realizado, la cantidad de ayuda recibida del exterior y las circunstancias en las que actúa. Una tarea fácil no contribuye a elevar la autoeficacia, al igual que aquellos éxitos obtenidos con ayuda externa.

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7.2.2 Información vicaria: la observación de los logros y fracasos de los demás

En ocasiones las personas necesitan modelos de conducta para promover un sentido de eficacia. Cuando observan a otras personas, que son similares a ellas en cuanto al nivel de competencias, pueden llegar a creer que poseen las capacidades suficientes para comportarse con igual éxito.  
 
Los seres humanos tienden a valorar las propias capacidades también en relación con los logros de los demás: “si él puede, yo también”, en especial cuando se juzgan a los demás como “similares” de ellos mismos. Es lo que se conoce como “modelado” de la conducta y es una herramienta efectiva para promover el sentido de autoeficacia.

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7.2.3 Persuasión verbal: cuando los demás dicen que tú puedes

El refuerzo social, los halagos y palabras de ánimo, son la tercera fuente de autoeficacia. En ocasiones la persuasión verbal logra que el trabajador realice tareas con éxito. La gente que es persuadida verbalmente y que posee las capacidades de dominio necesarias para tener éxito en una determinada tarea, tiende a movilizar esfuerzos y a mantenerlos, sin detenerse en sus deficiencias personales cuando surgen los obstáculos. El efecto de la persuasión verbal en el nivel de autoeficacia ha de considerarse en función de quién es el persuasor, de su credibilidad y su grado de conocimiento de la actividad en concreto. 

 

7.2.4 Estados emocionales: cuando te sientes bien al realizar una tarea te crees más capaz de llevarla a cabo con éxito

Al juzgar sus capacidades, las personas responden parcialmente de acuerdo a sus estados emocionales. Ante una tarea, las emociones negativas manifestadas en estrés o irritabilidad y tensión muscular, disminuyen su eficiencia en el trabajo. Mientras que las emociones positivas como la serenidad, la alegría o el entusiasmo aumentan su capacidad de dominio y control de la tarea.

 

7.3 Principales consecuencias positivas de la autoeficacia en el contexto laboral

La investigación realizada por Stajkovic y Luthans en 1998 señala que la autoeficacia se relaciona positivamente con el desempeño en el trabajo. A mayores niveles de autoeficacia, mejor desempeño laboral, evaluado de manera objetiva y en relación con el desempeño extra rol, es decir, conductas de ciudanía organizacional (Salanova, Lorente, Chambel, y Martínez, 2011). Aquí se produce lo que se llama la profecía de autocumplimiento, la cual sustenta que:

“Si crees que puedes realizar bien una conducta, incrementas la probabilidad de que así sea, puesto que pones todo el esfuerzo y energía en esto, ocupándote de planificar acciones específicas para alcanzar la meta. Si por el contrario, crees que no serás capaz, también incrementarás las probabilidades de que esto ocurra, imaginando escenarios catastróficos, y sin dedicar tiempo a preparar las acciones que tienes que realizar.”

La autoeficacia predice estados positivos como el engagement, el cual se relaciona con el estado positivo llamado flow o fluir. Las experiencias de flow son extremadamente disfrutadas y el tiempo pasa volando debido a la alta concentración, absorción en la actividad y al goce en su realización (Csikszentmihalyi, 1990).

El estado de flow no es estrictamente un estado emocional, es un estado de conciencia. Hoy se sabe que las dos condiciones clave que conforman la experiencia de flow en el trabajo son el disfrute y absorción; esta experiencia se produce cuando existe un alto nivel de reto y de habilidades en la realización de la tarea, además que ambos (reto y habilidades) están en equilibrio (Llorens, Salanova y Rodríguez, 2013).

Estado de flow

La autoeficacia se relaciona con un mayor engagement, el cual predice el desempeño futuro en una relación recíproca y en espiral en el tiempo. Por ejemplo, creer que se es capaz de llevar a cabo una tarea, hace que se tenga más entusiasmo y un mejor desempeño. Al entrar en esta espiral, si se mantienen las condiciones se puede ir mejorando con el tiempo, pues se reforzará la autoeficacia debido a esa experiencia de éxito y se experimentará mayor entusiasmo y mejor desempeño futuro.

La autoeficacia tiene un papel clave en el control de las demandas laborales, ya que influye sobre la forma en que se perciben y posteriormente se procesan las demandas del ambiente. Las personas con elevados niveles de autoeficacia tienden a interpretar las demandas y problemas del entorno como retos y no como amenazas. En la medida en que la persona posea control sobre los estresores, no tendrá efectos adversos para ella y se sentirá más capaz de cambiar sus circunstancias.

Las creencias de eficacia, tanto a nivel individual como a nivel colectivo, son una característica importante de lo que se entiende por “empleados saludables” dentro de las organizaciones positivas. El poder motivacional que tiene creer que se puede conseguir una meta con éxito es muy potente y llena de energía positiva a la gente para alcanzar las metas con un esfuerzo mantenido derrotando obstáculos y sintiéndose bien.

Estas creencias pueden hacer salir a las personas de su zona de confort; se desarrollan debido a las experiencias exitosas en el pasado, mediante la observación de los logros o fracasos de los otros, cuando los demás les dicen que pueden hacerlo y cuando se sienten bien al realizar una tarea.  

Las consecuencias que tienen estas creencias en las organizaciones son importantes, ya que influyen de manera positiva en la motivación y el engagement, en el desempeño excelente y en la salud ocupacional.

Asegúrate de poder:

• Explicar cómo la autoeficacia afecta el comportamiento, el pensamiento y las emociones en el trabajo.
• Examinar las fuentes que generan autoeficacia en el contexto laboral.
• Distinguir las principales consecuencias positivas de la autoeficacia.